護士績效考核體系的探討

摘要：目的 隨著公立醫院改革的不斷深入，建立科學的績效評價機制成為各家醫院的重中之重，我院在借鑒能級管理的理論和思路，結合醫院現有的護士管理和培訓現狀，提出了以\"三定管理\"即定員管理、定向培養、定能分級并以此作為績效考核的標準。通過探索新的護理績效考核體系，最大程度發揮護士的主觀能動性，實現自我價值。方法 以三定管理為基礎，通過完整的績效考核體系給予各能級護士不同的工作權限和待遇。結果 通過完整的績效考核體系的實施，做大程度上激勵的護士的積極性建立以護理績效為主導的護理評價體系，配套發放績效，取消原來按職稱分配獎金的機制，做到人、崗、能、酬相宜，實現護士分層次使用的目標。結論 以三定管理為基礎的績效考核辦法的實施，能夠充分體現護士的工作能力和價值，形成了良好的管理導向，考核與激勵成為調動一線護士積極性的雙指標，能夠正確引導護士分流，扭轉被動工作的局面[1]。提高了護士對工作的滿意，以及患者對醫院的滿意。

關鍵詞：績效考核；護理管理；價值 整個績效管理體系包括績效考核、績效改進和績效提升三方面。它們是相互聯系的，共同推動組織實現組織的成長發展目標。三者是一個閉環系統，表現為一個不斷強化的正反饋過程[2]。我院護士臨床工作的基本護理、重癥患者護理、整體護理、專科護理和教學科研等能力，我院將臨床護士能力分為五級。N1級為規范化培訓階段護士，N2級為準專科護士培訓階段的護士，即職齡3年～5年的準專科護士，N1級進到N2級時，需要有l～2年的護理經驗，應該具備護士基本的護理技能及相應的專科護理知識；N3～N4級為進入專科護士階段的護士，即N3級為取得N2等級并職齡在第6年～10年專科護士，能正確實施各項專科和急救護理；N4級為取得N3等級并職齡在第11年～15年專科護士，要具備一定的教學能力；N5級為取得N4等級并職齡在16年以上的專科護士，需要具備護理管理、臨床教學、護理科研等能力，通過相應的能級來給予績效。

1績效評價標準分為3大部分

1.1以工作說明書和組織目標為依據確定績效標準 績效評價標準一般包括兩類基本內容：①工作職責、工作的質和量以及一些相關指標。②明確被評價者做到什么程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現標準。由于各項評價指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務的各項評價指標以不同的權重數，以反映各個工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專業資歷10%，學習能力10%，業務能力25%，工作業績25%，專業創新能力10%，醫德醫風10%，榮譽稱號10%[3]。

1.2考評績效 在有各級護理人員績效評價標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實際工作表現與所制定標準進行比較，并加以分析評估。

1.3反饋績效 一旦績效評價工作結束，對治理人員來說，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進措施。由于評價反饋時治理者必須傳遞表揚和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來說都是一個考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會給下屬帶來消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點是既強調護士工作表現中的積極方面，同時必須就護士在工作中需要改進的方面進行討論，并共同制定改進計劃，以提高今后的工作績效。

2護理人員績效評價的方法

護理人員績效評價方法取決于績效考評目的。為了達到評價目的，評價方法必須具備可信度。評價方法的可信度是指績效評價結果的可靠性；效度是指評價達到所期望目標的程度。雖然由于目的、條件、實際情況等因素的不同可采用不同的評價方法，但護理治理人員在選擇評價方法時應注重符合保證績效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價方法應體現組織目標和評價目的；評價能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用；使用的評價方法能較客觀真實地評價護理人員的工作；評價方法簡單有效，易于操作；評價方法節約成本。下面分別介紹目前我科常用的幾種績效評價方法。

2.1排序法 又稱分級法。這種評價方法是指評價者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績效相對的優劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績效優劣順序。這種方法的特點是簡單、省時、省力、便于操作。

2.2敘述法 這種評價方法是評價者用簡明扼要的文字描述護理人員業績的評價方法。這種方法側重于描述護士在工作中的突出行為，而不是日常業績。其內容、形式不拘一格，沒有維度、刻度，也沒有數據、格式，簡便易行，

2.3要害事件法 這種評價方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來作為評價依據的方法。當護士的某種行為對部門或組織的工作和效益產生無論是積極還是消極的重大影響時，護理治理人員應當及時把它記錄下來，這樣的事件稱為要害事件。在業績評價后期，評價者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業績進行全面評價。

2.4目標治理法 目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻，舉例說明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長一起討論制定工作績效目標，在如何達到這些目標方面，護士長給予護士一定的自由，并在此過程中給予必要的支持與指導。在評價后期，護士和護士長要進行評價討論，護士長首先檢查預定目標是否實現以及實現的程度，然后與護士一起討論解決遺留問題需采取的措施。在評價面談時，解決問題的討論僅僅是另一種談話，其目的是根據計劃幫助護士在工作中進步。同時，為下一個評價建立目標，并重復上述評價過程。

績效考評體系的有效性還對醫院整合人力資源、協調關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考評，不會起到正的、積極的激勵效果，反而會給人力資源治理帶來重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績效考評的意義所在[4]。

3實施兩年以來的績效考核在醫院護理管理中的作用

3.1人事決策作用 通過業績評價，有利于護理治理者對護理人員做出客觀公正的評價，為醫院和部門正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀依據。

3.2診斷作用 通過對工作業績的評價，治理者可以發現護理人員的素質、實際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進培訓內容與實際工作內容緊密結合、優化護理隊伍結構起到積極作用。

3.3激勵作用 獎優罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調動人員的積極性具有促進作用。業績評價結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據。根據客觀的考核結果對成績優異者給予獎勵，對工作低劣者進行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。

3.4教育和治理作用 護理人員績效評價的主要目標是促進與維持組織的高效率。通過對護理人員的工作評價，治理部門可以采取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。

4對護士本身的作用

績效管理是現代組織管理工作的中心，合理使用人才的基礎 ，是崗位結構調整的重要依據 ，激勵員工奮進的動力 ，是實施人才培訓的依據 ，是組織完成各項工作目標的重要手段[5]。

參考文獻：

[1]常宏建.對企業團隊績效管理的研究[J].管理觀察，2009（2）：3-5.

[2]盛運華，趙宏中.績效管理作用及績效考核體系研究[J].武漢理工大學學報，2002，2：92-94.

[3]李紅衛，徐時紅.績效考核的方法及關鍵績效指標的確定[J].經濟師，2002，5：152-153.

[4]李改珍.績效考核在護理管理中的應用[J].護理研究，2010，24（20）：1855-1856.

[5]李辰梅.郭建新，張翠萍.護理績效考核實施前后效果比較及結果分析[J].中國實用護理雜志，2009，25（20）：88-90.

編輯/孫杰