淺談企業(yè)基于崗位的薪酬體系設計

【文章摘要】

對絕大多數(shù)員工來說，薪酬是收入的主要來源，對企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)成本的重要組成部分，因此，設計一套既能支持企業(yè)發(fā)展，又能恰當反映員工價值和貢獻的薪酬體系，無論對企業(yè)還是對員工都有著非常重要的意義。

【關鍵詞】

崗位；薪酬體系；設計

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，良好的薪酬體系是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導向，具有激勵性、競爭性，而又相對公平，能夠促使員工自我努力和發(fā)展，以實現(xiàn)企業(yè)目標的一種重要手段。對大多數(shù)企業(yè)來說，使用最多的是基于崗位的薪酬體系，這種薪酬體系是對每個崗位進行分析，對崗位職責、技能要求進行評估，根據(jù)評估結果將所有的崗位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干個綜合價值相近的一組崗位，然后根據(jù)薪酬調查的結果確定基準崗位的薪酬水平和不同薪酬等級的工資率，并在此基礎上形成每個薪酬等級的薪酬水平。

1 基于崗位薪酬體系設計的基本程序

1.1 合理而詳盡的崗位分析

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎，它側重于解決薪酬內部公平性的問題。崗位分析也可稱為工作分析或崗位描述，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略或經營目標的要求，在業(yè)務分析和人員分析的基礎上明確各部門職能和崗位關系，通過采用問卷法、觀察法、訪談法、日志法等手段，對企業(yè)所設的各類崗位的工作內容、工作方法、工作環(huán)境以及工作執(zhí)行者應該具備的知識、能力、技能、經驗等進行詳細的描述，最后形成崗位說明書或工作規(guī)范。

1.2 公平合理的崗位評價

崗位評價是在對所有崗位的相對價值進行科學分析的基礎上，通過分類法、排列法、要素比較法和要素點數(shù)法等方法對崗位進行排序，對崗位本身的難易程度和對擔當人員的要求高低做出可比性評價的過程。崗位評價是新型薪酬管理體系關鍵環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用，最大程度地調動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，在設計企業(yè)的薪酬體系時就必須進行崗位評價。

1.3 薪酬市場調查

薪酬的外部公平性是對企業(yè)薪酬水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動力市場價格相比較是否平衡的要求。企業(yè)在薪酬體系設計之初要進行詳細的薪酬市場調查，只有這樣，才能保證薪酬體系的激勵性和吸引力，才能真正發(fā)揮雙刃劍的作用。

1.4 薪酬結構方案的草擬

在完成了上述三個階段的工作，掌握了詳盡的資料之后，才能進行薪酬方案的草擬工作。薪酬體系方案的草擬就是要對各項資料及情況進行深入分析的基礎上，運用人力資源管理的知識開始薪酬結構體系的書面設計工作。

在設計薪酬結構時，應注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。企業(yè)在確定薪酬時，要綜合考慮三個方面的因素：一是崗位崗級；二是個人的技能和資歷；三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是崗位工資、技能工資、績效工資，也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。崗位工資由崗位等級確定，它是工資水平高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。企業(yè)可以從薪酬調查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個區(qū)間的中點，然后根據(jù)這個中點確定每一個崗位等級薪酬的上限和下限。績效工資是與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經濟價值相聯(lián)系，對員工完成業(yè)務目標而進行的獎勵。

1.5 方案的測評

薪酬方案草擬結束后，不能立刻進行實施，必須對草案進行認真地測評。測評的主要目的是通過模擬運行的方式來檢驗草案的可行性、可操作性，預測薪酬草案的雙刃劍作用是否能夠很好地發(fā)揮。

1.6 方案的宣傳和執(zhí)行

經過認真測評以后，應對測評中發(fā)現(xiàn)的問題和不足進行調整，然后就可以對薪酬方案進行必要的宣傳或培訓。薪酬方案不僅要得到企業(yè)高層、中層的支持，更應該得到廣大員工的認同。經過充分的宣傳、溝通和培訓，薪酬方案即可進入執(zhí)行階段。

1.7 反饋及修正

薪酬方案執(zhí)行過程中的反饋和修正是必要的，這樣才能保證薪酬制度長期、有效實施。另外，要定期對薪酬體系和薪酬水平進行調整，以保證薪酬體系的可持續(xù)性。

2 薪酬體系設計過程中應該注意的問題

首先，公平性是薪酬制度的基本要求。合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才具有激勵作用。但公平不是平均，真正公平的薪酬應體現(xiàn)在個人公平、內部公平和外部公平三個方面。其次，應充分認識到薪酬在人力資源管理中的重要性。薪酬在人力資源管理中有著非常重要的作用，作為企業(yè)經營者和人力資源管理人員必須對薪酬的重要性及其雙刃劍作用有清醒的認識。要充分認識到薪酬在企業(yè)人力資源管理中的重要性，就必須對薪酬進行正確的定位。一方面要承認，較高的薪酬對于某些特定人群尤其低收入者和文化素質不高的人還是有較明顯的激勵作用。但在另一方面又必須清醒地認識到，對于企業(yè)中的高素質人才而言，“金錢不是萬能的”，加薪產生的積極作用也同樣遵循邊際收益遞增然后遞減的規(guī)律。第三，崗位評估中，評分者要具有較高的信度。在崗位評估實際操作過程中，不同的評委對評估體系的理解是不同的。所以在進行科學的崗位評估前，一項重要的工作就是統(tǒng)一大家對崗位評估體系的認識，評分者信度是反映評分者對評估標準認識統(tǒng)一程度的重要指標。第四，薪酬的設計要注意克服激勵手段單一，激勵效果較差的問題。設計企業(yè)的薪酬體系尤其要注意發(fā)揮薪酬的激勵作用，然而“金錢不是萬能的”，如何克服薪酬在激勵方面表現(xiàn)出來的手段單一和效果較差的問題是薪酬設計中的一個重要問題。第五，企業(yè)的薪酬制度調整要在維護穩(wěn)定的前提下進行。薪酬分配的過程及其結果所傳遞的信息有可能會導致員工有更高的工作熱情、更強烈的學習與創(chuàng)新愿望，也有可能導致員工工作懶散、缺乏學習與進取的動力。因此，在對企業(yè)的薪酬制度進行調整時必須以維護穩(wěn)定為前提，要注意維護大多數(shù)員工的利益和積極性。最后，企業(yè)要定期對現(xiàn)行的薪酬進行調整，以確保其外部公平和較強的市場競爭力。而當企業(yè)薪酬體系設計出現(xiàn)的問題，一定要在宣布執(zhí)行前一次性解決，一旦宣布執(zhí)行，則一定要嚴格按照既定的薪酬體系原則，不折不扣地貫徹執(zhí)行。

綜上所述，企業(yè)薪酬體系是一項復雜而龐大、關系到廣大員工切身利益的大事，基于崗位的薪酬設計要求有一套穩(wěn)定的崗位體系，企業(yè)必須結合自身實際制定、實施最適合的工作評價，建立科學的崗位體系，從而建立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬體系。

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