職位薪酬在企業的應用情況及對策分析

【文章摘要】

合理的薪酬制度可以較好的反映及評估員工們做出的貢獻、強化員工對企業的責任感、加強企業內部的團隊合作意識、幫助組織吸引和留住必需的人才、提升企業的人力資本、為贏得公司的競爭優勢奠定基礎。

【關鍵詞】

職位薪酬；激勵；薪酬

0 引言

企業在市場上的競爭，實質上是企業間人才的競爭。如何留住人才、吸引人才是所有企業面臨的大問題。亦有研究表明，企業薪酬體系的合理性與企業吸引和留住優秀人才息息相關，企業要想進一步提高員工的積極性，更有效的激勵員工努力工作，就必須不斷地健全和完善薪酬體系。

1 薪酬的概念及分類

1.1 職位薪酬、技能薪酬、能力薪酬的涵義

職位薪酬，即首先對職位本身的價值作出客觀的評價后，再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬的一種基本薪酬決定制度。

技能薪酬，是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。

能力薪酬是一種以能力為中心的薪酬模式。一般地說，不同的能力水平決定勞動效果的高下。一個技術嫻熟、能力較強的文員，其勞動效果一般會比一個技術生疏的同行要好。即不同的能力水平決定了報酬的高低。

1.2 職位薪酬與技能薪酬、能力薪酬的關系

技能薪酬在一定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而不是因為報酬去謀求并不擅長的管理職位；能力薪酬往往過分側重于學歷、資歷，使能力評價與實際能力相差甚遠，容易壓抑人才的創造性和積極性；職位薪酬是一種傳統的確定員工基本薪酬的制度，與技能薪酬和能力薪酬相比，職位薪酬在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮人的因素。

1.3 職位薪酬體系的應用情況及適用性分析

1）職位薪酬體系的應用情況

職位薪酬是比較傳統的一種薪酬模式。它是按照職位系列進行薪酬管理，操作比較簡單，管理成本較低，所以對于大多數企業來說，職位薪酬體系具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。

2）職位薪酬的適用性分析

企業薪酬的制定應以企業的發展戰略為前提，符合企業長遠的發展目標，成長期或成熟期的中小型企業有清晰而明確的發展戰略，科學的組織結構設置，規范的職位體系，完全符合職位薪酬設計的前提，因此，職位薪酬較適用于成長期或成熟期的企業。

2 奇康哈博維藥股份有限公司職位薪酬的應用

2.1 奇康哈博維藥股份有限公司概況

新疆奇康哈博維藥股份有限公司于2000年12月由新疆奇康制藥廠（成立于1995年）和新疆維吾爾醫藥研究所共同組建，并于2003年6月在烏魯木齊高新技術產業開發區增資注冊， 公司位于烏市迎賓路22號，占地面積約40000平方米。公司現有國藥準字產品17個，國家中藥保護品種2個，正在研發的新藥7個，國家專利產品1個（西帕依固齦液），已申請專利保護品種7個。因其進行藥品的研發、制造、分裝、銷售；因此，對于不同的職位都有其對應的職位薪酬。

2.2 奇康哈博維藥股份有限公司薪酬設計方案

（1）奇康哈博維藥股份有限公司組織結構分析

奇康哈博維藥股份有限公司自成立后，經過不斷的發展壯大，已建立了較為完善的公司組織結構體系。

（2）奇康哈博維藥股份有限公司的薪酬分配情況

公司的薪酬是依據職位高低的不同而設計的，例如：

1）營銷人員的薪酬：基本薪金+銷售提成+獎金

2）生產操作類員工的薪酬：

生產類員工的薪酬又分為兩類：一為正式員工，一為季度工（非正式員工）。正式員工薪酬：依據崗位的不同，崗位工資有所不同、但均為崗位工資+計件工資；季度工薪酬：計件工資

3）管理崗位人員的薪酬：依據不同的崗位，制定不同的崗位薪酬。

2.3 對奇康哈博維藥股份有限公司的薪酬管理的分析

（1）奇康哈博維藥股份有限公司的薪酬管理的效果分析

對于處于管理崗位、產品研發崗位、以及生產管理崗位的員工實行職位薪酬是具有一定的可行性的。但是由于生產操作崗位的人員流動量大，薪酬浮動率過大。且公司對員工的獎金、福利的發放亦不具有強有力的激勵作用，致使職位薪酬的應用難以體現其優越性。

（2）奇康哈博維藥股份有限公司薪酬管理存在的問題

1）本薪的設計不合理。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，尤其對于生產操作類的員工。在同樣的工作強度下，較大的薪酬差異，必將挫傷員工的積極性，從而導致員工的頻繁離崗。

2）獎金分配不合理。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。公司對于超額完成生產加工任務和市場銷售任務的員工獎金分配的不合理，使得獎金的發放對于部分員工無法起到激勵作用。

3）福利制度不完善。公司福利制度不完善，部分員工無法享受福利計劃、部分員工的醫保、保險的補助不能及時地發放，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障，進而導致員工失去工作動力。

3 職位薪酬在企業應用中存在的問題

（1）森嚴的等級結構

這種森嚴的等級結構將員工固定在一個個職位上，員工很難有機會從事其他職位的工作。因為每個職位對知識、技能的要求是不一樣的，員工職位的變化意味著他的工資也要作相應的變化。但是，職位的變化卻并不一定意味著員工知識、技能的變化。因此，在以職位為基礎的薪酬體系中，員工職位改變總會遇到這樣的矛盾。這種矛盾進一步加劇了組織缺乏靈活性和彈性的現象。

（2）不利于員工職業發展

在以職位為基礎的薪酬體系中，通常是管理類的職位落入高工資等級，而其他類型工作的職位則一般很難進入高工資等級。專業人員在工作了一定年限以后報酬就很難再提高了，在這種情況下，員工在考慮自己的職業發展時，第一選擇就是管理職位，因為只有做管理類工作，他們才具有進一步提高薪酬的可能，而管理職位畢竟有限，于是就導致了這樣一種現象，員工們都試圖通過各種方式進入管理職位。但是并不是所有優秀的專業人員都適合做管理者，于是企業失去了許多優秀的專業人員，而多了許多無能的管理者。

（3）制約員工知識、技能提高

在基于職位的薪酬體系中，職位說明書非常清晰的規定了員工的知識、技能和職責，但由于等級結構嚴密，導致決策鏈條過長。如果在一線出現了問題，信息通過正式渠道傳遞到上層，上層決策以后，解決方案再通過正式渠道下達到一線，一線人員根據上級的指示解決問題，這種決策方式，使得一線員工難以根據自己的知識、技能創造性地解決問題，也很難讓一線員工的知識、技能也可以在不斷的解決問題中得到提高。

4 提高職位薪酬管理水平的對策及建議

4.1 貫徹全面薪酬制度的理念

（1）基本薪酬。在企業支付能力一定的情況下，盡量將基本薪酬水平緊密地與競爭性勞動力市場保持一致，以保證組織能夠獲得高質量的人才--利用基本工資來強調那些對企業具有戰略重要性的工作和技能。

（2）可變薪酬。與基本薪酬相比，可變薪酬更容易通過調整來反映組織目標的變化，在動態環境下，面向較大員工群體實行的可變薪酬能夠針對員工和組織所面臨的變革和較為復雜的挑戰作出靈活的反應，這不僅能夠以一種積極的方式將員工和企業聯系在一起，還能為在雙方之間建立起伙伴關系提供便利，同時還能起到鼓勵團隊合作的效果。此外，可變薪酬一方面能夠對員工所達成的有利于企業成功的績效提供靈活的獎勵，另一方面，在企業經營不利時可變薪酬還有利于控制成本開支。

4.2 建立與績效掛鉤的激勵薪酬

在現代社會中，激勵與績效已經更多的被人們重視和應用于實踐。實施與績效掛鉤的激勵薪酬是具有現實意義的。這是因為激勵薪酬具有以下特點：

戰略性。它的關鍵在于根據組織的經營戰略和組織文化制定全方位薪酬制度，它著眼于可能影響企業績效的薪酬的方方面面，要求運用所有各種可能的“彈藥”（即內在薪酬、外在薪酬）來達到適當的績效目標，從而最大限度地發揮薪酬對組織戰略的支持功效。

4.3 有彈性、可選擇的“自助餐式的福利計劃”

員工在福利方面的偏好是因人而異，非常個性化的。因此，可采用彈性福利計劃，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。這種福利計劃可劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。無論是哪一種彈性福利計劃，都具有一個最重要的特征，即彈性福利計劃的個性化、可選性。這種彈性福利計劃印證了以人為本的現代管理理念，尊重了員工的自我需求的價值。彈性福利計劃通過提高員工的自主選擇權，促進了員工和企業之間的溝通，強化了組織和員工之間的相互信任關系，從而有利于提高員工的工作滿意度。

4.4 重視薪酬信息

外部信息：即相同地區和行業，相似性質、規模的企業的薪酬水平、薪酬結構、薪酬價值取向等。通過薪酬調查獲得的外部信息，能夠使企業在制定和調整薪酬方案時，有可供參考的資料。

內部信息：即員工滿意度調查和員工合理化建議。滿意度調查的功能并非了解員工對薪酬是否滿意，而是了解員工對薪酬管理的建議以及對薪酬管理的哪些方面不滿，進而為制定新的薪酬制度打下基礎。

5 結束語

薪酬管理是人力資源管理的一個非常重要的組成部分。不斷地健全和完善薪酬體系是企業吸引人才、留住人才的方法和手段。希望通過對職位薪酬在企業的應用情況分析和提高薪酬管理水平的建議，使企業的薪酬管理更趨于完善化，使企業走向更加輝煌的明天。