當前企業(yè)人才流失問題與對策

摘要：人才作為科學(xué)的管理理念、先進的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。目前企業(yè)普遍存在人才流失的問題，企業(yè)要認真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略，研究人才流失的原因，制定一套制止企業(yè)人才流失的管理制度。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才流失

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源。人才作為科學(xué)的管理理念、先進的營銷模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展不可或缺的。如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業(yè)的經(jīng)營穩(wěn)定性和連續(xù)性時，特別是在企業(yè)負有一定職責、掌握企業(yè)的核心技術(shù)及核心機密的管理骨干、營銷骨干或技術(shù)骨干頻繁離職時，企業(yè)就不能再僅僅停留在對人才流動個案的分析和處理上面，而是要認真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略，研究人才流失的原因，制定一套制止企業(yè)人才流失的管理制度。

一、企業(yè)人才流失的原因分析

企業(yè)人才大量流失的主要原因在于企業(yè)沒有建立起一套規(guī)范、科學(xué)、合理的經(jīng)營管理體系。其主要表現(xiàn)是：

1、企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略是一個企業(yè)對人才的一種利益吸引，也是對人才行為方向的一種界定。企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標，那么在經(jīng)濟環(huán)境不穩(wěn)定、市場競爭激烈的情況下，企業(yè)本身技術(shù)、資金、人力的配置缺乏效率，產(chǎn)品不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，缺乏職業(yè)安全感。另一方面，企業(yè)缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標，必致企業(yè)內(nèi)部管理混亂，工作職責不清，缺乏有效的管理制度，導(dǎo)致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。

2、企業(yè)對個人發(fā)展不夠重視。近些年來，不少企業(yè)員工工作中感到知識不足，而企業(yè)又無法提供好的培訓(xùn)機會，出于自身發(fā)展的需要，為不斷優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，紛紛自學(xué)或進修，學(xué)成后，便徹底離開企業(yè)。注重人才的培訓(xùn)與提高，則是尊重知識與尊重人才的合二為一，體現(xiàn)的是對人才的尊重。然而，相當一部分企業(yè)非但不進行系統(tǒng)的人才培訓(xùn)，反而對那些希望能通過自學(xué)充電，考研提高或出國深造的人才卻百般阻撓，這也是導(dǎo)致相當一部分人才流失的一個原因。

3、企業(yè)的績效管理不科學(xué)。一是企業(yè)沒有根據(jù)不同的工作崗位的性質(zhì)、特點、職責權(quán)限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準;二是企業(yè)沒有建立起由企業(yè)高層管理人員和專業(yè)人士組成的考核機構(gòu);三是企業(yè)沒有根據(jù)工作的需要，按照定期或不定期的方式，對公司員工進行考評;四是即便做了一定的考核，但考核結(jié)果既沒有及時反饋給員工同時運用也不當。

4、企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬。薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購買其人力資源的“對價”，不僅是人力資源所有者賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價值的評價。當員工感覺到企業(yè)支付的薪酬不能很好的代表其人力資源的價值時，或者是不能正確評估其對企業(yè)的貢獻時，就會選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。

二、企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策

企業(yè)要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，構(gòu)建科學(xué)合理的管理制度，建立完善的激勵和約束機制，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，增強企業(yè)凝聚力，才能從根本上解決問題。

1、建立學(xué)習(xí)型組織，用優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才。企業(yè)要給人才提供學(xué)習(xí)和接受培訓(xùn)的機會，提升人才的層次和人才質(zhì)量。企業(yè)要建立一種全員學(xué)習(xí)，獎懲分明，和諧合作的良好企業(yè)文化氛圍，讓人才在這種良好的企業(yè)文化中能夠舒心工作和發(fā)展。企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，它所追求的目標是個人對集體的認同，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。它具有較強的凝聚功能，是一個企業(yè)最吸引人，最讓人感覺難以離開的地方。

2、建立以績效考核制度為核心的人才管理和激勵機制。企業(yè)應(yīng)建立起一套科學(xué)、合理的考核制度，考核結(jié)果應(yīng)與工資、晉升緊密聯(lián)系起來。通過正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業(yè)的貢獻值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競爭力、對人才有激勵性的薪酬，實行勞動、技術(shù)、管理要素參與分配的辦法，合理拉開薪酬差距。同時，要在績效考核的基礎(chǔ)上，切實保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個人能力和貢獻而得到崗位職務(wù)提升的空間。在績效考核和薪酬福利以及崗位職務(wù)方面，原則是公平、公開、公正。不完善或不科學(xué)的績效評估體系往往會導(dǎo)致員工對企業(yè)喪失信心。民營企業(yè)因為其與生俱來的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷職業(yè)經(jīng)理人積極性的。

3、科學(xué)進行工作設(shè)計，明確崗位的職責。企業(yè)要進行工作分析，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、勞動強度、風險程度、責任大小、權(quán)利范圍等要素，明確每個崗位的職責、權(quán)力與工作標準。使員工工作職責分配合理，工作邊界清晰，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且通過科學(xué)設(shè)計、綜合平衡，可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重，并能激發(fā)每個員工的潛在創(chuàng)造力和享受工作的成就感。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。

4、建立完整有效的員工管理和控制制度。企業(yè)在為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力的同時，也必須制定相關(guān)的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內(nèi)，企業(yè)不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業(yè);其次，可實行培訓(xùn)賠償制度。企業(yè)可建立員工培訓(xùn)檔案，在記錄員工培訓(xùn)實況的基礎(chǔ)上，對員工的教育培訓(xùn)進行投入、產(chǎn)出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償;第三，實行完善的社會保障制度，以解除人才的后顧之憂，鼓勵人才長期留任在企業(yè)。

作者簡介：白一然（1992—）""女""河南洛陽人""渤海大學(xué)文理學(xué)院管理系""""工商管理（人力資源開發(fā)與管理）