從法律角度探究臨時工的權益保護問題

摘要：雖然根據我國的相關法律規定傳統意義上的臨時工已經不復存在，但是臨時工作為一種用工形式在我國仍然隱形的存在著，依然發揮著其存在價值的的現實作用。但是目前，我國在法律層面對于臨時工的權益保護仍然關注不夠，必須加強對臨時工的法律保護，否則就與社會的公平正義相違背。本文試從臨時工的現狀探究，分析存在的問題，并提出解決存在問題的法理思考和策略。

關鍵詞：臨時工；缺失；權益保護

根據我國的相關法律規定，雖然傳統意義上的臨時工已經不復存在，但是臨時工作為一種用工形式在我國仍然隱形的存在著，仍然發揮著不可忽視的作用；尤其是在改革開放后，臨時工因為其自身的特點，而被越來越多的企業、事業單位所采用。但目前，一旦企業、機關出現問題，需要有人做替罪羊，就會拉出“臨時工”這個特殊存在的身份群體試圖掩蓋問題和過失；同時臨時工的權益得不到有效保障，合法權益被侵害的事件也屢見不鮮。因此臨時工的權益保護問題亟待解決。

一、臨時工的定義

何謂臨時工？根據1989年國務院出臺的《全民所有制企業臨時工管理暫行規定》（已廢止），臨時工是指使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。①它是區別于長期固定工而言的一種用工形式，一般是指企事業單位臨時聘用的短期工人，也包含事業單位、國有企業里的非在編人員。

二、臨時工的現狀及其所面臨的法律問題

（一） 臨時工的現狀

從理論上說，臨時工只能受雇于臨時的、輔助的、替代性崗位。依據勞辦發（1996）215號《勞動部辦公廳〈關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》明確指出：“《勞動法》實施后，所有用人單位與職工實行勞動合同制度。②隨著1995年1月1日《勞動法》的實施，臨時工這一概念在法律層面已經不復存在。但是事實上，臨時工在制造業、貿易、交通運輸、服務業等各種行業中大量存在從事著各類工作，并未消失。

“臨時工”這樣一個概念已經被不少用人單位曲解或者故意歪解。從《勞動法》的層面來說，法律并沒有用“臨時工”與“固定工”來加以劃分和規范勞動關系，而是規定雙方應簽訂固定期限、無固定期限和完成一定工作為期限的勞動合同來規范雙方的勞動關系。目前，不少企業、用人單位將招用臨時工作為降低用人成本、獲得最大利益化的手段，甚至是規避承擔責任的工具。總而言之，一旦勞動者作為“臨時工”出現在勞動關系中，那么很多法律所賦予勞動者的合法權益就會被用人單位非法的剝奪，而用人單位則可以將自身的運營成本降低到最低程度，獲得不正當的利益。

不久前，OECD（經濟合作與發展組織）對43個國家有關臨時工的法律規定進行了調查，從臨時工從業工種規定、最高雇傭時長、中介機構限制、保障待遇四個方面進行了考察。結果顯示，中國的評分在所有國家中居于第28位③。

（二） 臨時工所存在的法律問題

1. 企業不執行法律規定，“臨時工”權益得不到有效保障。根據新出臺的《勞動合同法》的規定，只要產生勞動關系、用工關系，都應當訂立書面的勞動合同。但是目前，有不少用人單位，為了規避法律規定，以勞動者為臨時工為由，不與其簽訂勞動合同，使他們無法享受到正式員工的待遇，合法權益得不到保護，在爭取權益的道路上也是困難重重。

2. 實現同工同酬道路艱難，臨時工維權難。臨時工目前在薪酬上與有編制的正式員工相比仍比較懸殊，這個現象在事業單位和國企中尤為突出。崗位相同，工作量也基本相同，但是得到的酬勞卻遠不同，臨時工只能拿到相較于正式員工1/3的收入，并且很少能到升遷的機會。

雖然新修訂的《勞動合同法》規定用人單位必須實行“同工同酬”，但是要真正實現卻不會因為新法的實施一蹴而就。一方面，許多單位的臨時工都是由第三方通過勞務派遣的形式被派遣到用人單位，派遣時臨時工已經于第三方中介公司約定工資、服務期限等，這本身就是一種協議雙方達成一致的意思表示。讓臨時工自己去推翻現有合同去訴訟，需要經過勞動仲裁等一系列的程序，這對于弱勢的勞動者來說，明顯力不從心，多數的臨時工在維權的道路上為了保全自己的飯碗，而選擇忍氣吞聲，無奈接受“同工不同酬”的待遇。

三、臨時工用工問題解決的法律思考和對策

（一） 外國法律借鑒

在沙特阿拉伯，臨時工合同規定為違法合同，而雇傭中介機構只能通過代理招聘業務來營利。一旦人員被雇傭，那么他將和用人單位形成標準的雇傭關系。

在鄰國韓國，政府則明確列出了被允許雇傭臨時工的32種職業，在一些有危險性或傷害性的職業上（如建筑、粉塵作業等），臨時工被完全禁止。并且，對于臨時工的最長累加雇傭時長加以限制，最長累加雇傭時長為2年，否則用人單位必須與之簽訂正式勞動合同。法律保證臨時工享受同工同酬的待遇，確保不會受到中介和用人單位的歧視，而一旦遇到問題，臨時工則有權向有關勞動關系委員會申訴。

（二） 解決我國臨時工權益保護問題的法律途徑

1. 以現有法律、法規作為支撐，保護臨時工合法權益。我國《勞動法》第77 條規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用于仲裁和訴訟程序。第79 條做了補充性規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。由此法律規定，“臨時工”針對勞動爭議可以申請勞動仲裁機關仲裁，也可以向人民法院起訴。我們認為根據現有法律、法規的規定作為支撐，臨時工的權益可以得到相當程度的維護。

2. 近一步完善現有法律，細化有關臨時工的規定。雖然當前在法律、法規中已有部分旨在維護臨時工合法權益的相關規定，但是這些紙面上的規定依然難以改變大量臨時工現實中依舊受到不平等的對待的事實和合法的權益依舊得不到保障的現狀。對此，我們應借鑒其他國家有關規范臨時工用工的相關法律規定，結合我國的臨時工具體現狀，進一步完善現有法律中有關臨時工的內容，針對臨時工的可從事職業、最高用人時長，專門的權利保障渠道等這些缺乏更加詳細規定的內容，進行細化，使其更加具體，也更具有操作性。例如，針對用人單位普遍存在臨時工和正式工同工不同酬的現象，雖然2013年新實施的《勞動合同法》中，明確了臨時工享有同工同酬的權利。但是我們認為相關部門應盡早出臺相應的具體法律規范予以明確，否則法律就有可能淪為一紙空文。

3. 勞動監管部門加強監督檢查，鼓勵和支持臨時工勇于維權。我們鼓勵勞動者勇于去維權，但同時，勞動監管部門也要主動監督檢查，對臨時工集中的勞務派遣領域的勞動合同期限、勞動派遣協議內容、同工同酬等情況進行檢查，對損害臨時工合法權益的用人單位，依法有力地實施制裁措施。針對現狀，勞動監管部門應以現有的法律為支撐，鼓勵臨時工勇于維權為勞動者保駕護航，營造良好的用人環境，維護臨時工合法權益，使臨時工感受到公平正義。

雖然根據我國現有的法律、法規的規定，臨時工在法律層面不存在，但不可否認的是，臨時工依然在我國市場經濟中發揮著一定的價值作用。既然臨時工是合法勞動，其合法權益理應得到法律、法規的保護。我們認為對于臨時工現實中存在的各種問題，應以現有法律、法規為支撐，針對具體問題相應解決，依法保護臨時工的合法權益，維護社會公平正義，促進社會主義市場經濟的安定有序。（作者單位：重慶大學）

參考文獻：

[1]張文風.《公共部門“臨時工”現象反思》[N].《中共山西省直機關黨校學報》，2012年第一期.

[2]王貴軍.《同工同酬問題探討》.《人力資源開發》，2011年第12期