人力資源管理在企業管理中的重要性

摘要：人力資源是一切企業資源中最重要的資源?，F代企業的發展越來越注重“以人為本”。在日益激烈的市場競爭中，有效的發揮人力資源的作用，制定出完善的人力資源培養和管理模式，對企業的長遠健康發展意義重大。本文重點論述了人力資源管理的特點及組織設計，如何制定人力資源管理制度，人力資源管理怎樣才能在企業管理中發揮重要作用。

關鍵詞：人力資源管理；組織設計；戰略職能；管理模式；核心競爭力

1. 什么是人力資源管理

人力資源管理是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，它作為對一種特殊的經濟性和社會性資源進行管理而存在?，F代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。

1.1 人力資源的研究對象

顧名思義，人力資源研究的基本對象就是人。任何社會的存在與發展，都離不開人口；任何組織的存在與發展，都離不開人員；任何經濟的存在與發展，都離不開人力資源；任何技術的創造與發明，都離不開人才；任何社會組織的進步與改革，都離不開人物。人口、人員、人力，人才與人物，是人力資源形成與發展過程中的不同形態，是人力資源研究的基本對象。

1.2人力資源管理存在的重要意義

1.2.1 在行政職能領域的重要意義

從行政職能的角度上看，人力資源管理的日常工作多屬于行政性工作，例如組織招聘新員工、新員工企業文化、理念的培訓、基本技能的培訓；老員工定期的崗位培訓；工資的計算與發放、考勤管理、人事檔案管理、公章管理等等。這些大量的日常工作通常被稱為“人事工作”。這部分工作看起來雜亂、微小，似乎在企業發展中起不到什么重要作用，但是這部分工作卻在企業管理中不可或缺，起著企業奠基石的重要作用。否則企業將處于雜亂無序的狀態之中。

1.2.2 在戰略職能角度的重要意義

在企業發展的過程中，人力資源管理具有戰略職能的重要意義，將企業中的員工視為非常重要的資源，是企業價值的重要體現。如何將員工的能力進行有效的開發和利用，使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力呢？這就需要企業制定行之有效的人力資源管理制度、制定人力資源發展規劃，使其能夠協助企業進行改組和業務流程的設計，參與提供業務信息與企業競爭。制定人才保留計劃，幫助業務人員提升解決難題的能力等等。

2. 人力資源管理的特點

2.1智力型

人力資源的特點是它自身包含有智力的內容，一般動物只能依靠四肢動作進行生存資料的索取。而人類則可以將物質資料當做自己的手段。人類在創造工具的同時利用自身所具有的智力優勢，讓器官得到放大、延長，進而無限擴大自身的能力，從而推動數量龐大的物質資料、獲取更多的生活資料。人類智力是具有繼承性的，這主要是指人的勞動經驗或者是能力能夠隨著時間的推移不斷積累和增強。

2.2 時效性

時效性指的是它的形成、開發以及使用都受到實踐的限制。從單一個體的角度來說，人作為生物有機體，具有生命周期的特性；每一個人都會經歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期幾個階段。這當中，具有勞動資源的時間段為生命周期的一個重要組成部分，組成生命周期的不同時間段所具有的可利用程度也不同。所以，在進行人力資源開發的時候，必須要充分了解和尊重人力資源所具有的時效性特點，要做到適時開發、及時利用、講究實效，最大程度發揮人力資源產出量、延長產出資源的時間。

2.3 再生性

人力資源具有再生性的特點，其再生性指的是人口和勞動力的再生產，通過個體的不斷替換和更新以及勞動再生產實現。與其它生物資源所具有的再生性不同，人力資源的再生性除去與其它生物所共有的特性以外，還受到人類思維意識的影響。這樣的再生性就要求人力資源的開發與管理注重終身教育，加強后期的培訓與開發。

2.4能動性

能動性是指能進行目的性的對外界進行改造活動。人自身所具有的意識不是其它低水平動物所能具有的意識，有的是對外部世界或是自身所具有的清晰看法，能夠自主選擇社會活動。這樣的意識能夠讓人在社會活動中居于主導地位，讓人力資源具有能動性，促使社會經濟的發展能夠按照人類的意識進行。

2.5社會性

人作為社會群體中的個體，人力資源的形成、配置、利用、開發是通過社會力資源發揮其主觀能動性的，是有目的、有意識的利用其他資源進行生產活動，來推動社會和經濟的發展。

2.6 增值性

人力資源的寶貴性是其它任何資源所無法比擬的。這是因為所有生產活動的進行都是由人的生產活動而造成的過程。由于人類勞動的出現，各種各樣的自然資源才能夠轉化為經濟資源，才能夠逐步進入到生產要素中。也正是因為有了人類的高智力活動，各種經濟資源才能夠得到更深層次利用和再生產，從而發揮出其最大作用。由于人力資源具有再生性的特點，而且其再生過程也是一種增值的過程。

2.7生產者和消費者的角色兩重性

在社會經濟活動中，人類的存在形式是生產者或是勞動者。人類運用自己的智力和體能對各種各樣的經濟資源進行生產和開發，創造出各式的產品或服務，實現人類社會需要。同時，人作為個體存在于社會當中，又以消費者的角色而存在，并且這樣的消費是必然需要，先于人力資本的收益。所以說，人力資源具有生產者和消費者的角色兩重性。

3. 人力資源管理中的重要程序——組織設計

充分的了解了人力資源管理所具有的特性，我們就可以對人力資源管理進行有效的組織設計，有了有效的組織設計的人力資源管理，能夠使企業的整體力量具有匯聚和放大效應。

3.1 組織設計的原則

3.1.1 目標至上、職能領先的原則。企業在一定時期內所要實現和開展的戰略目標、核心職能，往往對組織結構的形式與構成起著決定性作用，因此，在組織設計工作的開展過程中，不管是選擇何種形式的組織機構，或是對哪些部門進行配置，都必須要從服務組織需要作為出發點進行選擇。

3.1.2 管理幅度原則。管理幅度指的是企業的任意一個管理人員所直接管理的下屬人員數量，一般來講，任何主管人員能對下屬進行有效監督和管理的數量是有限的，如果管理幅度過大那么將會影響到指揮和監督效果，進而導致組織失控的后果，如果管理幅度過小，又將會導致管理效率低下。因此，合理分配管理幅度是組織設計工作的一條重要原則。

3.1.3 統一指揮原則。統一指揮是指在企業中每一個下屬員工在進行匯報時，匯報對象都只能是一個直接的管理領導，這樣的目的是為了避免出現多頭領導?？梢钥隙ǖ氖?，如果組織內部分工的工作越細致、越到位，那么統一指揮原則對保證實現組織目標所產生的積極作用就越明顯。

3.1.4 權責對等原則。在組織設計工作的進行中，不僅要對每一部門所需要履行的職責進行充分明確，還要賦予其必要的權利，讓職權與職責保持統一和一致，這是保證組織有效運行的基礎和前提也是組織設計中必須遵循的基本原則。

3.1.5 因事設職和因人設職相結合的原則。企業中的每個部門、每個職務都必須由一定的人員來完成規定的工作任務。組織設計必須確保實現組織目標活動的每項內容都能落實到具體的職位和部門，做到“事事有人做”。這樣，組織設計中自然就要求從工作特點和需要出發，因事設職，因職用人。

3.2具有戰略優勢的組織設計

明確組織結構設計的程序

3.2.1 分析組織結構的影響因素，選擇最佳組織結構模式。影響因素為：企業環境、企業規模、企業戰略目標、信息溝通。

3.2.2 根據所選的組織結構模式，將企業劃分為不同的、相對獨立的部門。

3.2.3 為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織結構調整。

3.2.4 將各個部門組合起來，形成特定的組織結構。

3.2.5 根據環境的變化不斷調整組織結構。

3.3 選擇適合企業發展的組織形式

從理論上講，企業組織結構的形式可以有無數種，一般現實中常用的僅有幾種，即直線制、直線職能制、事業部制、矩陣組織形式、模擬分權制等。這就需要人力資源管理者針對所屬企業的發展模式、發展方向做出合理分析，制定出適合企業發展的組織形式。

4. 建立人力資源管理制度

有了合理的企業組織結構設計，就可以制定詳盡的人力資源管理制度，對企業進行科學管理。

4.1 建立新員工招聘、甄選、錄用管理制度；

企業員工新老更替，新崗位人才的引進，使企業不斷的填充新鮮血液。如何吸引有用的人才并使其愿意成為企業中的一員為企業效力，在企業能夠給員工好的發展前景的同時，還需要有科學合理的招聘、甄選、錄用制度。

4.2 建立員工培訓與人才開發管理制度，構建長效的培訓機制；

加強教育培訓，可以提高員工的業務技能，更新結構知識；加強教育培訓，更重要的是要讓員工加強責任意識、具有創新思維能力、以及具有卓越知識。

對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。

4.3建立績效考核管理制度，追求高度的人崗匹配；

科學設崗，通過對工作任務的深入研究，制定科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業務鏈接，提高崗位設置的科學化。同時根據不同崗位建立科學的績效考核制度，最大限度的激勵員工的工作積極性。真正做到“人盡其才、物盡其用”，使每位員工都能充分發揮自己的優勢，促進崗位目標的順利實現。

4.4 建立薪酬管理制度，采取科學的激勵手段；

對員工的激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵，物質激勵分為薪酬分配、職務晉升、勞保福利等。精神激勵包括情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的，也是最為行之有效的。這就需要建立科學的薪酬管理制度，切實加強績效管理，從績效目標的制定、過程的指揮、協調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環節加強管理，最終落實績效報酬。

4.5建立員工晉升與離職管理制度，同時設立客觀的人員素質評價體系；

建立一套科學先進的測評體系，該體系應該包括學歷學位、專業技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度、個人修養、自我評定以及其他一些具體的測評指標。通過能力素質測評，對每一名員工做出客觀公正的評價，掌握每一個員工的優勢和劣勢，為其下一步配置善任的崗位做好準備工作。

4.6建立員工日常管理、出差管理制度；

4.7建立員工勞動關系管理制度。

5.人力資源管理對企業發展的重要意義，主要體現在以下幾個方面：

5.1 對于促進生產經營的順利進行具有重要意義。

物質資源、人力資源和財力資源構成企業的三大資源，而物質資源和財力資源的利用是通過和人力資源的結合實現的。只有合理的人力資源管理模式，才能使物質資源和財力資源充分發揮作用，使生產經營順利進行。

5.2 對于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率具有重要意義。

給企業員工創造一個輕松的、適合發展的環境，才能充分發揮員工的主觀能動性，同時輔以物質獎勵、精神安慰、行為激勵以及思想教育，讓員工能夠始終保持工作熱情與積極性，把自身特長進行充分發揮，努力鉆研和學習先進技術，最終達到提升生產效率的目的。

5.3 對于減少勞動耗費，提高經濟效益并使企業的資產保值具有重要意義。

合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。減少勞動耗費的過程，就是提高經濟效益的過程。

5.4 對于現代企業制度的建立具有重要意義。

人力資源管理是企業管理中的重中之重，一個企業只有擁有了一流的人才，才能充分而有效的降低管理成本和運營風險，并最終獲得巨額利潤。因此，只有建立了合理的人力資源管理，才能建立科學的現代企業制度。

5.5對于增強企業核心競爭力具有重要意義。

企業只有真正擁有了人力資源這個載體，才能夠創造具有核心競爭力的土壤。所以培育核心競爭力就需要充分重視人力資源的這項基礎工作。從實質上來講，企業的核心競爭力培育過程就是人力資源的開發與管理的過程。

綜上所述，可見人力資源管理是企業管理中的重中之重，是組織的生命源泉，是組織的第一要素，是組織核心競爭力的關鍵。（作者單位：中國人民大學商學院）

參考文獻：

[1]姜國祥《核心競爭力》中國商業出版社 2004.3

[2]杰克遜《人力資源管理》清華大學出版社 2005.1

[3]許玉林《組織設計與管理》 復旦大學出版社 2010.2