醫院繼續教育與人才管理關系的現狀研究

聯合國\"國際21世紀教育委員會\"認為，21世紀是\"把人作為發展中心\"的世紀，是構建\"學習型社會\"的世紀?？缛胫R經濟時代，醫院作為知識密集型和技術密集型單位參與激烈的市場競爭，立于不敗之地的重要保證，是擁有足夠數量和質量的人才[1]。人才的培養，無論對個人來說，還是對醫院而言，都是無止境的。人才的成長，更要立足于繼續教育，既需要進行系統的理論學習訓練，又需要在實踐中探索鍛煉。據統計，在校大學生學習所獲的知識僅占小部分，大部分的知識是在畢業后工作崗位上通過繼續教育得來的，而醫院競爭力的實質就在于是否具備一定的學習能力。人才的成長需要有主管和客觀上的條件。主觀條件，主要是個人的立志和勤奮；個人理想與社會需要相統一；善于協作，揚長補短；專攻與博學相結合?？陀^條件，包括家庭環境、學校教育等。但最主要的，①實踐，實踐出人才，實踐是人才成長的決定基礎，這對醫學人才的成長尤其重要。沒有實踐的鍛煉，是難以成才的。②社會制度的保證，人才不能完全靠自己設計自己，而是受著各種社會因素的制約，特別是社會制度的制約[2]?？傊t院繼續教育和人才管理的意義就顯得尤為重大。

1人才的界定及其重要性

鄧小平同志說，\"我們要實現現代化，關鍵是科學技術要能上去。發展科學技術，不抓教育不行，靠空講不能實現現代化，必須有知識、有人才，沒有知識、沒有人才，怎么上得去。\"同時還指出：\"現代化從哪里著手呢，還是從科學和教育入手。我們要作各種準備，重要的準備是人才準備\"。人才是指具有一定專業知識和專門技能的勞動者。凡是從實踐中總結出了一定系統的經驗，學習成果超過了一般的水平，在勞動中對本職工作的規律有所把握，有創造能力，具有永不知足的進取心，對認識自然改造自然，對認識社會，改造社會，對人類進步做出某些較大貢獻的人，都應該算是人才。在醫院里，從事管理工作、政治工作、后勤工作的人，同樣也可以成為人才，人才不僅包括智能，還包括才干、道德和社會政治等因素[3]。

\"物以稀為貴\"，從數量上來看，根據宇宙法則，一個醫院里稱得上人才的人占職工總數約20％，絕大部分是合格的，極少數是不稱職的，人才比重不大，人才有限，人才的可貴由此也可見一斑。

\"事在人為\"，隨著現代科學技術和醫學科學的發展，人才對醫院工作的意義愈益重要。醫院工作質量的高低直接取決于醫院內部各種人才有機構成的綜合效應，特別是取決于醫院業務技術骨干的技術水平和主要管理干部的管理才能，這些影響著醫院其他人才的作用發揮[4]。一個醫院必須擁有一批具有先進科學技術和創造能力的技術人才和懂得醫學科學、具有高度管理才能的管理人才，才能辦出好成績，才能建設好現代化醫院。

2繼續教育是人才成才的根本大計

2.1繼續教育的必要性和緊迫性 醫院是對群眾或特定人群進行治病防病的場所，備有一定數量的病床設施、相應的醫務人員和必要的設備，是通過醫務人員的集體協作，以達到對住院或門診患者實施科學的和正確的診療、護理為目的醫療事業機構，是科技密集型行業。醫學是自然科學，但在應用中則受哲學社會科學的制約，在醫療、預防、教學、科研實踐中又需要先進的技術和精湛的藝術[5]。由于醫學服務的對象是有高度思維和感情的人，醫務工作者必須以人道主義精神和真心誠意的熱忱對待患者，不能只關心疾病而不關心患者。疾病的防治既有一般規律，更有個體差異。我國當代醫學大師張孝騫有句名言：\"一個患者就是一本書。\"病種是多樣的，病情是多變的，所以醫務工作者必須嚴密觀察患者，分析病情。臨床醫生不能只靠化驗檢查，而缺乏臨床判斷能力，中西醫學都強調辯證施治就是這個道理。而防治各種疾病，提高醫療衛生服務質量，離不開醫學科技的發展和醫學人才的培養。繼續教育是醫學科技發展和醫學人才培訓的重要手段。醫院能否有競爭力，能否有生機，主要看繼續教育。完全依靠大學的\"一次教育\"解決不了這個難題，只有采取繼續教育的辦法，才能不斷地得到知識更新，才能擁有旺盛的工作能力[7]。

如今，人們越來越清楚地認識了學習的巨大價值，學習漸漸走進了每一個人的工作、生活里。醫務人員如果不堅持學習，不了解醫藥科學的新進展，誤用過時的診療手段及藥品等，造成醫療安全事故是要負法律責任的。又使醫院蒙受經濟上的損失，形象上的損害，導致醫患關系惡化，傷害廣大干部職工的自尊心等。因此，繼續教育是醫院管理環節中不容忽視的一項重要內容。

2.2將人文理念滲透到繼續教育中去 隨著我國社會政治、經濟、文化的快速發展，人文精神得到了前所未有的重視，十六大報告指出：\"堅持社會科學和自然科學并重，充分發揮哲學社會科學在經濟和社會發展中的重要作用。\"科學技術無疑是改造世界的偉大力量，但它的價值取向并不是由它本身所決定的，而是由掌握它的人來決定的，醫學是以人為研究對象的，人是自然的人，更是社會的人。 \"醫乃仁術\"是中國醫學先輩們對醫學人文精神最深刻、最本質的概括[8]。

但是，長期以來對人文精神缺乏正確的認識和足夠的重視，忽略了對人文素養的基礎培養，導致一些人員人文素養在一定程度上的欠缺和削弱，不能把握\"以人為本\"這個道德實踐和職業活動最基本的準則。還習慣于把道德要求和醫德規范泛政治化，過多強調其階級性和政治意義，把一些對先進分子倡導的時代精神不切實際地作為全體人員道德準則，有意無意地抹殺了個體價值和人的本性，導致不少人認為人文思想是虛假的、空洞的、無用的，排斥人文科學在醫學中的地位和作用，使醫學實踐遭遇到種種難題和尷尬，如醫學能夠在細胞、基因水平精確地解釋疾病，卻無法解釋人的喜怒哀樂，七情六欲等。在繼續教育的過程中，勇敢地扛起技術教育和人文教育的大旗，極力提高醫院人員的綜合素質[9]。自覺運用生物和人文社會科學知識來指導醫療實踐。

2.3主要措施 提高醫院人員綜合素質和其他行業一樣，都要政治合格、思想健全、技術過硬、作風優良、全心全意為人民服務、為社會主義現代化建設服務。提高醫院人員素質要有政策和制度保證，要有培養計劃和要求，要有優進劣退的競爭機制。領導更要重視繼續教育，創造合理的生活環境、工作條件和學習鍛煉機會[10]。力戒形式主義，務實求精，保證可持續發展。①強制任務：用強制任務的辦法來培養人才，首先要使被培養的人明確培養要求和培養目標。不能背離本專業實踐，圍繞醫療、教學、科研的任務逐步深化、螺旋上升。其次要按人才規律進行人才培養(目前，我國部分醫院采用\"四四模式\"完成人才培養)，最后達到相對的高峰。②脫產進修：根據醫院實際要求，目標明確，可以彌補醫療缺科或薄弱的學科，及時開展新的療法或新的課題，利用外界導師培養人才還能降低經濟成本，提高業務效果。③自學成才：作為低層次人才培養的辦法之一，自學成才有利的方面是自己需要什么就學習什么，吸取什么。效率高、主動性強。但在應用研究、發展研究等方面，自學成才就凸顯出困難了。(4)學術活動。參加國內外學術活動，是為各層次醫務人員提供醫學情報信息、傳播新知識新技術新療法的好方式，并可以為本專業高層次的人員提供組織大型學術活動的本領。除上述措施外，尚有醫院內組織的培訓、崗前教育、遠程教育、出國培訓等措施[11]。

3人才管理

當前醫院人才結構存在諸多弊端。如不少單位主治醫師的人數比一般醫師還多。護理序列中的高級護理人員和中級護理人員比例失調。近年來，才培養出極少數大學程度的高級護師，過去50年幾乎空白，高級護師多數是從中級人員中，通過實踐考核提升上來的。不少高級醫師還從事著中級醫務人員的業務，產生人才浪費。副主任醫師以上技術骨干大部分在55歲以上，而且質量較差，衛技人員隊伍平均年齡偏高，老化現象嚴重。更因為人才資源稀缺，又作用巨大，為防止人才浪費，避免不合理使用，醫院必須加強人才管理，把勞動人事管理放在醫院管理中的第一位。

3.1人才識別和選拔 要使用人才，首先必須善于發現人才、識別人才。識別人才并不是輕而易舉的事，也不是每一個領導者和管理干部都能作到的。\"千里馬常有而伯樂不常有\"，說的就是識別人才的困難。但是，識別人才也并非完全無規律可循。一般來說，識別人才大體可從縱向和橫向兩個方面去考察判定。所謂縱向，即專業人員在本專業范圍內的專業知識、學識和智能，以及運用這些知識的能力。所謂橫向，是指本專業之外的有關學識及人的素質(智力、氣質、創造性等)、思想道德修養(政治品質、責任心等)和體質、年齡。對于各類不同專業人才的縱向識別，一般比較容易，可從各類人員的專業學歷和經歷中有所了解，對于不同專業的人才的具體要求，管理者還可以請教有關專家。而管理者特別應當研究的是從橫向特征方面去識別人才[12]。

識別人才的根本標準是實踐，即在實踐中是否有獨立分析問題和解決問題的能力，有沒有創造力。因此，要注意兩個問題：①正確對待學歷和資歷。否認學歷和資歷的意義是錯誤的，只強調學歷和資歷也是不對的。學歷和資歷對一個人的成長有重要作用，應該重視。但是，資歷和學歷本身并不就是才能。單憑學歷和資歷取人，是形而上學的作法。②要重視自學成才，鼓勵自學成才。歷史上沒有受過正規教育而成為大才的人不勝枚舉。在醫院，一些專業訓練不充分或沒進過正規學校的人，只要自己勤奮好學，同樣可以成才。識別和選撥人才時，必須出以公心，敢于打破一些偏見的束縛，不以個人恩怨、好惡、親疏決定取舍。對人要一分為二，不能求全責備。要反對論資排輩，敢于支持冒尖人才，真正做到不拘一格選人才。

3.2營造干事創業的好環境 環境是生產力是競爭力。只有栽好梧桐樹，才能引來金鳳凰。綜合環境因素對人才的影響越來越重要。十六大報告指出：要營造鼓勵人們干事業，支持人們干成事業的社會氛圍，放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相進發。尊重勞動尊重知識尊重人才。既抓硬環境建設，也抓軟環境建設。既創造良好的醫療科研條件，也要關注人才的生活、學習及身體狀況，努力營造有利于集聚人才、人盡其才、才盡其用的好環境[13]。

3.3從管理心理學的角度重視人才資源的有效利用 管理者主要研究人的動機和心理活動規律，建立良好的激勵機制，給予精神和物質鼓勵，有效地調動工作積極性，以滿足實現自我價值的需求。

3.4 0.618和人才管理 黃金分割又稱\"黃金律\"，它是由古希臘的畢達哥拉斯學派的第三大算學家歐道克薩斯首先提出，距今已有2500多年的歷史了。

所謂黃金分割，指的是把長為C的線段分為兩部分AC和CB，使其中一部分對于全部之比，等于剩下一部分對于該部分之比。

AC與CB之比為黃金比，AB與AC之比也是黃金比。即0.618。黃金比既是數學思維的產物，又是美學思維的產物，它是二者的緊密結合。兩千多年來，黃金比充分表現了它那越來越強大的生命力，信奉它的人越來越多。它曾被人譽為\"最美最巧妙的比例\"，\"天然合理的最奇妙的形式比例\"。它源于數學家的頭腦，又被各行各業發揚光大。譬如人才管理，人才結構也有一個比例問題。近年來用人單位的招聘廣告幾乎千篇一律：本科以上學歷、<35歲、2年以上實踐經驗、男性，這四條原則讓許多有才之士止步。眾所周知，人才結構最忌平面、單一結構，應當呈立體結構，但什么樣的比例最合適呢?黃金分割律提供了一種思路。例如學歷結構，碩士生、本科生、?？粕谝粋€部門的比例以2∶3∶5為宜，因為碩士生與本科生，本科生與?？粕趯W識上雖有高低之差，但無絕對界限，且各有所長，不宜像師傅帶徒弟那樣，一個帶一個，或一個帶兩個。不同學歷的人在一起工作，既有領導與被領導的關系，更有合作關系。管理者的知識亦不應單一，應是復合型。高層管理者要有60％的管理知識，同時還需要40％的技術、人文知識；基層管理者要有60％的技術專業知識，還需40％的非專業技術知識和管理知識。在用人方面，當領導的不要對自己的下屬求全責備。\"金無足赤，人無完人\"，能讓你滿意60％就不簡單了，60分不就是及格分數嗎，60分就已可取。在人群中功過六四，或七三的是絕大多數[6]。

3.5人才的使用和流動 醫院要知人善任，盡情發揮人才的作用，不可大才小用或小才大用，大才小用是壓抑人才，小才大用也是壓抑人才，因此，它會影響一批人才不能充分發揮作用，危害更大。在人才使用上，一個重要的問題是，要培養和用好一批學科帶動人及科室主任，對這些人才的選拔和使用，除了一般的德才條件外，應注意是否善于團結協作和具有較強的組織能力。人才的使用和人才的合理流動是密切聯系在一起的。人才是國家的財富、人民的財富，允許人才流動是尊重知識愛護人才的體現。人才合理流動，是人才適才適用的重要保證[14]。

繼續教育和人才管理，最關鍵是堅持理論聯系實際[15]。隨著21世紀社會政治、經濟、文化的快速發展，我國衛生改革不斷深化，跨入知識經濟時代的醫院，競爭力的實質在于是否具備一定的學習能力。綜上所述，要深刻理解繼續教育的必要性和緊迫性，在繼續教育與人才管理上必須堅持理論聯系實際，從而促進醫院的健康發展。

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編輯/肖慧