基層醫院實施激勵措施穩定合同制護士隊伍的探討

摘要：目的本文旨在探討激勵機制以穩定合同制護士。方法通過改善生活福利待遇，實施各種形式的獎勵，進行護理職業規劃設計，強調醫院護理文化的激勵作用。結果保持了較低的人員離職率，2008～2011年護士離職率波動在7.70％～8.36%和，2012～2013年護士離職率僅為3.02%～4．43％。；極大的提高了護士的學習積極性，成為一支骨干隊伍，其中大專以上學歷護士由2007年的38．36％上升到了2013年的63．83％；從沒有論文發表到2009年以第一作者身份發表在統計源期刊共6篇。結論管理人員要及時掌握政策，注重與各部門的溝通，制訂各項管理措施時充分考慮醫院和護士雙方的需求，以及營造關愛和諧、尊重平等的人際氛圍是制訂激勵措施與確保落實的關鍵。

關鍵詞：激勵措施；合同制護士；離職率

護理人力資源短缺、流動性大是全世界共同面臨的問題之一，在美國，護士的年流動率平均為15％～36%[2]，而在我國醫院中合同制護士占護士總數高達63％～85％，離職情況一般在10.9％～21.12％[1-3]，最高可達58%[4]。有意向離職的占52.7％～87.0％[5]。護理人員的高流動率可中斷護理的連續性，降低護理效率，給護理工作帶來潛在危險，增加醫院運營成本，嚴重威脅著患者的人身安全[6]。此外，還可間接影響其他護土的情緒和護理質量。我院合同制護士70余人，占普通病區護士人數的81．67％，是病區護理工作的中堅力量，確保這支隊伍的穩定性，提高人員素質對醫院的發展尤為重要。因此，我院從2006年起對合同制護士實施激勵措施，使其提高工作積極性，以穩定其隊伍，取得一定效果，現介紹如下。

1資料與方法

1.1一般資料 隨即選取我院2006年1月～2013年12月合同制護士70例作為研究對象。

1.2方法

1.2.1提高福利待遇

1.2.1.1改善住宿條件 在對單身宿合進行改造、調整，挖掘內部潛力基礎上，積極在周邊尋找房源，通過由醫院統一租房，統一管理、統一發放租房補貼，使住單身宿合的合同制護士僅支付比醫院租房所付金額較低的房租，以便解決其住房問題。

1.2.1.2建立院齡工資增長機制 我院合同制護士的工資標準是按照國家及衛生廳轉正定級工資標準執行的，但是相對于柳州市各級醫院平均工資、獎金水平而言，我院是二級醫院，合同制護士收入不高。為此，我院建立了合同制護士院齡工資增長機制，從護士來院第二年起，在院工作每滿1年，增加1年院齡工資，薪級工資也同在編護士一樣，每年增加；獎金系數臨床科室與相同職稱全院統一；以鼓勵合同制護士長期為醫院服務。

1.2.2進行護理職業發展設計

1.2.2.1強化護理基本技能 通過崗前培訓、護理規范化服務培訓、基本護理操作技能考核、重點科室輪轉等使新護士熟悉各種規章制度和工作流程，掌握護理基本技能。同時每年進行護理基本理論及技術練兵等考核活動，使低年資護士進一步掌握護理基本理論知識和技能，為專業發展打下堅實的基礎。

1.2.2.2加大專科技能培訓 對低年資護師與高年資護士注重臨床能力訓練，通過積極參加繼續教育、教學查房、病例討論等，促使其熟練專業理論與技能。對高年資護師則注重臨床綜合能力訓練，掌握重癥監護方法，同時還要參加臨床護生帶教、品管圈活動，提升護理教學、病區管理水平。

1.2.3突出專項護理技能培訓 對具有主管護師以上職稱人員注重專科綜合能力訓練，培養其解決復雜護理問題的能力，根據個人興趣與特長，選派其參加專科護士培訓班，鼓勵競聘病區護士長等，鼓勵她們各自向專科護士、帶教、質控組長、護理管理者方向發展。

1.3實施獎勵措施

1.3.1參與全院優秀護士評比 合同制護士與在編護士一樣，在德、能、勤、績、患者滿意度等各方面每個月進行績效考核，評出每月之星，年終根據科室總分最高者可以在第二年對其提供到上級醫院進修3個月專業知識培訓的機會。同時科室的前3名，可以參加護理部舉辦的年度優秀護士擂臺賽，獲勝者授予優秀護士光榮稱號和一定的鼓勵獎金。

1.3.2鼓勵在職繼續教育，鼓勵參與中專升大專，大專升本科的繼續教育，獲得畢業證后給予一定的獎勵。

1.3.3獎勵業務骨干 為了鼓勵合同制護士立足臨床工作，努力鉆研業務，提高業務素質；在護理部每季度舉行的《三基》理論和臨床技術操作考試中，榮獲前3名的人員給予獎勵績效分值和獎金。

1.4強調醫院護理文化激勵 傳承護理工作的優良傳統：①我院新護士從入職起就由前輩講解我院護理工作傳統，使其形成對我院護理文化的初步認識；在平時工作中提倡關愛患者、無私奉獻、精益求精的工作作風，并要求科室護士長、老護士作好表率作用；每年利用護士大會、年終全院職工總結大會，介紹先進事跡，表彰優秀員工，以帶動其他護士繼承和發揚優良傳統，營造積極向上的良好氛圍。②鼓勵自主學習，在護理部創辦的《天使之約》投稿，獲錄用的文章，獎勵一定的績效分值。使得全院護理人員的寫作水平不斷的提高，在豐富了她們的精神文化生活的同時也拓寬了護士們的視野，激勵了她們汲取文化知識的欲望，使本院的護理文化氛圍得到了充分的展示。③在省級以上正刊發表的文章，以第一作者身份發表論著者，都給予一定的比例報銷稿費。④開展多種形式活動：各科室也積極吸收合同制護士入黨、入團，開展豐富多彩的業余活動，增強團隊意識和主人翁意識，培養愛崗敬業、愛院如家的良好風尚。

2結果

2.1保持了較低的護理人員離職率 近年來，由于我院病房改造，床位不斷增加，平均每個科室的住院量、手術量均較以往增加了10％，特別是增加了ICU病房，以及開展優質護理服務病房，所以護理工作量大幅增加以及長時間的超負荷工作。盡管如此，我院2008年～2011年護士離職率波動在7.70％～8.36%和，2012年～2013年護士離職率僅為3.02%～4．43％，仍保持了較低的人員離職率。

2.2護士自助學習人員明顯增多，形成一支積極進取的護理骨干隊伍 隨著各項激勵措施的實施，極大地調動了合同制護士的工作、學習積極性。大專以上學歷護士由2007年的38．36％上升到了2013年的63．83％；合同制護士中，從沒有論文發表到2009年在統計源期刊以第一作者身份發表論文的共6篇。

3討論

據報道，人員離職率保≤10%才能使機構保持一定的活力，確保組織的持續發展，否則可導致成本的增加以及生產力的降低[7]。我院在近2年工作負荷加大的情況下仍能保持合同制護士較低的離職率，表明我院所實施的激勵措施在一定程度上調動了其工作積極性，增強了人才競爭力，達到了拴心留人的目標，穩定了隊伍。

3.1管理人員要及時掌握政策并注重與各部門的溝通 從2008年《護士條例》實施以來，為了維護合同護士的合法權利，做到同工同酬。管理人員要盡快熟悉和掌握相關政策及法律法規，根據政策制訂符合護理隊伍實際情況的激勵措施，做到依法行事，按制度管人。因此，加強了與有關部門的溝通，加強各項激勵措施的落實。

3.2護士離職的原因分析

3.2.1薪酬低[8]這是護士產生離職意愿的首要原因，因此提高護士薪酬及改善其住宿條件，滿足護士基本需求，是醫院首要解決的問題。我們通過各種激勵措施，努力滿足合同制護士的基本需求，打消了護士離職意向，降低離職率。

3.2.2職業發展受限[9]作為專業技術型人才，她們期望能在工作上有所成就，專業上有所發展。為了這種需求，護理部從護士入職便幫助他們制訂職業規劃，并將個人職業發展目標與醫院護理工作發展的總體目標相聯系，以確保形成一支專業結構合理、護理特色鮮明的學習型團隊。

同時在制訂個人職業計劃中，要充分考慮護理人員的學歷及技術職務，通過舉辦各種多樣化、多層次的培訓，使之既提升合同制護士的職業成就感，也為其充分發揮個人潛力提供了必要條件。

3.3營造和諧尊重、平等關愛的人際氛圍 院齡、薪級工資、立功授獎等各項獎勵措施與合同制護士的自身利益戚戚相關，乃至與其職業選擇和未來的發展緊密相連。因此在落實這些措施時要做到公開、公平、公正，嚴格按照標準執行，使各項獎勵措施落到實處。同時，要加大對護士長的管理和教育，多關心、理解、尊重合同制護士，工作中要求護士做到的首先要以身作則，帶頭執行。同時要求護士長要及時了解護士的思想動態，幫助解決生活中的困難，使合同制護士能夠在和諧、寬松的工作、學習環境中不斷進取，無私奉獻，為醫院發展作出貢獻。

參考文獻：

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[9]陳芬榮，吳榮，陳建楊．護理文化及其在護理管理中的應用[J]．護理研究，2009，11(304):2915-2917．編輯/肖慧