淺談國有企業人力資源管理

摘要：順應時代發展，國有企業的人力資源管理必須與時俱進，以人為本的現代人力資源管理將取代傳統的國有企業人事管理制度成為新的發展趨勢。本文首先分析了國有企業人力資源管理的問題所在，并在此基礎上提出了相應的對策，希望能夠給國有企業的人力資源管理工作提供些許借鑒。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；問題；對策

隨著十八屆三中全會的勝利閉幕，中國的政治經濟體制改革將會進入一個新的階段。在此新形勢下，國有企業也將面臨著新的機遇和挑戰，在肯定國企發展取得的成績的同時，我們也應該清楚地認識到，我們的國企在管理上還存在很多問題，尤其表現在人力資源管理方面，與現代企業管理仍有很大差距，作為企業第一資源的人力資源亟需改革和完善，以人為本的現代人力資源管理將取代傳統的國有企業人事管理制度成為新的發展趨勢。

一、國有企業人力資源管理存在的問題

應該說，經歷了三十年的發展，國有企業通過引入西方人力資源管理理念和對管理的改革實踐，在人力資源開發、管理理念及具體管理技術方法等諸多方面均取得了顯著成就。但由于歷史、文化、經濟、尤其是體制因素的影響，當前國有企業人力資源管理尚存在一些與社會主義市場經濟體制不相適應的地方，總結起來主要有以下一些方面：

1.現行的人事制度需要改革和完善

當前國有企業仍然沿用計劃經濟體制下的人事管理模式，經營管理人員仍是行政委派制度，行政任命的經營者缺乏把企業辦好的最根本的利益驅動，因而對改善企業經營的理念措施被動接受，行動遲緩；由于國有企業的主要經營管理者都是由上級主管部門任命的，使得他們在思想意識上、在行為上與行政官員無異，只對上級負責，淡化了企業領袖應有的責任意識和風險意識，而且容易導致只為謀仕途不顧經營的短期行為出現。

2.人才流失和人員冗余并存，結構不合理

一方面，由于國有企業缺乏有效的激勵機制，導致企業的人才流失，而且流失的人員大多數是人力資源中資本含量較高的管理和技術骨干，國企幾乎成了外企和民營企業的培訓基地；另一方面，國企由于體制等各方面原因造成企業仍有大量冗余人員無法分流，機構設置并非從企業效益出發，造成了政府和社會職能企業化，機構臃腫、閑雜人員多，致使一些無效崗位和無效人員較多，這部分的人力資源支出遠遠高于他們的產出。人才流失和人員冗余的現象導致了人力資源的相對短缺與絕對過剩的結構性問題。

3.員工績效評估體系不健全

員工績效評估體系是現代人力資源管理的核心部分，在國有企業現行的運行機制中，還沒有建立起一套科學有效的績效評估機制。在經營管理者考核方面，沒有一個權威部門來判定企業制定的經營目標的科學性，企業經營得好壞，與經營管理者沒有太大的直接利益關系，是否真正把企業搞好，完全憑管理者的綜合素質和自覺性。而在一般員工績效評估方面，大多數企業的績效考核指標的設置主觀性較強，科學性、公平性以及可操作性較差，因此造成這些企業的績效考核無法與薪酬體系掛鉤，使得員工缺乏積極工作的動力；一些企業的績效評估以區分僅僅區分員工優劣，忽視了對員工未來發展和提高的規劃，同時忽視了過程控制，使績效管理僅具有評價功能而失去了持續改進功能。

4.缺乏有效的人力資源管理和開發體系

企業要求管理者能出色地執行管理的職能，員工能很好地完成工作，其前提和基礎就是對優秀的管理者和出色的員工的培養。對人才的開發和利用以及如何對人進行有效的管理是管理者的主要任務之一，然而當前國企的人力資源管理的精力主要集中于服務性職能，例如考勤、檔案、合同管理等，缺乏系統的人力資源管理與開發體系。許多企業忽視了員工素質的培訓和潛能開發機制，在員工素質提高管理上沒有引起足夠的重視，缺乏一個系統規范的培訓制度和培訓計劃；而且國有企業往往缺乏對人力資源的戰略規劃，不重視對于新晉人才的培養，等到有需求時才去尋找合適人選。

二、改進和加強國企人力資源管理的對策

1.改革國有企業經營管理者選拔任用及激勵約束機制

國企必須堅持按照市場經濟規律和原則進行經營管理者的選拔和任用，建立需求導向型的人力資源配置機制，建立經理人才市場，通過競爭優選來配置經理人才，同時加強經理人才信息化管理。制定經營者薪酬激勵與約束機制，應當加強經營者的物質激勵機制的建立，并引入長效激勵機制，主要有風險年薪制、股權、期權激勵等方式；在約束機制方面，加強對國有企業經營者的考核、監督和控制的力度，強化企業董事會的決策能力和監事會的監督能力，并加強對其的經濟責任審計。

2.建立以競爭機制為主體的人才使用機制，優化人才結構

改變觀念，使人員淘汰機制市場化，有效解決國企內部的冗員現象，使人力資源結構更加合理，堅決分流出那批富余人員，只有優勝劣汰，才能保持國有企業人力資源的持續競爭力。在利益分配上處理好公平與滿足的關系，結合個體貢獻差異和整體公平的原則制定分配激勵制度，對企業核心人員實行新的分配機制，如派發獎金制、配股、分紅制、業績提成制，力求實行公平公正分配激勵機制以留住企業發展所需要的人才。注重企業人才的內部培養，提供企業內部員工流動機會，充分發揮員工潛能，將其培養成“懂技術、通管理”的全方位人才，以滿足經營管理的需要。

3.建立健全績效評估體系

企業整體營運績效與員工個人的工作績效息息相關。因此，只有通過對員工工作績效良萎的評價，并保持對員工的有效回饋，企業才能激發起每位員工的創新精神和工作熱情，推動員工的能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊。具體來說，企業應當將績效考評作為晉升、解雇和調整崗位，確定工資獎金以及潛能開發和后續培訓的依據；制定的考核方案要有可操作性，符合客觀公平原則，不同級別員工考核要求和側重點應有所不同，考核內容與企業文化和管理理念相一致；企業應當根據評估目的和自身情況選擇適合自身需要的考核方法，使得績效評估能夠發揮出其在人力資源管理中的重要作用。

4.完善人力資源管理和開發體系，真正樹立“以人為本”的觀念

企業應充分認識到當今企業的競爭歸根結底是人才的競爭，我國國有企業應從優質企業的發展中吸收經驗，充分認識到人力資源對企業的重要性，樹立吸引人才、用好人才、留住人才的觀念，將企業的人力資源的發展納入企業的整體發展戰略。國企應該注重人力資本優先投入，這種投入既包括薪資獎金社會福利保障等硬工資要在同行業同工種中具有競爭力，又包括要為員工提供安全舒適的工作環境和以及必要的學習培訓等軟工資；根據企業發展戰略實施人力資源規劃，要從企業戰略高度來組織和實施員工的培訓，切實把培訓作為一項戰略投資予以重視，在人才作為企業第一資源的今天，國企對員工的再開發、再培訓顯得尤為重要，更應該思考如何發揮員工的潛力，怎樣讓現有人才的才智較好較快地轉化成企業的資本。

5.借鑒外資企業先進的人力資源管理方法

外企具有更多的國際化運作管理經驗，擁有公正的評估體系和開放的溝通渠道，重視對人才的運用以及員工素質的培養，外商投資企業業務發展蓬勃向上，與其成熟先進的人力管理經驗是密不可分的，我國國有企業可以借鑒其長處探索出一套適用于自身的人力資源管理方法。對員工的職業和素質的培養一直為外企所重視，也正是由于其在培訓方面的持續投入，使得員工在技術、知識和能力上不斷提高，外企才得以在激烈的競爭中保持優勢地位；很多外企實行輪崗制度，使員工能夠有機會得到多方面的鍛煉，培養全方位全角度解決問題的能力，有利于管理人員全面掌握公司情況并成為合格的領導者；外企為促進員工關系，鼓勵員工積極參與公司經營管理，激發調動員工的工作積極性，將員工的個人目標導向實現企業目標的軌道，實現個人價值與企業共同發展的經營理念。

參考文獻：

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作者簡介：

張洪秋（1962年～）籍貫：山東榮成，專業/研究方向：人力資源管理。