小議《勞動合同法》的培訓費問題

摘要：培訓在提升勞動者的職業技能，增強企業的凝聚力，塑造企業的價值認同并提升企業的市場競爭力方面有著十分重要的作用。因而對勞動者進行培訓成為企業人力資源管理的重要組成部分，而勞動者在離職時因培訓費產生的勞動爭議日漸增多。本文在界定勞動合同法培訓費問題的基礎上分析了培訓費問題的主要爭議點，即專項培訓的界定與服務期的相關問題；在此基礎之上試圖提出一些解決《勞動合同法》中培訓費問題的一些建議。

關鍵詞：勞動合同法；培訓費；專項培訓服務期

一、培訓費問題的概述

正是由于人力資源培訓在知識經濟時代的重要性，許多企業尤其是知識密集型和技能密集型的企業越來越多的重視員工的培訓。在實踐中超出一般培訓范疇的培訓費用往往是由用人單位提供的，而作為用人單位提供專項培訓的對價，勞動者往往需要與用人單位簽訂專項培訓協議，并約定相應的服務期，而如果勞動者違反相關協議要承擔一定的違約責任，這就產生了勞動法中的培訓費問題。

培訓費條款在制度設計上試圖平衡兩種不同價值的沖突，在具體的制度規定上主要有以下幾個條款:約定服務期的前提即提供“專項培訓”；勞動者違反專項培訓協議的應承擔違約責任；違約金的金額有一定的限制，體現了對勞動者自由擇業權的保護；約定服務期的不影響正常的工資調整。結合培訓費條款的實踐，培訓費條款所涉及的問題主要集中在“專業技術培訓的界定”、“服務期問題”這兩個方面。本文就在下面簡單的對這兩個問題進行分析。

二、培訓費條款的解讀

1.專業技術培訓的界定

培訓費條款中約定服務期的前提就是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。但因為現實中情況千變萬化，具體崗位的專業性也難以一言蔽之，專業技術培訓的立法規定和司法解釋都處于空白，所以本文結合現有立法和現實案例，轉換思維以排除的方式來界定專業性：其一，對新的崗位了解性、適應性的培訓都不屬于專業技術培訓，推而廣之，用人單位因安排了對本行業、本單位、本部門的了解性學習而約定服務期的行為都是無效的。其二，用人單位提供的培訓可能令勞動者的專業性略有提高，也不應屬于專業技術培訓的范疇，因為提高職工崗位素質的培訓也是用人單位自身的義務，這種提高如果是與經濟發展，全行業勞動技術水平綜合提高的節奏相一致的，則不應由勞動者來承擔應支付的對價。

2.服務期制度的分析

服務期的有限任意性，我國《勞動合同法》將勞動合同的條款分為強制性條款和任意性條款兩種，該法第十七條列舉了八種強制性條款，而服務期不在其列，因此服務期毫無疑問地屬于任意性條款。這一點本身不具備可探討性，值得深究的是，服務期的這種“任意性”是否完全不受法律限制？相較而言，我國的立法既未對適用崗位作出限制，也未對服務期最高上限作出規定。

服務期的附屬性，服務期是勞動合同的附屬合同，還是一種單獨的勞動契約，或者是一種特殊的民事契約？對于這個問題筆者認為服務期可以視為勞動合同的附屬合同，是對勞動合同期限的補充或變更。在這種觀點下，服務期被視為對原勞動合同期限的變更，在超過原有勞動合同期限的期間內，若雙方無異議時則繼承原勞動合同條件繼續維持勞動關系。

三、培訓費條款的立法完善

1.特殊待遇的立法完善

首先，通過立法以及司法解釋正確界定特殊待遇的內涵與外延。特殊待遇是不為一般勞動者所享有的待遇，如依據用人單位規章一般勞動者可據具體優異表現、工齡增長、職工紅利或客觀物價因素獲取的待遇；也不同于勞動者的常規待遇，如內部章程中規定的視公司經濟狀況發放的集體獎勵、特殊崗位勞動者的勞動保護和津貼等等。上述雙重比較標準必須同時存在才可以確定特殊待遇。

其次，特殊待遇應當與勞動者的特殊義務相一致。雖然其他特殊待遇不像專業技術培訓那樣可以通過計算培訓費用來加以量化，事實上同樣的待遇在不同的時期有著不同的價值，與此同時，各種待遇本身也缺乏相對客觀的換算標準，這勢必導致法律無法給出整齊劃一的答案。基于上述考慮，可以從以下兩個角度出發，實現特殊待遇制度的公平正義：首先，明確用人單位對“特殊待遇”的解釋和說明義務。其次，有關“特殊待遇”的協議內容須經工會批準并報有關機關備案勞動者出于法律知識的有限，在與用人單位訂立服務期協議之時，無法立刻對協議的公平合理性以及作出準確的判斷，因而常常被用人單位誤導而簽訂了顯失公平的協議，導致勞動者在沒有享受多少優厚待遇的前提下被迫接受苛刻的服務期限制。

2.超長服務期立法規制

勞動者和用人單位簽訂專項培訓協議，約定服務期限對于勞動者合法權益的保護和立法目的的實現具有重要的作用。但在諸多因為飛行員辭職所導致的培訓費爭議的案件中，由于飛行員與航空公司簽訂的是無固定期限的勞動合同，航空公司也因而以此默認為服務期限應是無固定期限的，這對飛行員的自由擇業權幾位不利，嚴重違背了培訓費條款的立法宗旨。

超長服務期是指超過五年的服務期。一方面，對于一般服務期約定，面向的是廣大普通勞動者，一般不具有不可替代性，離職后不會對企業正常經營產生巨大沖擊，而過長的服務期不利于其自由擇業，不利于勞動者按市場需求自由流動，因此應設置五年服務期上限。而另一方面，由于勞動者分層的現狀又挑戰了五年上限的一般限制，對于高技術人才，用人單位畢竟有大規模的資金投入，五年的服務期確實難以回收成本，為避免企業對高新技術人才的培養風險的憂慮，可將這些特定的高新技術人才服務期上限提高到十年，并且規定此類超過五年的超長服務期協議須送交行政管理部門報批審查。如此既增強了企業的投資信心，使更多的勞動者獲得了培訓的機會，也防止用人單位濫用權利設置超長乃至終身服務期，實現了雙方權利義務的平衡。

參考文獻：

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[3]黃程貫：《最低服務年限與競業限制條款》，載《勞動基準法釋義——施行二十年之回顧與展望》，新學林出版股份有限公司 2005 年版

作者簡介：

趙書暉（1989~），河南新鄉人，延邊大學法學院法律碩士專業研究生。