論工會\\集體協商和集體合同\\三方協商機制與勞動關系的調整

摘要：由于勞動關系法律體系的不健全，工會、集體協商和集體合同、三方協商機制就成為勞動關系調整的重要機制。

關鍵詞：工會；集體協商；集體合同；三方協商機制

由于勞動關系法律體系的不健全，使得勞動就業、勞動報酬、勞動衛生等方面的矛盾日趨嚴重，嚴重影響社會的穩定。勞動權的實現僅僅依靠勞動者個人爭取是不夠的，必須形成集體勞動權，才能有效形成雙方均勢與對等的勞動關系。因此，工會、集體協商和三方協商機制在立法中被視為調整勞動關系的重要機制之一。

一、工會的職能

工會是工人階級的群眾組織，是1992年《工會法》對工會本質屬性所做的概括，具有階級性、群眾性和自愿性。

工會是社會經濟矛盾下，特別是勞動關系矛盾下的產物，具有維護職工權益的基本職責。2001年10月，第9屆全國人大常委會第24次會議通過《關于修改〈中華人民共和國工會法〉的決定》，重申工會對勞動者的維權職能及相對獨立的法律地位。修改后的《工會法》在一定程度上對勞動關系的影響具有深刻的改變。

市場經濟的條件下，工會是勞動關系一方之代表，并維護勞動者的權益，其職能首先體現在維護勞動者的就業權，按《勞動法》第27條第一款規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。同法第三十條規定，用人單位解除勞動合同，工會認為不適當時，有權提出意見；若用人單位違反法律、法規或勞動合同時，工會有權要求重新處理。

另外，《工會法》第21條第二款規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同規定，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。同法第22條規定，企業嚴重侵犯職工勞動權益時，工會得要求改善；拒不改正的，工會得請求當地人民政府依法處理。同法第25條，工會有權對企業侵犯職工合法權益的問題進行調查。這些規定顯示出工會對用人單位的監督，以保障勞動者的權益，對維護勞動關系上有一定程度的效用。

其次，工會代表職工與企業平等協商和簽訂集體合同，以維護勞動者整體的權益，調整勞動關系的發展?！秳趧臃ā返?3條規定，企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假；勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。又《工會法》第6條第二款規定，工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。第20條第二款前段，工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。依據這些規定，對于勞動者的工資、工時、休息、培訓、經濟補償等項目，工會亦能發揮一定的效用。

值得注意的一點，在民主參與方面，工會維護勞動者此項政治參與的權利。依《工會法》第十九條規定，企業、事業單位違反職工代表大會制度和其他民主管理制度，工會有權要求糾正，保障職工依法行使民主管理的權利。

在此次《勞動合同法》制訂中，對工會之職權功能亦予以規定。第4條規定，工會得與用人單位協商涉及重大勞動者權益的規章制度，并有權在規章制度實施中要求改善。第五條規定，為三方協商機制的代表。第6條規定，工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。此外，本法對于工會職權另訂有關于裁員、解除勞動合同、簽訂集體合同及監督用人單位對勞動合同履行狀況等規定。

二、集體談判與集體合同

集體談判是指資方與勞動者代表透過談判，達成一定的協議，以決定爭議的待決問題，協調勞動關系的一種方法。1981年國際勞工組織第154號公約《關于促進集體談判的公約》，對集體談判的定義，指包括在以一個雇主、一個雇主團體或一個以上的雇主組織為一方，以一個或一個以上的工人組織為另一方進行的所有談判。

集體談判的決策功能，反映在《勞動合同法》第四條第二款規定，用人單位在制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商確定。本條文規定之意旨，職工有權向公司的規章制度提出協商意見的民主程序，即職工的民主管理制度，表現了集體談判的決策功能，認為勞資雙方應透過集體協商談判，使沖突的解決機制產生制度化。

又同條第一款所稱的“完善”，應指勞動合同雙方當事人對于爭議之協商有所共識，并達成協議。而第三款規定，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。本法承認工人有權透過工會或職工代表參與工作場所規章制度的制定，工會或職工代表可以與企業共同就勞動問題進行協商。并按本法第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反實體法或程序法時，由勞動行政部門責令改正，給予警告；對勞動者造成損害的，負損害賠償責任。

集體談判和集體合同是市場經濟條件下維護勞動者權益、協調和規范勞動關系最有效的方法之一，也是國際上普遍采用的法律制度。由于集體勞動關系的出現，使得勞動者得以與用人單位在社會經濟地位上取得平衡，也導致集體勞動合同的出現。集體勞動合同是由勞動者組織如工會，或勞動者代表與用人單位就雙方的勞動權利與義務所達成協議而簽訂的合同，有助于克服個別勞動者力量薄弱而無法與用人單位對等的不利地位，有助于平衡勞資雙方的勞動關系。

按《勞動合同法》第51條至第53條規定，集體勞動合同可分為一般集體合同、專項集體合同、行業性或區域性集體合同。在縣以下之區域，因行業或區域之危險性、特殊性，用工問題較多，勞動關系復雜，因此本法特別規定可制訂行業性或區域性集體勞動合同，并對當地同行業或該區域內之用人單位及勞動者生拘束力。

一般集體合同，即勞動者集體與用人單位透過平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立的集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。專項集體合同，指由職工與用人單位就勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項，專門訂立一集體合同。所謂行業性或區域性集體合同，指在縣級以下的區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業，由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同或區域性集體合同。

在訂立集體合同前，應透過集體協商程序，由用人單位代表與工會或職工代表進行簽訂集體合同的協商。用人單位代表由其法定代理人擔任或委派；工會由工會主席代表協商或委托代表。職工一方未建立工會時，由職工民主推薦代表。職工代表不得同時擔任用人單位代表。協商有一致性的結果后，草案再提交由職工代表大會或全體職工討論通過。

集體合同訂立后，需送勞動行政部門審查批準。勞動部門自收到文本后十五天內未提出異議者，集體合同才能生效。此為本法第54條之規定，為集體合同之生效要件。

另外，本法定有法律責任，按本法第56條之規定，用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。按此規定，賦予工會權力為勞動者維護權利。

三、三方協商機制協調勞動關系

市場轉型期下的勞動政策出現了嚴重的失衡，而此種失衡乃是因“勞動者”、“資本”、“國家”三方力量失衡的結果，是我國經濟轉型后典型的勞動關系問題，也是“強資本、弱勞工”的勞動關系的格局。勞動者采取集體行動的權利得不到保障，勞動政策自然會偏離保護勞動者權益的宗旨。

“三方協商機制”即是由政府、工會和用人單位組織，透過一定的方式和程序規則，享有平等的發言權和表決權，就勞動報酬、勞動安全衛生、培訓、保險福利等有關勞動關系之調整的重大問題進行協商溝通，共商對策的過程。是市場經濟體制國家所流行的一種機制，大大節省社會成本，協調、平衡不同利益主體之間各自不同利益之需求，更體現出當事人的意志及其協調。

我國于1990年9月由全國人大常委會批準了國際勞工組織的第144號公約，對三方協商原則作出承諾。1996年5月公布《關于逐步實行集體協商和集體合同制度的通知》中指出，將定期對勞動關系有關之重大問題進行三方協商。2001年10月，修正《工會法》第三十四條，規定各級人民政府勞動行政部門應當會同同級工會和企業方面代表，建立勞動關系三方協商機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。此乃我國第一次確立規范三方協商機制的法律依據。而現行的《工會法》、《集體合同規定》、《勞動合同法》、《工資協商辦法》、《勞動爭議調解仲裁法》等，則逐步形成三方協商機制的立法架構，并將建立和諧勞動關系為目的，制訂一系列的勞動法律，及相關配套措施。透過集體談判來達成三方協商機制，從而確立勞動力市場的水平，并形成一系列規范勞動關系的程序性規則，如建立勞動爭議的協商、調解及仲裁機制，弱化勞動關系的對抗性，有助于協調勞動關系的和諧。

勞資雙方間的權益失衡，可以說是我國轉型期勞動關系的典型特征。資方可以按照市場經濟的規律運作，可以組織各種商會，影響公共政策，并謀求最大利潤；但勞工卻不能像其他市場經濟體制國家一般，自由地任意組織工會團體，并以集體力量進行協商談判，勞動者的集會結社權、組織工會的權利受到嚴重的干預。

我國實行社會主義市場經濟體制，勞動政策與理論著重于進行宏觀控制體系，來克服市場上某些自發性、盲目性與延遲性等不利因素，以保持宏觀的經濟總體平衡和結構優勢。本法制定后，強調經由工會、集體談判和三方協商機制的一套健全的勞動體系，以調整勞動關系等重大勞動問題的機制，經由《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》等勞動法律的規定，以期望能解決勞資雙方權益的失衡，協調勞動關系的和諧。

我國的工會在調整勞動關系的作用上仍有不足之處：

（1）經濟政策超前與勞動法律的滯后，使勞動者的切身利益無法得到完整有系統的保護。自改革開放，在“政左經右”的有限制性為前提的發展下，法律往往因涉及政治層面問題，無法順應時勢而立即修正，致使法令、政策落后于現實經濟發展下所帶來的問題。

（2）用人單位與勞動者之間尚未形成市場經濟中良好的契約關系，雙方依然習慣用計劃經濟體制下傳統的觀念和管理方式，將勞動關系定位于從屬關系，又集體合同并未能有效為勞動者凝聚力量，與資方對抗、協商或談判。

（3）工會與用人單位是簽訂集體合同的主體、當事人，而勞動者僅為關系人，集體合同對于工會、勞動者和用人單位都具有約束力。然而，集體合同雙方當事人所應負的責任并非對等，倘若勞動者違反集體合同時，合同當事人一方的工會不需承擔法律責任，而用人單位違反時，負有法律責任。工會在集體合同主體和法律責任的認識上，既希望成為職工的法定唯一代表，并要求集體勞動合同具有高于個別勞動合同的效力，卻又不愿承認自己是集體勞動合同的當事人，也不愿承擔違約的相應責任，使得集體合同制度僅流于形式。

（4）在工會的性質上，是職工群眾的組織，但勞動者自主性組織的發展仍受到很多限制，并非由工人自由組織而成，難以完全代表工人的意志，進而表達工人的利益需求，工會仍是行政機關的一部分，而基層工會的經費來源需由企業贊助，在經濟上與企業連結在一起，在運作上又需受黨和上級工會的指揮與監督，實行民主集中制。

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