基于新疆上市公司對經理層薪酬激勵機制與代理成本的研究

摘 要：在現代市場經濟條件下，公司所有權與經營權兩權分離是公司治理產生和發展的前提，因此對公司的高層管理者設定有效的薪酬激勵顯得很重要。本文主要通過對已有一些經理層激勵機制與代理成本的相關文獻進行梳理，了解新疆上市公司高管薪酬現狀，總結對于新疆上市公司而言，薪酬激勵中存在的有待完善的地方，并據此提出改進建議。

關鍵詞：報酬；激勵機制；代理成本

在公司治理中，管理層作為股東經營企業的代理人，關于管理層的研究很多集中在管理者的薪酬激勵制度，目的在于使得管理層的利益盡可能與股東的利益一致。隨著現代經濟的快速發展，企業作為微觀經濟主體為謀求發展，在推行企業戰略的同時，良好的公司治理也變得十分重要。設計多元化、激勵性的報酬機制來約束和引導高層管理者的行為，并調動他們的積極性。公司治理是保障公司合理運行的機制，應對管理層的薪酬制度進行有效的管理與監督。公司治理的問題，主要取決于股東和管理者之間的權力制衡。所以，建立和完善科學合理的高管激勵制度，激勵高管人員為提高企業業績做出努力，都是公司治理的內容，也是企業進行科學化管理的關鍵。

一、文獻綜述

（一）國外文獻

Jensen &Meck-ling（1976）指出，當經理人員只擁有公司部分剩余索取權時，他就會制定使自己效用最大化的經營決策，因為他獲得全部收益而只承擔部分成本，所以，一個理性的經理人員往往盡可能給公司賺錢又盡可能地從公司里支出費用以最大化自己的利益，代理成本就隨之產生。他們認為經理人員擁有的股權越小，其代理成本越大，當沒有股權的時候，其代理成本達到最大。一個合理的結論是：內部股東所占公司的股權比例與公司的價值密切相關，其比例越大，公司的價值就越高。Yermack（1995） 發現股權激勵對代理成本的減少沒有多大作用。Gregg，Machin &Szymansky（1993）發現英國在1983-1988年之間薪酬與管理層薪酬對于公司表現的敏感程度非常弱的聯系。Kaplan（1994）發現德國、日本和美國的管理層薪酬對于公司表現的敏感程度的水平非常相似。Jensen 和 Murphy （1990） 和Shleifer和Vishny（1997）認為實證中管理層薪酬對于公司表現的敏感程度的不顯著主要是由于許多國家的法律限制了較高的薪酬水平造成的。李維安（2005） 通過研究發現經理層的治理水平總體偏低，而治理水平的改善是有利于治理績效的提高。Shleifer and Vishney（1997）認為股權激勵和股票期權激勵有時候不會減少代理成本，因為管理層對企業非常的了解，可能會操縱會計信息來增加自己的報酬。Yermack發現管理者能夠基于自己對與企業的了解，在對自己有利的時候選擇股權激勵。委托代理理論認為，經理人員持股能增大公司的價值，有利于公司績效的提高，他們之間具有正相關關系。

（二）國內文獻

林浚清（2003）認為經理的貨幣薪酬與企業績效之間存在顯著的正相關關系，表明了薪酬激勵作用的存在。周建波和孫菊生（2003）通過對我國企業的研究發現管理層利用股權激勵機制為自己謀利，損害股東的利益。姜付秀和張敏（2009）認為，中國的企業對高管定價偏低，高管從企業獲得的現金收入相對來說比較少，由此導致高管們對企業有著較強的依賴性，而普遍的在職消費會更加強化這樣的依賴性，對企業高度的依賴性會促使高管為維持目前的消費水平而努力工作，從而提升企業價值，實現企業和高管的雙贏。Rajan & Wulf（2006）以美國300家上市公司1986-1999年的調查數據所進行的實證研究結果表明在職消費有利于提高生產效率。姜付秀和黃繼承（2011）提出，尋求合理的經理激勵和約束機制，對于實現企業價值最大化具有重要意義，無論是公司對經理的顯性薪酬激勵還是來源于經理自制的隱性激勵（在職消費）都可以提高公司價值，他們的文獻豐富了激勵理論，除了考慮到以薪酬、期權等激勵為基礎的顯性高管激勵，還將高管的在職消費作為經理的隱性薪酬納入經理激勵的研究范圍。陳駿（2010）研究認為，在國有控股公司中，兩職合一會顯著導致薪酬激勵不足，其內在的原因可能是由于存在非薪酬的激勵（如政治升遷、在職消費、高管聲譽等）；在非國有控股公司中，股權集中度對薪酬激勵的抑制作用顯著，這是由于激勵不足對于這些公司的股東來說不經濟，無法留住高素質管理人才。趙甜（2010）認為股權激勵作用對高層經理人員比對低層經理人員更有效；對經營能力強的經理人員比對經營能力差的經理人員更有效；對監督成本高的經理人員比對監督成本低的經理人員更有效；對擔負經營創新職能的經理人員比對擔負管理職能的經理人員更有效。張一晉（2010）以中國滬深A股上市公司為研究對象，分析了上市公司高管薪酬現狀，認為我國公司仍以短期激勵為主，存在著薪酬差距較大、激勵方式單一、薪酬結構不合理等現象，實施長期激勵公司的數量較少，同時長期激勵方式絕大部分為持股激勵，這嚴重制約了我國上市公司競爭力的提高。他對我國上市公司現行高管薪酬激勵政策提出如下建議：完善高管薪酬的激勵體系；建立有效的高管約束機制 ；建立健全相關配套機制。

二、關于新疆上市公司經理層薪酬激勵機制與代理成本的分析

（一）新疆上市公司發展現狀

新疆的上市公司參與了新疆的優勢資源開發，同時依托新疆的優勢資源促進了上市公司的發展。目前，新疆已有39家上市公司，其中A股上市公司37家，其中滬市主板21家，深市主板6家，中小板8家，創業板2家，A股和B股總市值達到了2525.63億元，另有2家H股上市公司，上市公司數量和市值位居西北五省首位。新疆39家上市公司，分布在不同的行業，資產規模與經營狀況各異。郭金冰（2012）認為新疆上市公司主要分布在烏魯木齊、昌吉市、石河子、庫爾勒、博樂、克拉瑪依、伊犁、阿拉爾等地區。作為新疆經濟發展較快和經濟較有活力的烏昌地區聚集了26家上市公司，約占新疆上市公司總數70%左右，反映了烏昌地區在當前新疆經濟格局中的重心地位，絕大多數分布在北疆，南疆很少，東疆則沒有上市公司，反映了當前新疆經濟發展的地域不平衡性。新疆上市公司主營業務涉及農林牧漁、建筑建材及房地產、石油化工、釀酒、食品飲料、鋼鐵、紡織、金融、煤炭等多個行業，行業分布面較廣。新疆作為一個多民族聚居的地方，各族人民生活習慣不一樣，在長期的相互交流中相互影響，使得新疆成為我國一個非常特殊的省份，那么如果是新疆本地人，特別是有信仰的群體，作為上市公司的股東、董事、高管，并且上市公司受本地區法律及風俗習慣的影響，那么新疆的上市企業的公司治理中會出現什么表現，這種現象對新疆上市公司的價值有什么樣的影響。黃薏舟（2011）研究在政府對企業影響較大的情形下，上市公司股權結構與績效間的關系，新疆是一個少數民族聚居區，政府追求地區政治經濟的穩定、就業在不同民族里的平衡等目標，其就會對企業的干預更多。他在這樣的情形下，研究不同的股權結構對新疆上市公司績效的影響。他主要以2003-2007年新疆上市公司為依據，認為新疆上市公司股權集中度高、國有股比例高，國有股對公司績效產生了顯著的負影響，這表明新疆上市公司存在明顯代理問題和行政干預。

（二）學者關于新疆上市公司高管激勵和代理成本的研究

張棟（2005）實證分析了新疆上市公司高管人員激勵與企業經營績效，認為高管的年度報酬、高管持股并沒有對高管產生顯著的激勵作用，說明新疆上市公司目前高管人員薪酬水平的制定基本上沒有結合業績指標，股票業績無法充當制定高級經理人薪酬水平的依據，這也使得薪酬的激勵效果出現失敗。薪酬制定中業績指標的缺席也導致了對高管人員問責制的缺乏，高管人員基本上不必為企業的經營效益負責。他也發現新疆上市公司資產規模越大，公司總股數越多，高管的薪酬越高，這會造成新疆企業高管為自身利益只注重追求公司規模增長，而忽略了公司盈利的增長，會出現做大不做強的問題。同時，新疆上市公司大都脫胎于國企，很多股份公司的高管由上級指派，股份公司與上級主管機關有密切的關系，使得高級經理的薪酬體系很難走向市場化，這在一定程度上遏制了高管人員薪酬激勵的作用。所以，在新疆上市公司中加強業績與薪酬間的聯系對發揮薪酬機制的有效作用是非常必要的，企業在制定高管人員的薪酬水平時應充分重視業績的重要性，并結合具體的薪酬結構來挑選業績的衡量指標，以會計業績為基礎實行短期激勵，以市場業績為基礎實行長期激勵，全面配合解決現代公司制度下由于信息不對稱形成的委托代理關系所面臨的激勵不相容問題。郝秀華（2009）從5個方面分析了新疆上市公司內部治理存在的問題，即股權結構的不合理、股東大會監督的低效、董事會和獨立董事監督制約的低效、監事會監督作用薄弱、信息披露不完善及財務信息的失真。

三、結論

委托—代理理論認為，由于委托人和代理人信息不對稱，產生了代理人的逆向選擇和道德風險問題，而將高級管理人員薪酬與公司業績相聯系，建立健全薪酬激勵機制是解決代理問題的一種有效途徑。新疆上市公司對高級管理人員實行股權激勵機制還不普遍，大多數公司高級管理人員只是象征性地持有一些股份，還達不到應有的激勵作用。

（一）完善對經營者的激勵和約束機制與經理人市場

公司治理是激勵與約束的矛盾統一體，為了使經理人員努力工作，減少其敗德行為，使其自身利益和股東利益及公司的整體利益趨于一致，制定有效的激勵和約束機制就顯得很重要。要真正實現薪酬對高管人員的激勵作用，就要徹底改變經理人的任命制，通過競爭的方式來選拔經理人，這樣才能實現真正有才能的人找到合適的崗位。同時，建立完善的經理人市場，引進競爭機制和淘汰機制，做到高管薪酬與企業績效相掛鉤，增強管理者自身壓力與動力，真正發揮薪酬機制的激勵作用。

（二）構建公平的薪酬標準

經營者在評價自己的薪酬是否符合預期時，會與其他規模相似、業績相近公司高管比較。只有當其認為比較公平時，激勵機制才能發揮應有的效用。高管人員薪酬的制定，要使經營者獲取薪酬的多少與其所實現的業績相關，這在某種程度上體現薪酬標準的公平性。依據馬斯洛的需求層次理論，當人的基本物質需求得到滿足后會追求自我實現等更高層次的精神需求，因此，為高管人員提供良好的發展平臺，讓管理者能夠體會到實現自我價值所帶來的滿足感和成就感是企業留住人才的重要手段。企業所有者應該對高管人員適當放寬授權力度，給高管人員提供一個可以自由發揮才智的平臺。高管人員持股使內部經營者在獲取剩余索取權的同時，實現經營者報酬與公司市場價值增加相掛鉤，促使其通過追求企業價值最大化和長期發展來實現個人利益最大化。

（三）優化公司治理結構，樹立長遠的薪酬管理理念

可以采取股權激勵的方式來彌補短期激勵的缺陷。薪酬激勵機制能否順利實施在很大程度上也取決于公司治理結構的完善程度。只有優化股權結構，完善董事會和監事會的監督功能，激勵機制才能更好地發揮其積極作用。隨著企業戰略側重點的轉移，其薪酬管理重心也有所不同，采取的措施也應隨之改變，企業必須從自身的條件出發，采取不同的薪酬戰略，實現企業的持續激勵。實施員工持股計劃可以分散企業的股東權益構成，員工持股將引導公司員工正確的履行股東職責，參與公司決策，監督公司管理層認真履行職責，了解市場變化，發掘員工智慧，提高公司整體的決策水平和管理質量。員工持股的最大價值，就在于為上市公司健全長效的激勵機制，以此來提升公司治理的水平，最終提升上市公司的價值。

作者簡介：朱鳳池（1987-），新疆財經大學金融學院在校碩士研究生，主要研究方向：商業銀行創新與管理、資本市場。