工會組織視角下的國有煤礦企業工資集體協商問題研究

康嘉慧

摘 要：隨著市場經濟的發展，工會組織制度也作為市場經濟的必要要素在各企業蓬勃發展。本源于西方工資集體談判的工資集體協商對于我國市場經濟體制下的企業發展意義重大，特別是煤礦類的國有企業。本文將根據工資集體協商的內涵具體分析我國國有煤礦企業在工資集體協商中存在的問題及解決對策。

關鍵詞：工會組織；國有煤礦企業；工資集體協商

1.工資集體協商問題概述

1.1工資集體協商的內涵

工資集體協商源于西方的工資集體談判，是一種通過雇傭方和勞工方的代表就工資福利、就業保障等相關問題進行談判并旨在達成一致協議的集體式討價還價。工資集體談判作為一種良性的手段和方法在處理西方勞資矛盾和沖突中功不可沒，不僅極大地維護和改善了工人的利益，更促進了企業的效率，由此發展而來的工會組織也日益成為一種國際慣例。

我國的工資集體協商與工資集體談判又有所不同，主要有以下幾個不同的特點：（1）合法性，工資集體協商必須在遵守國家相關法規法律的基礎下進行，并確保參與協商的主體、內容、形式、程序等合法且規范有序。（2）平等性，工資集體協商以協商雙方的平等法律地位為前提，倡導相互尊重、公平合作，協商中雙方應享有平等的知情權、提議權、談判權、表決權，任何一方的意志不能凌駕于法律之上。（3）有序性。在工資集體協商的過程中，協商主體應該理性克制，在法律范圍內解決利益訴求矛盾，兼顧促進企業持續發展和保障員工利益。

1.2國有煤礦企業開展工資集體協商的意義

煤礦行業作為我國的重要能源行業，長期以來都能分割經濟的一大塊，但在煤炭行業內部卻存在著嚴重的收入兩極分化問題，最重要的原因就是因為工資由經營者單方面決定，而非由市場因素和勞資雙方意愿主導。在我國著力改善收入分配差距的背景下，開展工資協商無疑是改善煤礦工人工資水平、優化煤礦行業收入分配格局、促進煤礦行業可持續發展、維護社會公平與穩定的有力法寶。

2.國有煤礦企業開展工資集體協商的現狀

2.1立法滯后，缺乏可操作性的法律規范

雖然國家較早地提出要在國有煤礦企業進行工資集體協商，但現、現行的要求一直停留在政 策性規定的層面上，目前還沒有一部法律明確規定企業應該開展工資集體協商，更沒有相關可操作性的法律規范對工資集體協商進行引導和約束，僅有部分省市出臺了一些地方性的工作條例，但各地的規范和要求又各不相同。這些都使得國有煤礦企業的工資集體協商在具體實施中流于形式。

2.2信息不平等，協商缺乏公平性

如前所述，信息的平等性是有效的工資集體協商的前提，然而在實際的操作中卻很難做到信息的平等性。一方面，企業不會主動完全公開自己的經營狀況和數據資料，而另一方面職工方因缺乏相關專業知識而清楚哪些企業信息是談判所需的，往往也不會主動要求企業披露，這就直接導致了在工資集體協商中企業信息披露不充分、協商主體信息不對稱，影響了協商的公平性和有效性，導致協商中職工方處于弱勢地位，強化了職工方的被動局面。

2.3參與率低，協商結果難以得到支持

工會組織本應該是職工的代表，其權利和責任都由職工賦予，并應對職工負責，工資協商的結果也應通過職工表決通過后方可通過，然而現實中工資集體協商中的職工參與度往往很低，所謂的協商只是企業工會與行政方的談判，而企業員工很難參與，甚至很多員工根本不知道工資集體協商，有些企業的工資集體協商條件提出前不征求職工同意，協商結果又得不到職工支持，最終協商不得不流于形式。

2.4認識偏差，阻礙工資集體協商的深入

雖然工資集體協商已經實行了一段時間，但目前各主體對工資集體協商的認識仍存在較大誤區和偏見。一些企業領導不愿意主動開展工資集體協商是認為它會單方面的擠占企業利潤，或認為工資已由市場和上級決定，再進行協商多此一舉；而一些工會干部則因為畏難情緒、談判能力不夠等而“不敢談”、“不愿談”、“不會談”。而尤其是當前我國煤礦行業的勞動力供大于求，經營者沒有與勞動者主動分享企業利潤的動力，這些都增加了工資集體協商深入進行的阻礙。

3.工會組織下國有煤礦企業開展工資集體協商問題的對策

3.1加強工會組織的獨立性建設

獨立性是工會得以兼顧企業利潤和勞工利益的前提基礎。而目前我國的工會組織大多設置在企業內部，無論是人員安排還是經費支出都很難實現其獨立。而未來工資集體協商發展的方向正是使工會能真正成為一個獨立于企業的主體。

3.2加強工會的組織性建設

組織的支持是工會在開展工資集體協商的有力后盾。目前我國的工會組織一般各自為政，缺乏一定的行業協會或民主管理平臺，也缺乏相應的規范性協商標準，在組織建設上還有很大的空間。各工會組織應該加強交流和自主管理，搭建統一的民主管理平臺，制定規范的工資集體協商制度，使得協商有方可循。

3.3加強工會的專業性建設

專業性一直是制約工會進行工資集體協商的最大阻礙。在專業性建設方面，一是要針對煤炭行業，加強調研，聘請專家進行組織和分析，制定科學的工資標準；二是要針對工會協商成員，進行定期培訓，提高協商水平和專業知識，談判人員應充分掌握談判的方法、技巧與相關專業知識，不讓談判處于弱勢。同時還應該多重方式提高談判的主動性，例如加強工會的監督職能， 加強調查研究，鼓勵員工積極維權，在整個企業營造一種積極的協商氛圍。

4.總結

工資集體協商是一種普遍的勞資矛盾調理工具，它的出現不僅保障了勞工的利益，還促進了企業的可持續發展。如何使其在我國國有煤炭企業真正發揮作用是本文探討的關鍵問題，全文切合國有煤炭企業的實際情況，有針對性地指出了工資集體協商存在的問題，并在工會組織的視角下探討了相關解決策略。

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