探討激勵理論在企業管理中的應用

劉英立

摘 要：任何時期，人才都是企業能夠得到有效發展的決定性因素，而隨著知識經濟的到來和信息技術的普及，對于企業管理的思想也隨之發生變化，人才優勢在企業競爭中也發揮著越來越重要的作用。在之前的管理中，傳統的“以物為中心”的管理思想被強調“以人為本”的人本主義管理思想所替代，在這一前提下，激勵理論勢必會在企業管理實踐中占有重要的地位，成為其不可或缺的一部分。科學的運用激勵理論，可以有效的提高員工的工作士氣，充分挖掘員工潛力，推進組織目標的實現，提高管理效率。本文首先介紹了激勵理論的相關內容，并分析了在企業管理中引入激勵理論的原因，結合這些分析，提出推進激勵理論在企業管理中有效運用措施，以期更好的提升企業管理能力。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；措施

0.引言

社會經濟的不斷發展以及全球化進程的加快的趨勢使得人才這一資源顯得越來越重要，各個行業之間的企業的競爭歸根結底都落到了人才的競爭上。在現今的企業當中，人才是十分重要的內部資源，人力資源表現的積極又具有創造性，那么企業就具有強大的動力和活力。鑒于此，在企業內部進行員工的激勵管理就顯得尤為重要。正確的使用激勵理論，能夠大大提高工作的效率，極大地推動企業的各項工作的發展。

1.激勵理論的相關內容

激勵也是一種藝術，要想正確的使用好激勵這一項手段，有效的發揮激勵的正向效用，就必須要對激勵理論有一個全面的了解，這樣才能確保發揮激勵的最大功效。

1.1激勵理論的內涵

激勵這一詞匯現今的使用領域非常的廣泛，但是最先開始的時候是在心理學的實驗中出現的，所以它可以看做是一種心理學的專業術語。激勵是一種心理過程，它可以不間斷的激發人的動力，并且使得人的心理處于比較激奮的狀態，進而朝著既定的目標采取行動。心理學家研究證明，激勵的構成因素是多元的，其中行為、動機、外部環境等是構成激勵的非常重要的因素。在這三者中，動機這一因素又處于核心的地位，不了解人的真正動機也就不可能實施有效的激勵。了解了動機，再綜合考慮外部環境和行為等其他因素，就能最大程度的發揮人的積極性，實現激勵的作用。

1.2激勵理論的類型

從激勵這一理論發展至今，已經經歷了兩百多年。在這些年的發展中，激勵理論也越來越得到各個領域的廣泛關注，其中心理學和管理學尤為突出。各個領域的學者從他們各自的領域出發研究激勵理論，使得激勵理論的理論以及實踐得到了重大的發展，下文主要從不同的角度認真研究了激勵理論的分類問題。

1.2.1行為改造型

首先要介紹的第一種類型就是行為改造型。行為改造型的理論注重的是行為的修正，它認為如果對企業員工或者是指被管理者的各種行為進行了矯正，就能夠對被管理者進行激勵進而提高企業的管理效率，這一類型的代表性理論就是斯金納理論。這一理論把人的行為看做是人對其獲得的外部刺激的反映，認為如果出現的外部刺激有利于被管理者，那么他們就會不斷的重復該行為；一旦出現的外部刺激不利于被管理者，那么指定的行為也就不會出現使用這一理論的重點就是要運用激勵使得被管理者消極的行為減少，并且不斷的強化被管理者的積極有效的行為。

1.2.2過程型

這一理論重點研究的是人的心理和行為過程共同作用的動態系統，代表性理論是亞當斯的公平理論以及弗魯姆的期望效價理論。其中，公平理論把被管理者對薪酬是否公平這一心理感受納入了激勵的考慮范圍中，而不是僅僅關注被管理者對絕對薪酬的感受。被管理者經常會關注和自己付出同樣勞動的他人得到的報酬，并進行比較。過程型理論給企業管理者的啟示就是要關注被管理者的興趣，選擇評價較高的項目，并且在工作的開展中要十分注意公平，做到基礎公平、過程公平、結果公平，發揮激勵的最大功效。

1.2.3內容型

這一理論著眼于被管理者的內心的需求，研究的是被管理者的心理需要和心理動機，代表性理論是馬斯洛的需要層次理論。這一理論把被管理者的需求從低到高進行不同層次的解讀，并且認為只有在人的低層次的需要得到滿足之后才會去追求高層次的需求。這一理論警示管理者企業內的員工的需求是多方面的，在進行激勵的過程中一定要真正的了解他們的需求，這樣才能獲得事半功倍的效果。

2.激勵理論引入企業管理的原因分析

任何企業的發展都離不開人力資源，只有通過人力資源的勞動行為，才可以使科學技術被運用于生產資料從而形成勞動產品，使企業獲得利潤，推動企業的繼續發展。可以說，一個企業的源泉是來自于企業人力資源的創造能力和積極程度。因此，激勵理論被引入企業管理則有了充分的理由，包括可以提高員工積極性、挖掘員工潛力以及增強企業凝聚力等，現具體闡述：

2.1 提高員工積極性

通過適當的運用激勵理論，可以有效的促進企業員工提高其工作積極性，進而使得企業的整體績效得到有效提升。在日常的企業管理實際中我們發現，有些時候一些才能較為突出的員工在工作上卻往往比不上才能不如自己的員工，因此，工作的績效水平不是僅僅受員工個人工作才能的影響，在很大程度上激勵水平也影響著員工的工作表現。一個工作能力很好但沒有工作積極性的員工也不可能會有好的工作表現。因此，有效的運用激勵理論，可以提高員工的整體績效，推動企業效益最優化的實現。

2.2挖掘員工潛力

激勵理論的合理使用可以充分挖掘出員工的潛在能力，提高企業人力資源的整體質量。美國學者威廉·詹姆斯在其研究中發現，一個人在缺少激勵因素的環境下，其潛能只能發揮出整體的20%—30%，若一個人在受到充分激勵的前提下，其潛力可以發揮出80%，有時甚至可以達到90%。如果可以充分發揮出每個員工潛在的能力，則企業的績效也會得到巨大的進步，企業在管理中通過激勵機制，最大限度的激發出員工的潛力，提高整體人力資源的質量，從而促進企業績效的提高。endprint

2.3 增強企業凝聚力

在現代企業管理中，一個企業的凝聚力對于企業的健康發展具有不可替代的作用，企業內部的凝聚力越強，員工的個人目標就越容易實現，從而使得企業的組織目標更易達到。在企業管理中，通過各種形式的激勵活動的開展，可以使企業員工的價值觀同企業內部的核心理念趨向統一，很好的協調員工個人利益與企業組織利益的沖突，增強企業自身的凝聚力，使企業員工上下一心，為企業各方面的不斷進步貢獻出自己的力量。

3.完善企業管理激勵理論實施的措施

從上述的分析中可以發現，激勵對于企業的管理和發展具有積極的促進作用，怎樣有效的運用激勵體制一直是企業管理者所研究的重要問題，本文就企業管理激勵理論的實施提出筆者的幾點措施，包括激勵要公平開展、物質激勵與精神激勵的結合以及建立多層次的激勵機制，現具體闡述如下：

3.1激勵要公平開展

通過亞當斯的公平理論研究，我們發現員工不僅將自己的勞動與付出作為比較的對象，同時還會將他人的勞動與付出作為比較對象，若員工通過比較得出自己的勞動付出要遠高于其他員工而待遇卻一樣，這很容易引起員工的不滿，從而消極怠工，若激勵實施不好，有可能會產生反效果。因此，管理者在實施激勵是一定要注意公平性，激勵只有體現公平才能使員工真正的信服，使員工安心工作，促進企業效率的提升。

3.2物質激勵與精神激勵的結合

一個人的生存發展離不開物質的支持，企業管理中對員工進行物質激勵是非常重要的一種方式，通過工資、獎金等形式的獎勵促使員工認真工作。但若單靠物質激勵，對員工潛力的挖掘能力還是有限，這時就需要加入精神激勵，通過對員工進行表揚、肯定其工作表現等可以有效調動員工的積極性。將精神激勵與物質激勵有效結合起來，可以大大提高企業的管理效率，達到事半功倍的效果。

3.3建立多層次的激勵機制

企業中的管理工作的過程是一個十分復雜的系統，因此其中的激勵也不是一層不變的，而是多層次的。管理者進行激勵的時候，必須要做到隨著環境的不斷變化而采取不同的措施。在制定激勵政策的時候，要考慮各方面的需要，再結合企業獨有的特點，制定出針對性的激勵策政策。在真正實施激勵的過程中，根據不同的員工的不同的需要進行針對性的激勵，這樣才能真正的提升他們的工作熱情以及積極性。

4.結語

現今的企業管理是一項十分艱巨的工作，如果正確的引入激勵機制，那么將會取得意想不到的效果。企業的管理者在實施激勵的時候，需要針對不同的情形采用正確的激勵手段，這樣才能使得企業中的個人把自己的目標和企業的愿景聯系在一起，進而提高企業的效益，更好的促進企業的發展。

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