積極個體人格結構維度構建實證分析

趙凌飛

（遼寧大學 商學院，遼寧 沈陽 110036）

一、問題的提出

人格是一個復雜組織，在日常生活中支持著個體的認知、情感和行為。人格的形成主要受生物遺傳因素、自然物理因素（生態環境、氣候空間、擁擠程度）、社會文化因素、家庭環境因素（父母教養方式、家庭結構、家庭氣氛、出生順序等）、學校環境因素、自我調控因素等影響。不過其組成過程至今尚未被人們全部知曉[1]。

積極心理學的人格理論被稱為積極人格理論，認為個體的良好人格并不一定意味著就是沒有心理疾病或任何人格問題。所謂積極人格，指的是個體能在生活中不斷主動追求幸福并時時體驗到這種幸福，同時又能使自己的能力和潛力得到充分發揮[2]。

如果企業組織清楚地了解組織員工的積極個體人格狀態，并根據其積極個體人格進行工作安排與激勵調節，使企業組織所有員工都能夠擁有健康良好的積極個體人格，這對企業組織的生存與發展無疑意義重大。不過，以往學者針對企業員工的積極個體人格結構維度的研究還不夠深入，并沒有發掘出科學合理的積極個體人格的相關維度，并以此為基礎對組織員工進行管理與激勵。因此，對企業組織員工積極個體人格進行探索性因子分析十分必要。本研究在汲取以往學者相關研究的基礎上，更深層次的發掘企業組織員工的積極個體人格的結構維度，以使企業組織更好地幫助員工保持良好的積極個體人格狀態，籍此為企業組織發展作出更大貢獻。

二、文獻的梳理

Seligman等認為，每個人內心深處都存在兩股抗爭的力量：一股力量是消極的，它代表壓抑、侵犯、恐懼、生氣、悲傷、悔恨、貪婪、自卑、怨恨、高傲、妄自尊大、自私和說謊等；另一股力量是積極的，它代表喜悅、快樂、希望、負責任、寧靜、謙遜、寬容、仁慈、慷慨等[3]。

Seligman等認為，積極個體人格是個人成功的基本要素，包括樂觀、專注力、毅力、誠實、勇氣、真誠、勤奮，以及許多其他的特質[4]。Seligman等人成功開發出測量個體人格的“歸因風格問卷”（Attributional StyleQuestionnaire，簡稱 ASQ）[5]。

Peterson等人的“VIA特征優勢調查”是一份面向成千上萬人們的由240個問題組成的調查。VIA特征優勢調查測量了從許多種人格優點和品德中選出的24種人格優勢。這24種人格優勢包括：創造力、好奇心、判斷力、愛學習、洞察力、勇敢、毅力、正直、有活力、愛、善良、情商、公民權、公正、領導能力、仁慈、謙虛、謹慎、自律、卓越、感恩、希望、幽默、守信[6]。

Daniel.Goleman把“情商”的概念定義為，了解自身感受，控制沖動和惱怒，理智處事，面對考驗時保持平靜和樂觀心態的能力。這些能力可概括為五個方面：了解自我、管理自我、自我激勵、認知他人情緒和妥善處理人際關系的能力[7]。

Robbins闡述了企業員工的工作滿意度概念，及其影響因素和測量方法，指出決定員工滿意度的重要因素主要包括具有心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系和人格、工作的合理匹配五個方面，并分析了員工生產率、缺席率和流動率與工作滿意度的聯系以及工作滿意度對員工績效的影響[8]。

馬甜語論述了目前積極心理學研究比較深入的三種積極品質——主觀幸福感、樂觀和希望[9]。

張淑敏認為，積極心理學注重的是幸福、樂觀、寬容、希望等人性中積極正向的品質對個人和組織的影響。積極心理包羅內容廣泛，對工作滿意度較為重要的三個因子是：主觀幸福感、樂觀與自我效能感。以哥本哈根社會心理問卷（COPSOQ）、總體幸福感量表（GWB）、生活取向量表修訂版（LOT—R）三個國外量表的翻譯版及國內學者開發的一般性自我效能量表為測量工具，合編成1張問卷，通過量表施測，證實了代表積極心理的主觀幸福感、樂觀與自我效能感與積極應激反應呈顯著相關，同時，工作滿意度與積極應激源及積極應激反應呈顯著相關，從而為積極應激反應、積極應激源的存在性提供推論基礎[10]。

張建衛、劉玉新、張麗紅認為，道德人格是行為主體在社會實踐和企業經營管理活動中所形成的一系列道德心理特征和行為方式的總和。企業家的道德人格結構包括誠信、仁愛和進取三大維度。企業家道德人格的效應集中表現為開發下屬的積極心理能力。道德人格通過認同、希望、積極情緒、樂觀以及信任等關鍵心理過程影響員工的態度和績效[11]。

三、影響因子探索

在 深 入 分 析 Seligman、Peterson、Daniel.Goleman、Robbins、馬甜語、張淑敏、張建衛、劉玉新、張麗紅等國內外學者對于企業組織員工積極個體人格進行研究的文獻及調查問卷的基礎上，本研究整理、匯總了大量積極個體人格的影響因素，并選擇30家企業的人力資源管理者或中高層管理者以“在您看來，積極個體人格包含哪些方面”為主題開展問卷調查，以收集積極個體人格的影響因素。又通過深度訪談的方式，拜訪10名專家學者、5名政府人員、15名企業人力資源主管，主要采用結構化為主的訪談方式和個人訪談的形式獲取關于積極個體人格方面的資料。

本研究邀請2位教授、2位副教授、5位博士進行探討，對通過文獻梳理、問卷調查、深度訪談等方式獲得的測量條目進行篩選，并編制調查問卷。為了保證問卷的質量和在企業調研時通俗易懂，又請5位企業人力資源管理者對各個條目的內容是否符合、表達是否清晰等給出意見，確保文字表達準確，條目沒有歧義。最后，又請“華晨江森”5名相關管理人員對問卷進行試答，并對問卷條目表達的恰當性提出看法和修改意見，最終形成包括47個測項的初試問卷。

表1 初試問卷

本研究問卷采用Likert7點等級量表記分，由“1-7”，分別表示“完全不符合”“大部分不符合”“有點不符合”“不確定”“有點符合”“大部分符合”和“完全符合”。

四、小樣本分析

本研究通過小樣本定量研究對初試問卷進行預檢驗，主要檢驗初試問卷的信度和效度，并根據相關結果進行修正。

調查分為現場問卷調查和網絡問卷調查，以遼寧省制造業企業及在遼寧省理工類高校進行校園招聘的企業作為樣本來源，以其企業的管理者與員工作為調查對象，進行隨機抽樣，共回收問卷121份，有效問卷100份，有效率82.64%

（一）信度分析

信度表示問卷問題項之間的內部一致性。通過SPSS計算后，Cronbach’s Alpha與 Cronbach's Alpha Based on Standardized Items均大于0.9，說明問卷具有很高的內部一致性。關于測項的刪除與保留，Churchill的選擇標準是CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于0.5且ALPHA系數（Cronbach’s Alpha if Item Deleted）在0.6以上，對于不符合此標準的測項進行刪除處理，直至所有測項都符合以上兩條標準[12]。所有47個測項均符合CITC（Corrected Item-TotalCorrelation）的值大于0.5且ALPHA系數（Cronbach’s Alpha if Item Deleted）在0.6以上，說明內部一致性較好，信度較高。

（二）效度分析

首先通過KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy） 和 BARTLETT（Bartlett’s Test of Sphericity）球形檢驗來判斷是否符合進行因子分析和主成份分析。KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy）值為0.915，大于 0.5的標準值，且BARTLETT（Bartlett’s Testof Sphericity）球形檢驗顯著水平為0.000，小于0.01，適合因子分析和主成份分析。

通過因子分析，共提取5個共性因子，累計方差解釋比例達到74.268%，高于60%的最低標準，“積極個體人格”具有較高的構念效度。所有47個測項的因子載荷都在0.677以上，說明測項選取比較恰當。

五、大樣本分析

通過小樣本的分析與研究，筆者驗證了包括47個測項的初試問卷，并據此大規模發放問卷，探索積極個體人格的結構維度。調查分為現場問卷調查和網絡問卷調查，以遼寧省制造業企業及在遼寧省理工類高校進行校園招聘的企業作為樣本來源，以企業的管理者與員工作為調查對象，進行隨機抽樣，共回收問卷422份，有效問卷396份，有效率93.84%。

（一）樣本統計學分析

以下是被試樣本統計學分析的具體情況。

（二）信度分析

信度表示問卷問題項之間的內部一致性。通過SPSS計算后，Cronbach's Alpha與 Cronbach’s AlphaBased on Standardized Items均大于0.9，說明問卷具有很高的內部一致性。關于測項的刪除與保留，所有47個測項均符合CITC（Corrected Item-Total Correlation）的值大于 0.5且 ALPHA系數（Cronbach’s Alpha if Item Deleted）在0.6以上，說明內部一致性較好，信度較高。

表2 樣本統計情況

（三）效度分析

KOM（Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy） 值為 0.972，大于 0.5的標準值，且BARTLETT（Bartlett’s Testof Sphericity）球形檢驗顯著水平為0.000，小于0.01，適合因子分析和主成份分析。通過因子分析，共提取6個共性因子，累計方差解釋比例達到66.817%，高于60%的最低標準，“積極個體人格”具有較高的構念效度。

根據共同度高、因子載荷高、雖聚在一個維度但含義卻與同一維度其他項目的差別程度等原則選擇保留測項。

由于Y22與Y18的因子載荷小于0.4，且Y22的共同度為0.579，Y18的共同度為0.535，故將Y22與Y18刪除，而Y30的共同度為0.477，故將其刪除。其余44個測項的因子載荷都在0.444以上，且共同度情況良好，說明測項選取比較恰當。

（四）維度釋義

綜合以上各測項實際內容條目的內涵與意義，參考相關文獻資料，結合積極個體人格的實際情況，在此對積極個體人格維度結構因子 F1、F2、F3、F4、F5、F6進行命名。

1.因子F3方差貢獻率為13.808%，從構成條目來看，包括：Y10（善良）、Y11（珍愛）、Y20（希望）、Y19（感恩）、Y24（活力）、Y23（幽默）、Y9（真摯）、Y12（忠誠）、Y8（毅力）、Y32（自信力）、Y31（勝任感）。這些條目是員工個體人格中最基礎的部分，集中體現了積極個體人格中員工個體的幸福來源，所以將因子F3命名為員工個體幸福人格。

2.因子F6方差貢獻率為6.757%，從構成條目來看，包括：Y17（做事低調）、Y16（為人謹慎）、Y13（處事公正）、Y15（規范自律）。這些條目集中體現了積極個體人格中個體處事做事的人格特質，所以將因子F6命名為員工個體處事人格。

3.因子F2方差貢獻率為14.090%，從構成條目來看，包括：Y26（保有勃勃雄心）、Y29（持有遠大抱負）、Y21（信念堅定如一）、Y44（甘于奉獻人生）、Y28（喜歡接受挑戰）、Y25（不斷積極進取）、Y27（努力做到更好）、Y14（領導能力不凡）。這些條目集中體現了員工個體積極生活努力工作的人格特質，所以將因子F2命名為員工個體向上人格。

4.因子F1方差貢獻率為15.259%，從構成條目來看，包括：Y47（肯定上級地位）、Y42（幫助上級排憂）、Y46（尊敬年老同事）、Y39（發掘他人優點）、Y43（熱心幫助同事）、Y40（虛心謙遜求教）、Y41（重視承諾完成）、Y38（理智認清自己）、Y45（向往彬彬有禮）。這些條目集中體現了員工個體與上級或同級和諧相處的人格特質，所以將因子F1命名為員工個體交往人格。

5.因子F5方差貢獻率為6.789%，從構成條目來看，包括：Y36（樂群性）、Y35（適應性）、Y34（合作性）、Y37（溫和性）、Y33（表現力）。這些條目集中體現了員工個體在群體中獲得良好生存健康發展的人格特質，所以將因子F5命名為員工個體群體人格。

6.因子F4方差貢獻率為10.116%，從構成條目來看，包括：Y3（創造力）、Y1（好奇心）、Y2（愛學習）、Y6（洞察力）、Y4（判斷力）、Y5（情商）、Y7（勇敢）。這些條目集中體現了員工個體能夠做好工作完成任務的人格特質，所以將因子F6命名為員工個體能力人格。

綜上所述，積極個體人格的六個維度分別為：員工個體幸福人格、員工個體處事人格、員工個體向上人格、員工個體交往人格、員工個體群體人格、員工個體能力人格。

之前學者的相關研究并沒有明確提出積極個體人格的維度，以本研究所發掘出的企業組織員工積極個體人格的六維度為指導，可以幫助企業組織了解組織員工的積極個體人格的實際情況，并使企業組織能夠幫助組織員工成功擁有積極的人格。擁有完整幸福人格、處事人格、向上人格、交往人格、群體人格、能力人格的組織員工，將會為企業組織的生存與發展貢獻更大的力量。

六、結語

本研究通過文獻梳理、問卷調查、深度訪談等方式，收集積極個體人格的影響因素，邀請專家進行討論和分析，構造積極個體人格影響因素調查問卷。以遼寧省制造業企業及在遼寧省理工類高校進行校園招聘的企業作為樣本來源，通過小樣本定量研究對初試問卷進行預檢驗，并根據相關結果進行修正。并據此大規模發放問卷，對所獲數據進行多元統計分析。通過因子分析，參考相關文獻資料，結合積極個體人格的實際情況，找到積極個體人格的六個維度分別為幸福人格、處事人格、向上人格、交往人格、群體人格、能力人格。

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【責任編輯 趙 偉】