組織的力量——基層工會維權的動力機制新解

清華大學社會學系博士后 孟泉

將工會的組織特征帶回分析的中心

到目前為止，中西方學者對我國工會的學術研究層出不窮，有三個視角的研究頗具啟示性。首先，如陳峰、陳佩華等學者一直以國家組合主義的視角，主要討論工會與國家的關系，特別是對于工會主要的力量來源于國家的判斷，為研究我國工會與西方工會的不同之處提供了理論基礎。其次，潘毅、陳敬慈、克拉克（SimonClarke）等學者從階級形成的視角來看待工會與工人的關系。這一視角更加具有批判性，揭示了我國工會在維權方面的弊端。而第三種視角則是由聞效儀為代表的一些學者，對基層工會改革等問題做出的理論探索，這類研究多從基層工會改革的行動，如工會干部職業化、集體協商等問題為切入點，著力分析我國工會改革的經驗探索與困境。這三類視角實際上折射出從政治學、社會學、勞動關系學研究我國工會維權問題的鮮明特點。然而，這三個視角的研究也各有其局限性。筆者認為，從批判現實主義的角度來看，對我國工會的研究不能跳出中國勞動關系的情境來分析工會的問題，也就是說不能先入為主的將工會作為一個應然意義上的組織來審視，而應該更加客觀地從歷史比較的視角來考量。

無論是在資本主義國家還是社會主義國家，企業工會作為企業內部代表工人利益的組織，絕非是帶有理想主義色彩的對抗型組織，其對抗資本的功能只是工會存在的一個面向。以早期社會主義國家為例，在社會主義國家發展之初，其工會就具有兼顧促生產與維護工人權利的二重功能，這種二重性被稱為經典二元主義功能。而隨著生產效率與工人權益之間出現矛盾，其功能也在發生著變化。例如，匈牙利的工會功能就經歷了由經典二元主義功能向法團化的二元主義與參與式二元主義相結合的功能發展的歷程。又如，南斯拉夫的工會功能，也是由于企業工會遇到了發揮傳統的經典二元功能與現實勞資關系情境變化之間的張力，于是，其也開始轉向法團化的二元主義功能。換言之，企業工會要在堅持上級工會的領導下，在動員工人生產與維護工人權益之間尋求平衡。可見，社會主義國家中，企業工會的功能并非一成不變，隨著現實勞資爭議和勞資矛盾的挑戰，其也要順應企業勞動關系氛圍的變化，進行功能改革，從而推動企業勞動關系格局的再平衡。

反觀資本主義社會的工會，特別是上世紀90年代以來，歐美的工會發展路徑呈現出兩個鮮明的特點。就是工會面對其會員率的下降，不斷地提出工會復興的口號，并開始轉化其傳統的以集體談判為核心的功能而更多地關注會員的職業發展、培訓與福利等方面的問題。另外，一些工會也在強調與雇主、政府建立社會合作伙伴關系的議題，尋求工會繼續發展的空間。如法國、德國等國家的工會都在通過尋求抑或促進企業內部的勞資協調機制來增強工會在維護工人權益與企業勞動關系中的重要性。誠然，西方資本主義國家工會時至今日，也在經歷著一種從傳統的工運型工會向協調型工會的轉型。

從上述國外工會發展的歷程中可見，工會的功能是隨著勞動關系情境的改變而發生變化的。工會自身組織性的延續與其代表性的延續之間充滿了張力，工會也在這種張力之中不斷尋求平衡。因此，筆者認為，鑒于中國目前勞資關系的特點，能夠更加深入的嵌入勞資關系中的工會組織是基層工會（企業工會）。應首先將企業工會看作是一個在企業中與勞資及上級工會都具有某種關系的組織。這就需要將企業工會的組織特征帶回分析的中心。組織特質即包含企業的組織結構、組織功能、與企業內其他主體的權力關系等因素。

組織視角下企業工會維權的困境

承前所述，工會作為企業內部的一個重要組織，其本質功能毋庸置疑，就是代表工人的權益與企業進行博弈。企業工會在維護工人權益的過程中，就必須兼顧工會在工人心目中的合法性與代表工人的有效性。合法性是指工會能夠受到企業大部分員工的廣泛認同；而有效性是指工會無論通過日常的維權活動還是集體協商，可以基本上滿足工會會員提出的對工資增長、福利提升等方面問題的期望。然而，就目前我國企業工會來說，其仍舊面臨兼顧合法性與有效性之間的挑戰。

2010年以來在我國沿海地區包括珠三角、長三角及環渤海地區連續爆發的大規模罷工事件，對工會的合法性與有效性提出了挑戰。一方面，工人通過自發集體行動來維護自己權利的行為本身就說明了企業工會在合法性與有效性方面出現了危機。另一方面，這也形成了部分企業工會尋求變革的契機，將企業工會推到了平衡合法性與有效性的前沿。然而，對于我國工會面對的合法性與有效性之間的張力，并非僅僅涉及工會與工人的關系，更加受到工會與國家、雇主的權力關系影響。

首先，工會作為一個在企業維護工人權益的組織，其力量的來源不僅包括來自工人的團結力量，從而與雇主和管理者形成博弈的關系；而且還包括了基于國家法律認可與企業雇主接受的合法性力量。因此，企業工會能夠實現其工作的有效性，必然要保障在其會員、國家和雇主三個主體對其認可的合法性。但是，如果工會保障了三方面的合法性，就很可能削弱維護工人有效性的功能。這可以概括為工會外部合法性與內部有效性之間出現的矛盾。

其次，工會的內部合法性與內部有效性之間亦存在矛盾。如大連開發區部分企業工會在推行工資集體協商的過程中發現，即便工會通過集體協商幫助工人實現了工資增長，也很容易出現在工人與資方的心目中“兩頭不是人”的問題。部分工人對工會集體協商的結果表示不滿意，認為工會并沒有全心全意維護工人的權益。而對于資方來說，工會在集體協商中為工人爭取更高的工資增長，也會讓資方對工會產生抵觸情緒。從而在下一次集體協商的過程中，對于工資增長的幅度更加難以妥協。而大連開發區工會認為，這都是由于工會缺乏獲得來自于工人對工會工作的認同所致。這正暗示出，工會缺乏內部合法性也會影響企業工會的有效性。

最后，大連開發區企業工會所面臨的問題，還體現出了企業工會在程序合法性與結果有效性之間的矛盾。具體來說，即便企業能夠嚴格按照集體協商的法定程序，并在協商過程中全力以赴地維護工人權益。然而，當工人對工會的工作缺乏了解的情況下，工人關注重點也只能集中在協商的結果上，而忽視協商過程。當工人對協商結果不理解的條件下，企業工會的有效性便自然被削弱了。這種類似情況同樣會存在于諸如廣東省一些企業工會之中。當然，企業工會面臨維權的困局還受到如工人流動性高、很多社會層面的結構性因素的影響。然而，從組織的視角來看，如何克服企業工會工作合法性與有效性之間的矛盾，是企業工會工作需要突破的瓶頸問題。

工會有效維權的動力機制分析

企業工會要克服合法性與有效性之間的矛盾就要深刻理解，在有效性與合法性之間不斷尋求平衡。企業工會首先要解決外部合法性與內部合法性的問題，即能夠讓資方和工人都認可工會的存在。

從工人的角度來說，增強工人對企業工會的認同，就要從工會與員工的日常溝通與員工對工會工作的日常參與中不斷形塑，不斷增強。企業工會需要通過建立常規與非正式的溝通機制，讓更多的員工了解到企業工會維權的職能與作為企業工會會員所能夠得到工會的服務。進而，員工能夠逐步對企業工會由了解到理解，由不聞不問到依靠工會。其次，企業工會還要盡量讓更多的員工參與到企業工會所組織的所有活動中，特別是與資方互動、博弈的活動，如集體協商。這樣才能有助于讓員工理解企業與資方做出的妥協，更加理性地理解企業工會維權的工作。這樣一來，企業工會內部的合法性就可以得到更大程度上的維護。而后企業在通過集體協商與資方博弈時，恰當的妥協也就能夠讓企業工會獲得資方的認可，即理解到企業工會既可以保障工人的工資增長，從而增強工人工作的士氣與效率，還可以避免在博弈中沒有理據地漫天要價的現象出現。最后，企業工會還要獲得上級工會的支持，特別是制度與政策上的支持。

綜上所述，在分析我國企業工會時，要從現實中其組織特征出發，找到勞資博弈過程中企業工會的問題所在。明確了企業工會需要在合法性與有效性之間需求平衡的功能目標之后，企業工會就可以進一步加強員工參與、員工溝通，進而確保在工資集體協商能夠成為勞資認可的長效博弈機制，最終確保企業工會維權的有效性得以實現。