勞動力市場歧視及其經濟規范性判定標準

摘要：勞動力市場歧視一般是指在外部和企業內部勞動力市場的交易活動中所發生的與勞動者個人的性狀因素差異有關的不公平的行為與現象。勞動歧視的產生主要存在勞動力市場供大于求，市場交易的信息不充分和勞動制度的不合理安排等原因。對勞動歧視的規范性判定基本上可以依照“勞動經濟因素”和“與效率相關”兩個層次來進行，其中后者派生出“效率優先排序”與“同工（效）同酬”的判定標準。進一步還可以運用“帕累托改進”標準、“非帕累托改進的補償”標準，以及“多數意愿”標準等來加以判定。

關鍵詞：勞動力市場歧視；個人性狀因素；規范性判定標準

中圖分類號：F241.2文獻標識碼：A文章編號：1003-0751（2014）03-0035-06

勞動力市場歧視（labor market discrimination）又稱“勞動歧視”，是一種在市場性就業領域里廣泛存在的行為與經濟社會現象，從經濟和社會倫理角度無疑具有貶義的性質。當今世界無論是法制化的發達市場經濟國家，還是缺乏相關制度建設的經濟不發達國家，都難以杜絕以多種形式出現的勞動歧視現象的發生。積極消除勞動歧視現象，對保護勞動者的就業與工資報酬等方面的合法權益，實現勞動力市場的交易公平與社會公正以及構建和諧社會，都具有重要的現實意義。然而，勞動歧視作為一個在經濟學理論體系中帶有明顯的規范性質的行為，對其科學界定存在許多認識分歧和操作困難。如何科學地界定勞動歧視行為和確立判定標準，是勞動經濟學、勞動法學的理論體系建設所需要迫切解決的重要課題。

一、勞動力市場歧視行為和現象產生的主要原因

勞動力市場歧視又通常簡稱為“勞動歧視”，一般是指在勞動力市場交易活動中所發生的與勞動者個人的性狀因素差異有關的不公平的行為或現象。在現實世界中，每個勞動者的個人性狀因素都會存在差別（異質性）；同時勞動者的個人性狀因素也大體可分為自然、社會、經濟等多種類型，其中：自然性狀（人口學）因素，如性別、年齡、體質、容貌、健康狀況，等等；社會性狀因素，如家庭出身、社會身份、種族、政治信仰、宗教、居住地、婚姻狀況等等；經濟性狀因素，如學歷、專業、工作經驗、技能水平、體力等等。雖然現代勞動經濟學認為勞動歧視行為可以來自于雇主、雇員之間和顧客三個方面，但總體上講，絕大多數的勞動歧視行為都來自于雇主（用人單位）方。因此，這里所討論的勞動歧視都指的是由雇主（用人單位）對求職者（受雇人選）與雇員（受雇職工）所實施的勞動歧視行為或現象。

現代勞動經濟學對勞動歧視行為或現象產生的原因曾經進行過大量的研究和探討。目前建立的有關由雇主（用人單位）實施歧視的模型主要依據在微觀經濟領域的案例分析，如著名的社會經濟學家貝克爾（G.Becker）所提出的“個人偏好”模型，以及其他勞動經濟學家相繼提出的“不完全競爭市場”模型、“雇主共謀”模型、“雙重勞動力市場”模型、“階級分化”模型；“就業隔離與排擠”模型；等等。上述模型的理論基點除了“個人偏好”模型帶有一定的個人行為的非經濟理性的假設性質外，其他的模型實際上都是建立在雇主的經濟理性的假設上，即雇主實施勞動歧視行為都出于其對收益最大化（利潤最大化或成本最小化）的考量和追求。雇主或用人單位之所以實施勞動歧視的行為，顯然出于該行為的實施有利于實現利潤或收益增進的預期；反過來說，如果雇主或用人單位實施的勞動歧視行為直接或最終會使其收益最大化目標預期不能夠實現，則他們的勞動歧視行為就會被自我約束或被停止。貝克爾在勞動力市場屬于自由競爭的假定狀態下，認為非理性的勞動歧視個人偏好行為都會直接或間接地給實施歧視者帶來一定的經濟或精神道義方面的損失，因此不可能成為勞動力市場中的普遍性行為。

現代勞動經濟學將勞動力市場劃分為企業外部和企業內部兩個領域。勞動歧視現象既會發生于外部勞動力市場的交易活動中，也會發生于企業內部的勞動力市場的交易活動中。按照勞動力市場交易發生的時間順序，勞動歧視首先與外部勞動力市場的求職與聘用的供需交易活動密切相關。在實現就業交易的外部勞動力市場中，雇主（用人單位）在對于求職者的錄用與否的選擇標準制定與執行上，往往是發生勞動歧視行為的起點與關鍵所在（即“就業歧視”）。其次在勞動者實現就業后的企業內部勞動力市場中，雇主（用人單位）在員工之間實行的工資薪酬、勞動環境、職業期限、培訓機會、層級升遷等按照個人的性狀因素的差別性對待現象，很多也表現為勞動歧視（即“雇傭歧視”）。

人們不難發現，目前勞動經濟學所提出的許多勞動歧視模型往往都帶有一定的典型案例的經驗總結性質。如果我們進一步從勞動力市場交易活動的角度來探索勞動歧視現象產生的原因，大體可以歸納為以下三個方面：（1）勞動力市場的供給大于需求格局的長期性維持。當勞動力市場在一個較長時期都處于供過于求的狀態下，需求方（企業和雇主）對市場勞動力的使用無疑有很大的選擇余地，也形成了需求方在市場交易的強勢地位。因此，他們可以在與勞動力使用相關的經濟性狀因素特征之外，進一步再根據勞動者個人的一些性狀因素進行非經濟的偏好性選擇；他們還可以進一步利用勞動者在工資談判交易的弱勢地位，對他們之間實現按個人性狀因素的工資報酬的區別性對待。顯然在企業具有對員工進行充分選擇的背景下，實施這種歧視行為不僅不會有損于企業實現利潤最大化的目標，反而有助于實現利潤最大化。雖然在企業內部雇主實施勞動歧視的行為可能會導致一些員工流失，但在就業困難的外部市場條件下，同質員工會得到及時的補充。（2）市場信息的不充分性。從理論上講，完全競爭市場存在的前提之一是市場信息的充分化。然而在現實生活中，供需雙方所掌握的信息完全充分的情況又幾乎不存在，而信息不充分才是市場的常態狀況。其中從勞動力市場的需求方的企業來看，其實很難從市場交易的活動中全面、真實地了解勞動者個人的未來的工作表現與實際績效。因此，企業在信息不充分的情況下，除了普遍實行招聘的新員工試用期制度外，往往還會按照性別、社會身份、學歷之類易于界定和考察的個人性狀特征，來預期勞動者工作的表現和能力水平的狀態。從經驗的角度，這些可直接觀察的勞動者個人的性狀因素特征一般會代表今后的工作績效預期，對企業而言是一種降低市場交易成本的簡便而經濟的方法。但有關辦法落實到個體頭上時，就有可能形成對部分勞動者的勞動歧視。有學者將這些由信息不充分所導致的歧視現象稱為“統計歧視”現象，即將具有不同的勞動生產率的人群用一個統一的平均勞動生產率水平來設定工資，它必然會在平等勞動者之間造成不平等的經濟待遇即歧視。（3）一些勞動力市場的不合理制度安排。多數經濟學家都認為：不具備平等競爭條件下的勞動力市場交易所產生的收入差距往往是不“公平”的。在勞動力市場交易中，雇主（用人單位）按照經濟因素對勞動者個人的性狀因素進行選擇，應當是一種平等交易的制度安排。但是勞動就業活動無疑是一項復雜的社會活動，很難避免其他非經濟歧視因素的干擾。一旦政治歧視、宗教歧視、種族歧視、性別歧視、社會身份歧視、意識形態歧視、文化歧視、生活習俗歧視等被引入到勞動力市場交易的領域之中，就往往會轉變成為就業錄用和雇傭等形式的勞動歧視行為。

二、勞動歧視問題的經濟學規范性質分析

以新古典經濟學為主流的現代經濟學理論體系的研究范式，其本質上是一種以“效率——稀缺”的決策維度為脈絡的邏輯體系。即該經濟理論框架以經濟資源利用與配置的效率分析為核心，而效率的實現又出于經濟資源的稀缺與有限性特征。在市場經濟體制下，人們的經濟決策主要依靠代表資源稀缺程度的商品和服務的價格變化，利用資源之間的替代、互補等機制，通過勞動分工、適度規模、技術進步等手段來達到最佳的資源配置的效率。然而，現實中的經濟決策行為及其經濟理論框架客觀上還存在按照“效率——風險”、“效率——時間”與“效率——公平”等決策維度為脈絡的邏輯體系。其中“效率——公平”在許多經濟領域被人們作為主體的決策維度。而對勞動歧視的判定就屬于典型的“效率——公平”的決策維度。

按照“效率——公平”維度的邏輯范式，人們試圖限制與消除勞動歧視現象的基本目的，在于滿足一定程度的經濟效率的前提下，實現勞動就業領域的“公平”（Fair）、“公正”（Equity）與“正義”（Justice）。但是在現實生活中，是否存在勞動歧視的判定在人與人之間存在巨大的觀念鴻溝，社會上不同的利益主體往往因經濟利益和價值取向不同，而出現對勞動歧視存在與否的認識上的難以彌合的觀點。這就是說，勞動歧視問題原則上已經屬于經濟學理論中的規范性領域，而主要不是實證性問題。這里所談到的經濟學理論的所謂“規范性”問題，是指有關問題必須借助一定的諸如“公平”、“公正”等價值判斷標準來加以解決?；蛘呤且髮ζ渥鞒觥昂谩迸c“不好”的判定的問題。

從理論層面確立一些科學的判定標準。按照這些標準或原則作為理論支撐，通過建立市場道德規范、制度安排、行政管理和法律規定等方式，來預防、限制或約束勞動歧視的發生；以及對已經出現的勞動歧視行為加以糾正、處罰或制裁。目前人們對此的理論探索與研究還有待深入，與勞動歧視相關的社會成員之間的爭議也廣泛存在。

在現實生活中，要科學地辨析出有關現象和行為是否具有勞動歧視性質則有相當的困難度。首先在勞動歧視的有關理論分析中，需要聯系不同個人或群體的情感及心理，并了解這些情感和心理是如何轉入經濟領域的，以及是如何影響勞動力市場交易雙方的行為的。有的勞動歧視問題已涉及到意識形態和倫理道德規范層次，很大程度上超出了經濟學的學科研究范圍。在另一方面，員工的錄用取舍與勞動報酬、福利待遇的差異往往受制于多種因素的復合效應，其中有的因素的考量又并不一定僅僅與勞動歧視有關。如表面化統計所反映的企業中男、女職工的報酬差異，也可用男、女職工的人力資本投資水平差異的“人力資本工資”理論來加以解釋。正如有的勞動經濟學家的研究認為，婦女勞動者的低勞動力參與率使之在勞動力市場上“連續工作”（continuity working）的時間普遍比男子要短；加上許多婦女又往往將精力放到傳統的“照顧家庭”、“生育子女”和“看管房子”等責任上，因而在職業責任的履行上普遍遜色于男子；同時婦女對工資報酬的滿足感一般也低于男子，因而男女職工在工資報酬的性別差異一般并不來自于雇主的歧視，而是出自于職工的人力資本的投入水平和效用發揮水平（J.明塞爾，1993）。又如雇主往往會對不穩定就業的臨時性、輔助性人員付以較低的薪酬，即使這些人在技能方面與穩定態就業人員相一致。即雇主在工作效率相同的條件下，會對長期雇傭的穩定性強的骨干員工付出更高的工資和福利，從而形成“同工不同酬”的狀況。甚至在一些立法的本意是為了保護婦女利益的法規、政策，如婦女法定退休年齡早于男性勞動者的制度，在一部分婦女權利主義者眼里，則成了對婦女的勞動權利的不公正和實施性別歧視的行為。因此，這些問題最終只有通過確定一些規范性的判定標準來加以界定和解決。

近年來，隨著我國的勞動力市場經濟體制的不斷完善，在廣大勞動者的平等、公平權利意識普遍提高的背景下，勞動歧視越來越多地成為勞動爭議和勞動糾紛發生的重要原因，有一些勞動歧視事件還進入了勞動仲裁與法律訴訟領域。因此，勞動經濟學和勞動法學都必須從理論與法律裁決等角度，對勞動歧視進行公平的規范性判定。勞動就業制度安排（相關法律、法規和政策）及觀念，意識形態等方面的公正性，無疑是保障實現勞動力市場交易公平和消除勞動歧視的基礎性工作。

三、對勞動力市場歧視的規范性判定標準和原則

對勞動力市場歧視的規范性判定可以是多學科的，不同學科如社會學、政治學、法學都有其對公平、公正和正義的判定標準。但是從經濟學對于規范性問題的認知路徑角度，我們可以考慮首先從經濟學對勞動歧視的科學定義或概念出發。美國勞動經濟學家薩爾.D.霍夫曼曾經在他的《勞動力市場經濟學》一書中對勞動歧視作出的定義為：“歧視是在所有經濟方面都相同的個人之間的報酬差別，這些人有相同的生產能力，只是在一些非經濟的個人特征上有所不同，如種族、性別、原有國籍、宗教或偏好等，從而引起待遇上的差別?！痹摱x其實與1964年美國國會通過的《民權法》的條款：“雇主不得以種族、膚色、宗教、性別或民族出身為理由對一個申請工作者或一個雇員非法地予以歧視”的規定有直接聯系。該定義顯然是將勞動者的個人性狀因素的勞動經濟特征與非勞動經濟特征作為界定勞動歧視的最首要的標準。同時該定義主要是針對雇主（用人單位）在工資薪酬支付方面的歧視行為，即雇主在內部勞動力市場的交易中將一些勞動者個人的非經濟因素特征的引入，并作為報酬差別的依據。

但是，我們也不難看出，霍夫曼對勞動歧視所下的定義顯然有一些缺陷或疏漏。首先，現實生活中的勞動歧視現象普遍超出了工資報酬范圍。工資報酬性質的勞動歧視主要存在于企業內部的勞動力市場。而我們發現在外部勞動力市場的招聘錄用活動中，雇主（用人單位）對求職者的一些勞動經濟特征的選擇標準，往往存在著大量的更為嚴重的勞動歧視現象，即錄用與否的就業歧視現象。在供大于求的市場背景下，這種關系就業與否的勞動歧視可能比內部勞動力市場的工資報酬不合理差異的雇傭歧視更更難以準確界定和具有沖突性。其次，我們也發現，勞動者的年齡、性別等人口學特征的個體性狀因素并不能夠被簡單地歸類于非經濟性特征。因為對一些行業或崗位而言，性別、年齡和婚姻狀況甚至表現為典型的經濟性的個人性狀因素。例如，采礦、建筑等企業在招收工人時，往往會有男性條件和年齡、體力等方面的條件要求；而幼兒園的保育員招聘對象往往被雇主限定為年輕女性范圍；生活服務業的用工也往往會有容貌、體態等特殊標準，等等。對于這些限制性聘用條件，社會上普遍并不認為存在勞動歧視問題。提供這些職業崗位的雇主或用人單位對性別、年齡等勞動者的個人性狀因素特征的特殊要求，是由于這些個人的性狀因素代表了勞動者的工作效率預期。因此，我們判定勞動者的許多個人的性狀因素是否具有勞動經濟特征之外，還應當考慮這些個人性狀特征是否對勞動效率產生影響或具有密切的相關性。由此可見，在對勞動歧視進行判定的“勞動經濟性”特征的層次外，客觀上還存在一個“與效率相關“的對勞動歧視的判定層次。

基于上述認識，對于勞動歧視是否存在的判定上，我們首先可以利用“勞動經濟性”個人性狀因素的原則或標準來加以判定。因為勞動力市場的交易活動是典型的經濟活動，公平的勞動交易所涉及的勞動者個人的性狀因素，也應當首先被要求在屬于勞動經濟性的性狀因素的范圍之內，如果雇主或用人單位將諸如種族、社會身份、文化背景、政治傾向等非經濟因素特征引入，在招聘和工資報酬支付等方面設置一些個人性狀因素的限制性的標準或條件，或事實上形成按照非經濟因素來制造個人之間的差異性對待，就可以認定為該行為對求職者或雇員實施了勞動歧視行為。這些雇主（用人單位）在用人招聘和勞動報酬福利等方面故意或不自覺地將非經濟的勞動者個人的性狀因素作為標準的行為，無疑是社會歧視、文化歧視、種族歧視、政治歧視等非經濟行為對勞動領域的引入，由此所導致的勞動歧視直接違背了市場交易的平等競爭與平等交易條件的原則，因而是一種有違公平、公正的勞動歧視行為。其次，我們發現勞動者的許多個人的性狀因素雖然表現為勞動經濟因素，對于不同的行業或具體的工作崗位，卻在效率上有較大的差異。用人單位或雇主根據勞動者的一些勞動經濟因素差別所體現的工作效率差別，來進行招聘候選人的選擇和采取職工之間的工資報酬福利的區別對待，在許多情況下也是無可厚非的合理行為，很難被界定為實施了勞動歧視。因此，在勞動歧視的對“勞動經濟性”的判定標準和原則的基礎上，還需要進一步建立勞動歧視的“與效率相關“的判定原則或標準。具體到招聘錄用和工資福利領域，“與效率相關”的標準或原則又可以確定為“效率優先排序”（擇優錄?。┗颉巴辍钡脑瓌t或判定標準。

勞動力市場交易作為一種初次分配的實現形式，“效率優先”是初次分配必須遵循的基本原則。對于雇主或用工單位而言，有就業意愿的勞動者的工作效率預期狀況應當作為就業交易所優先考慮的條件。例如，用人單位在諸多的求職者競爭少量的工作崗位時，假設這些求職者的所有勞動經濟性狀因素（包括健康狀況）都基本相同，則對求職者的工作效率預期判斷就是選擇的基本標準?，F代經濟學普遍對自由條件下的競爭取褒義的倫理價值判定，雖然自由競爭對于競爭的失敗者是殘酷的。但是如果市場競爭的規則在無外在強加的機制下制定并為各參與者所接受或認同，即該競爭活動的規則就是公平的。而公平的市場競爭規則一般都具有“換位認同”的性質。據此，在判定就業歧視方面，如果雇主或用人單位在統一、規范的考試（體現機會公平或條件公平）的基礎上，按照反映效率預期的考試得分的高低，依照次序來錄用求職者（過程公平或程序公平），即可以認為是執行了“效率優先排序”的標準，亦即應當認為不存在招聘的結果意義上的勞動歧視行為了。這種錄用辦法與學校錄取學生的通常規則一樣，即符合社會成員普遍認可的“公平競爭“標準。相反，如果雇主或用人單位在求職者個人的勞動經濟性狀因素中采用一些與效率無關的性狀特征來作為錄用員工的淘汰性標準，就有可能存在勞動歧視的故意。例如，在一個勞動糾紛的訴訟案例中，某用人單位招收的崗位為單位內部的電腦程序員，但用人單位卻以身高、容貌等與該崗位的工作效率無關的個人性狀因素特征作為理由，在面試環節而對初試成績優異者不予錄取。由于電腦程序員的身高、容貌與工作效率無緊密的相關性，因此這種行為就明顯地違背了”效率優先排序“的原則，因此就可以判定該用人單位對這位應聘者實施了勞動歧視的行為。

對于企業內部的勞動力市場交易活動是否存在勞動歧視的判定標準上，目前絕大多數的人們都普遍認同“同工同酬”原則或標準，該原則也寫入了多數國家的相關的勞動法規。可以認為，“同工同酬”標準體現的是“與效率相關“的原則或判定標準。即企業內部的職工的工資薪酬原則上應當與職工的實際勞動效率的高低具有正相關關系。雖然企業對職工的工資薪酬的實際支付辦法或規則十分復雜，但職工的勞動效率無疑是決定個人工資報酬以及福利水平高低的最基本的標準。由于不同的個人在從事相同的工作中的實際工作效率可能不同，甚至存在巨大的差異，因此，從“效率工資”理論的價值決定角度，所謂“同工同酬”原則其實更準確地應當表述為“同效同酬”原則。例如，男女的性別作為勞動經濟性的個人性狀因素，在一些崗位與效率的高低有較顯著的關系。如在這些行業與崗位的工資薪酬上按照男女性別體現一些差別，可能是“同效同酬”原則的體現；但是對一些性別之間勞動效率差異不大的崗位，雇主卻按照男女性別來制定區別性的工資薪酬標準，則就可以認定存在勞動的性別歧視行為。

四、福利經濟學框架下對勞動歧視判定標準的延伸

福利經濟學是圍繞著經濟資源的利用與配置的效率的最終實現，即效用與福利而建立的理論體系。其與主流經濟學不同的是：福利經濟學重點討論的是效率產生所涉及的經濟利益主體之間的倫理規范問題，即“效率與公平”的關系問題。福利經濟學并沒有否定經濟學的效率優先原則，而是認為在實現公平的基礎上更有利于實現社會財富生產的最終目的，即實現社會總效用和社會總福利的最大化。同時，“效率與公平”在理論上也并不是絕對對立或不可兼顧的，例如著名的“帕累托最優”（Pareto optimum）狀況即在于說明：在經濟活動在某種特定狀態下，是可以在滿足公平的價值認定基礎上實現經濟資源配置的效率最優化的。

勞動力市場歧視在一定意義上是對勞動力市場交易活動的有關“效率與公平”的規范性判定問題。因此，我們可以按照由福利經濟學建立的其他規范性判定標準，來鑒別和判定勞動歧視的存在與否。其中可以考慮運用著名的“帕累托標準”（Paretian criterion）、“卡爾多—?？怂箻藴省保↘aldor— Hicks criterion）和廣泛運用于民主政治和經濟決策的“多數意愿”標準。在這里，我們可以進一步將“帕累托改進“理解為：符合“公平”意義的市場交易應當是社會上一部分人或某集團的收益的增進不得以損害他人利益或福利為前提，只有在有可能沒有參與者受損的前提下實現另一部分人的收益增進或福利改善，這樣的市場交易不僅具有效率，同時也符合公平性準則；否則有關的交易是不公正和公平的。

如果將其運用到對勞動歧視的判定方面，假如我們發現雇主完全按照個人性狀因素的效率高低進行排序而實現招聘，客觀上實現了雇主在用人的效率最大化目標，同時也沒有應聘者的絕對利益損失現象，即符合“帕累托改進”標準的，所以也就不存在招聘活動中雇主對求職者的勞動歧視。反之，如果雇主不是按照共同認可的錄用規則和程序錄取員工，如沒有按照應聘者反映工作效率預期的綜合分數排序而加以錄用，則可以被認為存在勞動歧視的行為。又如雇主或用人單位的工資分配辦法是通過減少一些勞動者的合理的工資報酬的方式，來提高另一部分勞動者的報酬或福利，就可以認定該雇主或用人單位違背了“帕累托改進”原則。存在勞動歧視的行為。

在現實生活中人們也發現，在許多情況下，會出現一部分人在交易中或制度變遷中利益有所增進，而另一部分人則利益有所損失的結果。但是，如果一部分人的境況由于交易或制度改革而變好，只要整體性的福利或收益的增進能夠足以補償另一些人的損失，那么社會整體的福利與收益就有所改善，那么，這種制度變遷或交易的結果也是能夠接受的。這就是著名的福利經濟學的另一個對“公平”的規范性判定標準：卡爾多—希克斯標準（Kaldor— Hicks Criterion）。該標準又稱為“社會總福利增進的補償”標準。即任何市場新交易規則和經濟活動形式的改變的基本前提都應使社會總福利有所增加。雖然一些市場交易或制度的改革中有一些人可能受損，但由于社會總福利會有所增進，便可以用社會的收益和福利的增進部分來對受損者進行合理的經濟補償，從而實現經過“修補”后形成的帕累托改進狀態；否則有關的活動從規范經濟意義上講是不可取的，是違背公平、公正的原則的。如果社會需要做出的經濟補償超過了福利的增進，則該經濟資源配置模式或制度安排是缺乏效率的，即應予放棄或消除。從經濟學的“效率——公平”維度出發，該標準又可稱為“非帕累托改進的補償”原則。在現實經濟生活中，政府往往會對一些為了公共利益而推行“非自愿交易”（如城市道路的拆遷、水庫建設移民搬遷等），但是通過政府的公共財政收益對利益損失的人群進行經濟補償，因此是符合公平原則的。

在處理勞動歧視的問題中，如果雇主和用工單位實施了勞動歧視行為，但由于各種原因而難以糾正既成的事實，則雇主應當對實施歧視的行為所造成的損失給予一定的經濟賠償。從勞動制度和法律上確定對被歧視的勞動者的經濟補償，借以提高歧視實施的成本，顯然有助于減少或消除勞動歧視的行為發生。在國外，不少勞動歧視的案件的被歧視方勝訴后，都可以獲得由實施歧視方的一定金額的經濟賠償。

進一步講，在判定勞動歧視的規范性標準方面，還存在一個廣泛運用于民主政治、立法和經濟決策的“多數意愿”標準或原則。即在社會分歧巨大，也難以實施經濟補償等方式加以調解利益矛盾的情況下，可以假定在多數人支持、擁護的情況即為社會總福利的增進（當然也可能未必如此），從而依照民主程序，將多數人傾向性意見作為反映社會總福利增進的規范性標準。在現實生活中，“多數意愿”原則按照問題的重要性而設立為“簡單多數”（一半以上人數支持）、“絕對多數”（三分之二或四分之三以上人數支持）的表決或投票模式。目前在諸如現代股份制企業的經營決策、人事任命、規則制定、獎勵處分等經濟活動中，“多數意愿”原則也得到廣泛的認同與運用。多數原則作為政治、法律領域反映民主權利和實現民主程序的一項最基本的原則，也可以運用來作為勞動歧視的判定標準。由于經濟人決策的多目標性、決策依據的信息不充分性等原因，多數社會成員所認同的事物不一定就是正確的，甚至還可能是非理性的。但是只要存在民主制度的糾錯機制，理性的人們會及時調整他們的觀點或傾向，而通過民主程序重新選擇符合社會總福利增進的新方案。因此，所謂符合“多數意愿”的規范性標準，在一般意義上也可以作為反映經濟活動中的“公正”和“公平”乃至“正義”的標準。

在勞動歧視的判定上，如果出現社會成員之間的嚴重認識分歧而難以彌合的情況，可以按照廣泛地征求民意、充分表達的途徑，依照多數人所持有的主流傾向來作為判定標準，也不失為一種簡約而有效的對勞動歧視的公平判定方式。其中在信息社會的互聯網絡的有力工具被民眾廣泛使用的條件下，政府和司法機關可以通過網絡及時、有效地了解社會多數人的意愿和傾向作為參考，從而對一些社會普遍關注的勞動歧視現象作出更接近公平的判定。

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