關于企業員工流動性問題與應對

李晶蕾　張興家

員工流動是指人們被一個組織雇用或者離開這個組織的行為，根據員工流動方向可分成流入和流出兩種情況。由于企業自身經營的需要而進行招聘或解雇員工，或是員工由于自己本人各方面的考慮而選擇求職或離職某企業，從而造成了企業員工的流動性問題。企業對于本身決策導致的員工流動，往往比較容易控制。而對于員工的主動離職則難以控制，因此應該重點研究和分析員工自愿離職問題，加強員工流動造成的對于企業經營的影響的控制。本文以某集團試用期員工流動性問題進行實證研究，重點分析該集團新員工流動情況。

一、集團新員工流動存在的問題

某集團有限公司，是以食品生產、加工和銷售為主營業務的綜合性集團公司，集團在全國擁有八大生產基地。截止2013年年末公司共有2559人，其中集團總部188人。由于近些年來，集團發展迅速，員工流動問題比較突出。據統計，我國同行業類似規模企業離職率應為20%以下。然而，通過對該集團的各項人力資源資料進行分析和整理，計算出該集團總體員工2013年度離職率為23.52%，略高于我國同行業類似規模企業。（1）2013年集團總部人數比2012年多14人，2013年年初，公司計劃增加20人，符合既定規劃。（2）從離職人員的總體情況看，除生產部新老員工離職率相等、質檢部老員工離職率略高于新員工離職率外，集團總部離職率總趨勢上新員工離職率遠高于老員工離職率。在離職的53名新員工中，在試用期（入職3個月內）離職人數為38人，占離職新員工總數的71.70%。因此，對于該集團來說，新員工離職率過高值得深入分析。

試用期員工因剛進入陌生的環境，難免在工作、人際關系等方面遇到一些問題或困難，然而面對各種各樣的問題和壓力，這一群體可能會選擇比較極端的方式即離職。由于試用期員工的頻頻離職，使得集團處于招聘——流失——再招聘——再流失的惡性循環之中，不僅造成公司的招聘成本大幅上升，同時也會給企業原有的業務骨干帶來工作壓力。

二、新員工離職率過高的原因

一般來說，新員工在試用期內由于薪酬因素而離職的不多，因為薪酬在錄用的時候已經談妥，根據該集團的離職面談記錄分析，導致集團新員工離職的主要原因有以下幾個方面：

1.對新員工的重視不夠。無論通過何種招聘渠道，每一名新員工在入職初始就已經對公司有了一種期望，當新員工進入公司工作后發現，期望與現實有很大差距，這個時候新入職員工通常會處于矛盾狀態，在努力調整自己心態適應新的工作環境的同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察試用期員工的內心世界，不去排解新員工心中的疑惑與擔憂，經過一個階段的思想斗爭，有些新入職員工就會在試用期內離職。

2.新員工難以融入企業。在試用期離職的新員工中有很大一部分是沒有工作經驗的應屆畢業生，而過于簡單的入職培訓不能讓其對公司有更深入的了解和認識，與將要共同工作生活的本部門以及其它相關部門的同事并不熟悉。這種工作環境和人際關系的陌生感，以及對企業文化的不認同不接受無疑降低了企業的凝聚力、向心力，使得這些新員工很難真正融入企業，從而離職率較高。

3.新員工工作難以入手。大學應屆畢業生雖然在學校里學習和掌握了不少相關的理論專業知識，但往往實踐經驗并不豐富，在校期間缺少理論與實踐相聯系的鍛煉機會。還有就是一些雖然已經具有社會工作經驗的人員，但可能并沒有在工作實踐中接觸過本企業所處的行業，或者說他將要從事的具體工作。當這些新員工到崗后，由于工作上缺乏經驗，同時對相關聯部門的員工不熟悉，工作起來難度加大而且容易碰壁。在磨合期結束之前就使得一些員工萌生退意，從而增高新員工離職比率。

三、新員工流動率過高的應對策略

通過對該集團試用期員工高流動性的原因進行分析可知，要想留住新入職員工，降低流動率，必須立足于公司內部的科學管理，營造有吸引力的公司環境，減少員工進入公司后的心理落差。同時真正的做到關心試用期員工，幫助其更快融入新環境和適應新工作。

1.開展“結對子活動”。開展“結對子活動”，通過以老帶新，使每個新員工得到重視和更快融入企業。由于老員工對新員工的傳幫帶，幫助新員工更好的融入企業當中來，從而解決其心理上不適應的問題。另外，老員工在公司內的任職時間較長，工作經驗比較豐富，幫助新員工更快更好的掌握崗位所需的職業能力和專業技能。當所選定的老員工擁有良好的溝通技巧，幫助新員工解決工作上的困惑，還能夠通過一些非正式的交流，使新員工較快的適應公司的文化與環境。當試用期員工感覺到自己在公司有人關注，穩定性自然就提高了。

2.組織“入模子”培訓。目前，很多企業已經意識到入職培訓的重要性，但培訓的內容和形式還是比較單一的，難以起到真正幫助新員工了解企業、融入企業和形成對企業的認知感和忠誠度的培訓目標。組織“入模子”培訓，使新員工更快了解企業并融入企業。試用期員工入職集團后，先要“入模子”熟悉企業，“入模子”培訓應定期舉辦，循環進行，以上課為主，讓每個周期內的新人集中在一起。從培訓內容上可分為兩種：一部分內容是介紹佐源，包括企業的發展歷史、制度、文化等。另一部分內容是管理和專業培訓，包括職業技能、團隊精神和人際溝通能力等，當然還可以組織一些實踐動手形式的游戲，增加新員工之間的團隊協作能力、語言表達能力等。通過“入模子”培訓旨在提升試用期員工的適應能力，使其盡快融入企業，加速形成企業員工的凝聚力。

3.增加“部門入職導入”工作內容。增加“部門入職導入”工作內容，幫助新員工提高工作效率。當每位新入職員工進入到具體崗位時，不熟悉崗位工作，不熟悉這個崗位要和哪些崗位發生聯系，會感到迷茫，甚至受挫，這樣就會影響工作效率，這時候我們可以引入“部門入職導入”這一工作內容。在人力資源部門相關人員的陪同和協調下，新員工可以與多個部門的關聯崗位工作人員進行交流，了解雙方如何相互配合工作。通過“部門入職導入”，新員工可以很快了解工作中的協作問題，并建立各部門員工間的溝通渠道，有助于該員工后續工作的順利開展，增加其工作的積極性和穩定性。

（作者單位：佳木斯大學經濟管理學院）