基于崗位管理的績效分配模式探索

◆王曉燕 楊文華 余麗君 楊春娟 王亞娥

基于崗位管理的績效分配模式探索

◆王曉燕 楊文華 余麗君 楊春娟 王亞娥

目的 在開展護士崗位管理的基礎上，通過改革臨床護士績效分配模式，使護士績效分配能真正體現同工同酬、多勞多得、優績優酬。方法 臨床護士績效薪酬由崗位工作量、能力層級、工作質量及單項獎勵4個維度構成，其中崗位工作量和能力層級占80%，工作質量占20%，單項獎勵為附加額。結果 改革后，臨床護士績效收入均有所提升，最高提升幅度達70%；臨床護士對績效分配滿意度與改革前比較明顯提升，差異具有統計學意義（P＜0.01）；患者對護理工作滿意度改革前為93.5±3.4，改革后為97.6±1.2，差異具有統計學意義（P＜0.01）；全院37個護理單元改革前后工作質量考核得分，改革前為88.1±10.5，改革后為92.8±6.7，差異具有統計學意義（P＜0.05）。結論 基于崗位管理的績效分配模式能充分體現護士的勞動價值、專業技術價值，提升護士和患者的滿意度，促進護理質量的持續改進。

臨床護士；崗位管理；績效分配；探索

First_author′s addressCentral Hospital of BaojiCity,Baoji,Shaanxi,721008,China

崗位管理是指以崗位為對象的管理過程。就護理工作而言,它可以改變按身份管理導致的“同工不同酬”現象,解決收入分配與崗位職責和臨床工作業績脫節等問題［1］。為深入推進優質護理服務工作,貫徹落實原國家衛生部《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》,寶雞市中心醫院從2013年開始,在實施“以病人為中心”責任制整體護理工作模式的基礎上,探索實施護士崗位管理。

1 主要做法

根據寶雞市中心醫院護士構成現狀,將護士崗位設為管理、臨床和輔助護理3大類,并對臨床護理崗位績效分配進行改革,改變以往以工齡和職稱為依據的績效分配模式,探索實施工作量、業務能力及工作質量與收入相匹配的績效分配辦法,形成良性內部競爭機制。醫院每月在原護理收入的基礎上將專項項目基金納入護理人員績效分配,保障績效改革順利進行。

1.1 臨床護理崗位設置

1.1.1 設置臨床科室護理崗位

將臨床護理崗位分為責任班、中班、夜班、辦公班、治療班、換藥班及門診7個基礎崗位。根據各崗位工作量、性質、責任風險和技術難度等要素賦予相應系數。崗位系數的設置遵循“多勞多得”原則,同時向工作量大、風險高、技術難度要求高的崗位傾斜。即夜班＞責任班＞辦公班＞中班＞治療班＞換藥班,門診崗位原則上不超過責任班崗位。設立監護室的臨床科室,監護室崗位系數設置可在科室同類護理崗位系數基礎上加0.2。各科室可根據專科特點在7個基礎崗位的基礎上申請增加或刪減護理崗位,但必須經護理部審批。

1.1.2 設置特殊部門護理崗位特殊部門護理崗位由各科室根據實際設置。崗位系數的設置參照臨床科室,以崗位工作量為主要依據指標,報護理部審批后執行。

1.1.3 制定《崗位說明書》 《崗位說明書》可明確崗位職責、任職資格等,使護理人員能力與崗位要求相匹配,提升臨床執行力,并為崗位考核提供依據。

1.2 護士分層級管理

改變以往護士職稱管理模式,臨床護理崗位分級結合護士工作能力、技術水平、工作年限、職稱和學歷等,分為5層13級。即N0 (見習護士）、N1(初級護士,N1-1、N1-2）、N2(中級護士,N2-1、N2-2、N2-3）、N3(高級護士,N3-1、N3-2、N3-3 N3-4）及N4(臨床護理專家,N4-1、N4-2、N4-3）。明確每一層級護士的資質要求和崗位職責,制定考評標準和晉級辦法,實現能級對應。對各層級賦予相應的系數,層級越高系數越高,充分體現護士的專業技術水平。

1.3 臨床護士績效管理

1.3.1 組織管理 成立院科兩級的護理績效考核管理小組,負責護理人員績效考核與分配方案的制定與實施。制定護理人員績效考核標準,考評包括護士職業操守、儀表行為、團隊精神、考勤、科室管理、崗位職責、護理安全、優質護理服務、業務能力等9個方面,考評結果與與護士的收入、評先評優、職稱評聘和職務晉升等掛鉤。1.3.2 分配辦法 科室量化績效分配總額為科室實際護理績效總額減去科室基金、管理津貼、單項獎勵(如評優、表彰、競賽及論文發表等）以及其它項目開支后剩余金額。護理人員量化績效包括崗位、層級及工作質量3個指標。其中護士崗位及層級指標(即崗位工作量指標）占80%,工作質量指標占20%。護士績效分配數額=崗位工作量績效+工作質量考核績效+單項獎勵或津貼。崗位工作量績效計算方法為：個人層級系數×個人月崗位系數總和/科室總系數和×科室量化績效分配總額× 80%。工作質量考核績效計算方法：個人質量考核得分/科室質量考核總分×科室量化績效分配總額×20%。個人質量考核每月由病區績效考核小組依據護理工作績效考評標準,結合日常工作表現進行,實行百分制計分。

2 效果評價

基于崗位管理的績效分配模式運行3個月后,對改革前后的效果進行調查。包括：(1）全院護理人員收入增減情況。改革后全院臨床護士績效收入均不同程度有所增加,最高增幅為70%。(2）護士績效分配滿意度調查,包括7項內容。滿意度均采用Likert5分法賦分,依次為非常滿意(5分）、部分滿意(4分）、滿意(3分）、不滿意(2分）、非常不滿意(1分）。滿意度(%）=［(滿意條目總分÷調查的份數）÷5］×100%。在全院各護理單元隨機選擇每一層級護士各15人,共195人,發放滿意度調查表。調查數據運用SPSS 19.0的統計軟件,采用t檢驗進行分析比較,結果見表1。改革后臨床護士對績效分配滿意度明顯提升(P＜0.01）。(3）患者對護理工作的滿意度。運用以往護理部自行設計的住院患者評議表,對全院31個臨床護理單元,按每個科室隨機發放20份問卷,共發放620份問卷。采用統計學軟件SPSS 19.0進行數據處理。改革后住院患者滿意度由改革前93.5±3.4提高到97.6 ±1.2,經t檢驗,差異具有統計學意義(P＜0.01）。(4）護理質量。考核標準為護理部根據原陜西省衛生廳護理質量控制中心編寫的《陜西省護理質量標準》,結合醫院實際進行修訂,醫院護理質量管理委員會審核通過。參加考核人員為醫院護理質量管理委員會成員,均熟悉各項護理質量考核標準及方法。對改革前后全院37個護理單元工作質量考核得分采用SPSS19.0軟件進行數據處理,改革前為88.1±10.5,改革后為92.8±6.7,經t檢驗,差異具有統計學意義(P＜0.05）。

表1 臨床護士對改革前后績效分配的滿意度比較（%）

3 討論

3.1 提高了護士績效分配滿意度

護士對績效滿意是護理績效管理的內在動力［2］。醫院對臨床護士績效改革給予專項基金政策支持,使臨床護士績效收入均有不同程度增幅,避免了因部分人員收入降低而產生不滿,保障了績效改革的順利開展。改革后績效分配模式打破了以往“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的局面,在崗位系數設置上向工作量大、技術難度要求高的崗位傾斜,充分體現了護士的勞動價值和專業技術水平。考慮到辦公班護士負責計費、查費、處理醫囑等工作,需要較強的責任心,且辦公班護士絕大部分年齡＞45歲,為調動其工作積極性,辦公班崗位系數的設置僅次于責任班。改革后的績效分配,將科研、論文、表彰、竟賽、評優等納入單項獎勵,一定程度上強化了績效分配的激勵作用,促進了護理人員專業技能和學術水平的提升。護士層級管理模式使護士明確了自身職業發展規劃,實現了護理隊伍的階梯式發展。兼顧護士崗位、層級及工作質量的績效分配切實做到了按勞分配、優績優酬,對提高護士的積極性和主動性發揮了重要作用。

3.2 促進了護理質量的持續改進

績效管理逐漸成為護理人力資源管理的重要組成部分［3］,建立科學的績效評價體系是開展績效管理的前提與基礎［4］。《崗位說明書》明確界定了各護理崗位的工作職責,避免了工作中互相推諉、責任不清等問題,提高了工作效率［5］。績效考核以正面激勵為主,輔以適當負強化,規范了護士行為,增強了護士的責任和績效意識［6］。行之有效的質量監控是減少護理質量偏倚的基本保證［7］。護士績效考核是根據護士績效考核標準對護理質量進行全面考核,并將考核結果與績效分配掛鉤,以激勵先進,鞭策后進。通過有效的信息反饋、整改、評價等質控行為,提高了護士的自律意識,增強了護士對自身行為的約束力,避免了因疏忽大意、責任心不強而導致的護理不良事件發生,有效提升了護理質量管理水平。

3.3 提高了患者滿意度

護士層級、崗位與績效收入密切相關,極大地調動了護士工作和學習的積極性。護士不再逃避上夜班、加班、護理重病人等任務重、風險高的工作。尤其是高年資高職稱的護士一般不愿意參與倒班及承擔責任班工作。績效改革后,她們主動申請承擔責任班等重要工作。高年資高職稱護士在專業知識、臨床經驗、溝通技能等方面都具備顯著優勢,高效優質的臨床護理工作促進了患者滿意度的提升。護士晉級實行考評晉級制,考評以工作勝任程度、工作資歷、培訓為主要指標。低年資護士只有通過不斷學習,提高專業知識和技能水平,才能順利晉級。行為改變理論“知信行”模式認為［8］,人類行為的改變分為獲取知識(K）,轉變態度(A）及形成行為(P）三個連續的過程。隨著護士知識儲備的不斷增加,其業務、溝通能力不斷提升,主動服務意識提高,這也在一定程度上提高了患者滿意度。

4 小結

護士崗位管理是公立醫院改革的重要內容,也是優質護理服務工作的一項重要內容。實施合理、科學的崗位、分層及績效考核管理,不僅能調動護士工作積極性,為護士指明專業成長的方向,促進護理隊伍的穩定與健康發展,更能提高護理質量,促進護理學科發展［9］。臨床護理崗位績效分配改革雖已初步實施,但護理管理崗位和輔助護理崗位的績效分配還未探索,要建立一個健全、科學、合理、高效的護士績效分配體系還需要邊探索,邊實踐,邊完善,不斷推進護士隊伍的科學化管理進程。

［1］ 吳欣娟.護士崗位管理與培訓實踐探討［J］.中國護理管理,2012,12(5）：7-9.

［2］ 楊 莘,邵文利,韓斌如,等.基于崗位管理的護理團隊績效評價的建立與應用［J］.中國護理管理,2012,12(5）：14-17.

［3］ 張蓉,高 莉.護理崗位實施績效考核的效果探討［J］.護理研究,2007,21 (2）：308-310.

［4］ 周蓮清,諶永毅,沈波涌,等.臨床護士績效考核滿意度現狀及影響因素分析［J］.護理研究,2013,27(10）：3350-3352

［5］ 王力紅,楊莘,韓斌如,等.探索護士崗位管理建立優質護理服務長效機制［J］.中國醫院,2012,16(5）：12-14.

［6］ 黃正新.護士績效考核標準的建立與實施［J］.護士進修雜志,2011,26(1）：13-14.

［7］ 黃霜霞,梁金清,金 晶,等.護理績效管理模式在輸液室的應用與評價［J］.護士進修雜志,2012,27(11）：976-979.

［8］ 呂姿之.健康教育與健康促進［M］.北京：北京醫科大學、中國協和醫科大學聯合出版社,1998：52-54.

［9］ 楊惠云,周 西,王 妮.護理崗位、分層及績效管理體系的構建［J］.中國護理管理,2013,13(9）：66-69

修回日期:2014-06-11

責任編輯:張盼盼

Exp loration of the Post M anagement Based Performance Distribution M ode

WANG Xiaoyan,YANG W enhua,YU >Lijun,et al.

Objective Tomake nurses performance distribution really reflect fairness based on the nurses postmanagement and through reform on clinical nurses performance distribution mode.Method The clinical nurse′s performance distribution had four dimensions including postworkload,capability level,work quality and single reword,among which postworkload and capability level took 80%,work quality took 20%,and single reward was additional item.Resu lt After the reform,the performance -related paymentof clinical nursewas increased with the highest increase reached 70%.Compared with before the reform,satisfaction degree of clinical nurse had improved obviously on performance of the distribution,which had statistical significance（P＜0.01）.Before the reform,patients′satisfaction degree on nursingwas93.5±3.4,and that is97.6±1.2 after the reform,which had statistical significance（P＜0.01）.The assessment score of the37 nursing units′work qualitywas88.1±10.5 before the reform and 92.8±6.7 after the reform,which had statistical significance（P＜0.05）.Conclusion The postmanagement based performance distributionmode can sufficientembody value of labor and professional skills of nurses,promote the satisfaction degree of nurses and patients,and facilitates continuing improvement of nursing service.

Clinical Nurses；Post Management；Performance Distribution；Exploration

2014-04-22

DOⅠ:10.13912/j.cnki.chqm.2014.21.6.25

王曉燕 楊文華 余麗君 楊春娟 王亞娥

寶雞市中心醫院 陜西 寶雞 721008

Chinese Health Quality M anagement,2014,21（6）:78-80

王曉燕:寶雞市中心醫院護理部主任

E-mail:whys-1982@163.com