員工感知的企業社會責任對工作滿意度的影響

南京師范大學商學院 程曦

1 引言

自上世紀90年代中期，企業社會責任運動進入中國以來，我國的企業社會責任理念與實踐水平不斷提升。一方面，越來越多的企業將社會責任作為公司戰略的重要組成部分，以維持并改善和眾多利益相關者之間的關系；另一方面，隨著消費者、員工、NGO等利益相關者的社會責任意識的逐漸增強，企業在履行社會責任時面臨著更多的壓力和挑戰。近年來，“富士康十五連跳”、“黑磚窯”、“蘋果血汗工廠”等一系列與員工利益密切相關的事件頻發，這一系列丑聞不僅說明了企業對員工社會責任的漠視和缺失，也詮釋了企業社會責任在企業與員工之間創造了一種“給予與獲得”的共生關系(Tuzzolino & Armandi，1981)。

員工是企業重要的利益相關者，然而，現階段關于企業社會責任對員工行為影響的研究相對較少。此外，社會責任的輿論導向和公眾感知也存在著多樣性，相當多的中國企業消極、被動地履行社會責任，員工對企業的社會責任行為也愈加挑剔。例如，當企業進行慈善捐贈時，一些員工會感覺到所在企業的社會責任感，從而愿意以積極的工作態度對企業進行回饋。與此同時，也會存在一些員工僅僅覺得上述善舉是企業唯利出發的一種手段，或者是一場“秀”。他們所感知到的企業社會責任并不會提高工作滿意度，甚至會帶來諸如“羨慕”、“嫉妒”、“恨”等一系列負面的情緒或行為。

有學者指出企業社會責任之所以加快了企業與利益相關者之間的良性關系，是因為企業社會責任加快了利益相關者與企業的“識別”過程，利益相關者在這一過程中感受到個人價值觀與企業價值觀的融合(Brammer & Pavelin，2004；Dowling，2004)。正如(Eisenberger，1990)在其研究中指出，當組織對員工的關懷、認同等行為被員工所感知時，員工將會產生幸福感并作出相應的反應，比如對組織的認可和接納，從而提高工作滿意度以及工作績效。雖然，學者對于企業社會責任感知與員工工作滿意度之間的關系做了一定程度的研究，并且兩者之間的正相關關系得到了實證大體一致的驗證，但企業社會責任與工作滿意度之間的作用機理仍然有待進一步研究。

針對現有研究的不足，本文從員工感知的視角出發，研究企業社會責任對工作滿意度影響的內在機理，將組織認同作為中介變量研究企業社會責任對工作滿意度的影響過程，探討其可能的媒介作用。

2 理論模型與研究假設

2.1 概念界定與研究回顧

2.1.1 幾個基本概念

企業社會責任的概念起源于美國，美國學者Sheldon在其著作《管理的哲學》中正式提出企業社會責任的概念。Carroll(1979)將企業社會責任定義為“社會在一定階段對組織的期待，包括經濟、法律、道德、以及自主意愿等多個方面”。企業社會責任歷經了近一個世紀的演變，不同學者從不同視角出發定義企業社會責任。本文認同從利益相關者角度出發對企業社會責任進行研究，即企業在創造利潤的同時，還應對員工、顧客、供應商、政府、環境、社區等不同利益相關者履行職責，比如為員工提供良好的工作環境、保證產品質量、保護自然環境等。員工所感知的企業社會責任則是指員工對所在企業所履行的那些能夠影響到主要利益相關者的企業社會責任的感知。

組織認同的定義也存在著諸多視角。本文借鑒Ashforth和Male(1989)的觀點，認為當一個人感知到自己屬于某一群體時，就會認同這個群體，而組織認同則是組織成員與組織的一致性感知，或是歸屬于這個組織時的知覺。

關于工作滿意度的定義，主要可分為整體性(overall satisfaction)定義、期望差距性(expectation discrepancy)定義以及參考架構性(frame of reference)定義(徐光中，1977)。本文認同Locke(1976)綜合性定義的觀點，將工作滿意度定義為一個單一的概念，是員工對工作或工作經歷的整體評價中所感知到的積極的情感。包括對上司、同事、報酬、晉升以及工作本身的評價。

2.1.2 企業社會責任與工作滿意度的關系

關于企業社會責任對員工影響的研究主要可以分為兩個類別:一是企業社會責任對企業潛在員工的影響(Backhaus，2002；Greening & Turban，2000)；二是企業社會責任對企業現有員工的影響(Brammer，2005；Peterson，2004)。對潛在員工的影響主要體現通過履行社會責任向員工傳遞某種信號，從而讓員工更好地認知到該企業的商業倫理、價值觀等；對企業現有員工的影響則體現在企業社會責任會對員工感知到的企業形象帶來影響(Brammer，2005)?！吨袊洜I報》的調查表明，員工在具有良好的企業社會責任和企業倫理價值觀的企業中工作時，會產生自豪感，從而提高企業忠誠度以及工作熱情。其他學者從對員工的經濟責任、決策公平、工作環境、培訓發展責任等角度進行調研，在企業履行對員工的社會責任能提高員工的組織忠誠度和工作滿意度這一結論上基本達成一致(Simpson & Kohers，2002；Athanasios & Georgios，2013；Aethur，2012)。

2.1.3 企業社會責任與組織認同的關系

企業社會責任與組織認同之間關系的研究，多是以社會認同理論為基礎，即認為當員工感覺到所在的企業是具有社會責任感的企業時，會感到驕傲和自豪，從而產生對組織較強的歸屬感。美國哈德森研究院于2000年的調查表明，那些認為自己所在的企業是負責任的企業的員工的忠誠度是那些認為自己的企業是不負責任的企業的6倍。Ante和Lindsey(2013)認為，當員工感知到所在組織的企業社會責任形象是積極的時候，就會帶來組織認同的提高，反之組織認同就會降低。徐瑋玲(2002)從組織認同的角度分析企業社會責任的益處時指出:企業良好的表現會獲得內部員工的認可和外部利益相關者的支持。員工作為企業內部的個體，存在客觀感知和評價企業社會責任的可能性，企業社會責任水平越高，組織認同感則越高。

2.1.4 組織認同與工作滿意度的關系

大量實證研究表明，與工作滿意度有關的變量中，組織承諾與工作滿意度之間有存在著正相關的關系。一類研究認為工作滿意度是組織承諾的前因變量，即工作滿意度越高，組織承諾就越高(Muller，1994)；第二類研究則支持組織承諾帶來了工作滿意度的提高(Allen& Meyer，1986；Tsai & Huang，2008)。組織認同的后果變量主要包括組織承諾、組織公民行為、工作滿意度以及離職傾向等。總的說來，當組織認同較高時，員工會從組織規范和利益價值的角度來行動，所以組織認同易引發較高的工作滿意度。

2.2 理論模型

本文通過對已有的文獻進行回顧和梳理發現，員工感知到的企業社會責任會對工作滿意度產生影響，也會對組織認同產生影響。本文認為，相對于企業社會責任，組織認同對工作滿意度的影響更加直接?；诂F有研究，本文提出如下理論模型:

圖1 企業社會責任與工作滿意度關系的理論模型

2.3 研究假設

根據前文所述，本研究認同企業社會責任與工作滿意度之間存在正相關關系，同時基于社會認同理論推斷，組織認同能夠正向影響工作滿意度，并且組織認同對工作滿意度的影響比企業社會責任對工作滿意度的影響更加直接。

綜上所述，本文提出以下假設:

H1:企業社會責任感知正向影響工作滿意度。

H2:企業社會責任感知正向影響組織認同。

H3:組織認同正向影響工作滿意度。

H4:組織認同在企業社會責任感知對工作滿意度的影響中起中介作用。

3 研究設計

3.1 問卷設計與變量測量

本文的調查問卷采用以往成熟的量表，共分為三個部分。第一部分是對本次問卷調查的目的和填寫方式做出相關說明。第二部分是調查對象的基本資料，包括性別、年齡、職位、學歷、工作時間與月收入等。第三部分是問卷的主體部分，包括對企業社會責任感知、組織認同、工作滿意度三個變量的測量。本文采用Likert 5級量表進行測量，從1到5分別表示“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”、“非常同意”。

為了確保測量條款的信度和效度，本文所用的各個變量的量表均為國外實證研究中較成熟的量表，具有良好的信度和效度，并得到了國內外學者的認可和廣泛使用。其中企業社會責任感知采用Turker(2009)的量表。此量表共有18個題項，涉及對四個不同維度的利益相關者的社會責任(CSR to social and nonsocial stakeholders，CSR to employees，CSR to customers，CSR to government)。本文將這18個題項的測量作為員工感知到的企業社會責任的整體水平，不進行每個維度的劃分研究。組織認同的測量參照Meal和Ashforth(1988)的量表，該量表共有6個題項，同樣采用Likert五級計分法。工作滿意度的測量則采用Cellucci (1978)最初開發，并在隨后的實證研究中由Tsai和Huang(2008)進行修改的量表。該量表共有15個題項，涵蓋對報酬、上司、晉升、同事以及工作本身這五個方面的滿意度的測量。同樣采用從1到5的Likert 5級量表進行打分。

3.2 數據收集與樣本基本特征

本次調查問卷通過紙質問卷的形式在江蘇省內的企業進行發放，所調研企業在蘇南、蘇中、蘇北地區均有涉及?？紤]到調查對象的特殊性會對研究結果帶來影響，本次問卷的發放盡可能地均衡了樣本在性別、年齡、任期以及受教育程度上的分布，從而使樣本具有代表性。本次問卷共發放300份，回收230份，問卷回收率76.7%，其中有效問卷為220份。

樣本中，中青年員工為主要參與者，21～40歲的員工占總參與者的86%。從職位來看，一般職工占71.4%；各管理層員工占28.6%。教育背景上，本科及本科以上占58%，保證了參與人員對問卷的內容的理解。工作年限中，工作1～3年的占35.5%；3～7年的員工占27.3%；7年以上的占25%。從月收入來來看，2000元以下占29.1%；2000～4000元占48.6%；4000元以上占22%。

4 實證研究

4.1 信度和效度

本文使用SPSS16.0軟件對量表進行了信度和效度檢驗。其中，企業社會責任、組織認同、工作滿意度的信度分別為0.956、0.862、0.818，均大于0.8，即整個問卷的信度水平較高，各變量條款具有較好的內部一致性。

在效度檢驗中，各變量的KMO值均大于0.7，其中企業社會責任0.94，組織認同0.875，工作滿意度0.859，Bartlett球形檢驗的結果均達到了0.000的顯著性水平，即原始數據適合做因子分析。

4.2 相關分析

相關分析主要說明各因素變量間是否存在著影響關系以及這種影響關系的方向和程度。本文采用Person相關分析對三個變量進行兩兩分析，各變量均在0.01的水平上顯著正相關。其中企業社會責任感知與組織認同的相關系數為0.594**，企業社會責任感知與工作滿意度的相關系數為0.457**，組織認同與工作滿意度的系數為0.458**。

4.3 組織認同的中介效應檢驗

中介效應的檢驗需進行四類回歸方程的檢驗:

(1)檢驗自變量對因變量的影響；

(2)檢驗自變量對中介變量的影響；

(3)檢驗中介變量對因變量的影響；

(4)檢驗自變量和中介變量對因變量的影響，即當中介變量出現在回歸模型時，自變量對因變量的影響是否不存在或者是削弱。

此外，在驗證中介變量時，如果自變量的系數減小到不顯著，說明中介效應為完全中介；如果僅僅是自變量的回歸系數變小，但是仍然顯著，則說明中介效應為部分中介(Baron & Kenny, 1986)。

根據上述中介效應的條件和檢驗路徑，本文采用層級回歸對組織認同的中介作用進行檢驗，在控制了人口統計學變量后，得出以下分析結果:

(1)企業社會責任正向影響工作滿意(B=0.470，p<0.01；F=14.952，p<0.01)，并在0.01的水平上通過了顯著性檢驗，即員工感知到的所在企業所履行的社會責任越多，則工作滿意度越高(Model 2所示)。

(2)企業社會責任正向影響組織認同(B=0.530，p<0.01；F=20.773，p<0.01)，在0.01的水平上通過了顯著性檢驗，說明當員工感知到的企業社會責任越多，員工的組織認同越高(Model 5所示)。

(3)組織認同對工作滿意度產生顯著的正向影響(B=0.303，F=15.921)，并在0.01的水平上通過顯著性檢驗。即組織認同對工作滿意度具有正向預測作用，員工的組織認同感越高，則工作滿意度越高(Model 3所示)。

(4)當企業社會責任與組織認同同時帶入回歸方程對工作滿意度進行解釋時，組織認同對工作滿意度產生顯著的正向影響(B=0.303，p<0.01；F=15.921，p<0.01)；企業社會責任對工作滿意度產生的正向影響仍然顯著(B=0.309，p<0.000)。然而，企業社會責任作為自變量的系數減小(由B=0.470降為B=0.309)，即組織認同起到的中介作用為部分中介。當員工感知到企業社會責任時，一方面通過組織認同帶來工作滿意度的提高，同時也直接帶來工作滿意度的提高(Model 3所示)。

表1 中介效應的層次回歸結果(N=220)

綜上所述，本文提出的四個假設均得到了驗證。

5 研究結論與管理啟示

5.1 研究結論

5.1.1 企業社會責任感知對工作滿意度有顯著影響

本文通過實證分析，證實了員工感知到的企業社會責任與工作滿意度顯著相關，即當企業較好地履行社會責任時，員工會對工作產生較高的滿足感。當企業積極履行社會責任，進而使員工感知并參與到社會責任的過程中時，將有利于帶動員工積極的工作態度和行為，提高員工的滿意度，這一結論與之前有關學者的結論保持了一致。

5.1.2 組織認同的部分中介作用

本文通過回歸分析，驗證了企業社會責任感知與工作滿意度、組織認同分別存在正相關關系，同時組織認同與工作滿意度之間也存在著正相關的關系。將企業社會責任感知、組織認同和工作滿意度同時放入回歸模型后，企業社會責任對工作滿意度的正向影響仍然顯著，但是作為自變量對應的系數減小，即隨著組織認同的加入，企業社會責任對工作滿意度的影響受到了削弱。即組織認同在企業社會責任感知與工作滿意度之間起到了部分中介的作用:當員工感知到所在企業的社會責任時，一方面通過組織認同帶來工作滿意度的提高，另一方面也直接帶來工作滿意度的提高。

5.2 管理啟示

5.2.1 提高企業社會責任意識，重視員工對社會責任的感知

當前我國企業社會責任缺失的原因之一就是很多企業將社會責任看成是一種負擔，認為對社會責任的投資會增加企業的成本。很多企業對社會責任并沒有一個清晰的認識，企業社會責任意識相對淡薄。本研究指出企業社會責任會帶來員工工作滿意度的提高，為企業績效的提升提供內在動力。因此，企業應加強社會責任意識，轉變狹隘觀念，自覺自發地履行對利益相關者的責任。

同時，企業應重視員工對社會責任的心理感知和識別過程，在參與社會責任活動的過程中尊重員工的看法和訴求。企業對員工履行社會責任，不僅僅是提供良好的工作環境、合理的報酬等，還包括組織決策公平、道德型領導、培訓晉升機會等。將提升企業社會責任意識與重視員工感知相結合，有利于企業更全面有效、科學合理地實踐社會責任，實現企業經濟效益與社會效益的提升。

5.2.2 加強企業社會責任宣傳力度，優化企業社會責任信息溝通機制

企業實際參與的社會責任與員工感知到的企業社會責任之間往往存在著“信息不對稱”，很多情況下，企業參與社會責任活動的信息并不能被員工所及時了解，缺乏有效的信息溝通機制。因此，企業應該重視對社會責任的宣傳，有選擇、有針對性地加強宣傳力度與途徑，使員工能夠及時、真實、有效地了解到企業對社會的責任和貢獻，產生與企業價值觀的共鳴，從而積極地影響工作態度。企業應該通過日常管理中多元化的溝通平臺，對所參與的社會責任實踐進行針對性的報道和宣傳，如企業內部刊物、公司網站、媒體、對員工的手機APP信息推送等。上述舉措同樣有利于企業的危機公關和預警機制。

5.2.3 開拓戰略性企業社會責任，實現與人力資源管理的有機結合

企業應注重社會責任與公司戰略的結合，參與到適合本企業實際情況的社會責任活動中，而不是盲目地為了吸引外部利益相關者的注意而進行社會活動的參與。戰略化企業社會責任有利于企業競爭優勢的提升與可持續發展的維持。同時，企業社會責任應注重與人力資源管理的結合，企業應從人力資源開發、規劃、招聘、培訓、薪酬、員工保留等各個環節深化企業社會責任實踐，實現社會責任實踐與管理職能的互相啟發與促進。

5.3 研究局限與展望

由于樣本資源的所限，本文主要在江蘇省的企業進行問卷調查，對企業的類型也并沒有進行分類。而企業所處行業以及發展階段的不同，很可能對員工的企業社會責任感知帶來較大的影響。未來的研究可以考慮擴大樣本規模，提高樣本數據的說服力。

此外，本文均將三個變量作為整體水平測量，而未對各個變量進行維度的劃分。未來的研究中可以考慮對企業社會責任、組織認同、工作滿意度進行維度劃分，研究不同維度之間的相互作用，從而使得研究更加細致全面。

除此之外，組織倫理氛圍、創新氛圍等組織情境變量所起到的調節作用也都是值得嘗試的研究方向。企業社會責任感知量表在中國情境中的開發也有待進一步的研究。

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