國有企業薪酬激勵機制研究

摘 要：薪酬激勵是現代人力資源管理的重要組成部分，在企業發展過程中具有舉足輕重的地位。國有企業的薪酬激勵機制，應根據國有企業實際發展的需要，適時調整適應企業發展的薪酬激勵體制。文章以國有企業為切入點，在闡述國有企業薪酬激勵機制的現實意義的基礎上，通過分析國有企業薪酬激勵機制存在的問題，結合海洋石油工程股份有限公司的實際情況，重點探討了解決國有企業薪酬激勵機制問題的策略，旨在說明國有企業薪酬激勵機制的重要性，以期為國有企業薪酬激勵機制的建立提供參考。

關鍵詞：國有企業；薪酬；激勵機制

前言

隨著我國社會經濟的發展，現代企業之間的競爭日趨激烈。對企業而言，科學的薪酬激勵機制，無疑將為企業提供持續發展的動力，有利于企業的長足發展。對員工而言，在合理薪酬激勵機制下，也將激勵其在未來努力工作。國有企業要想在激烈的市場競爭中占據有利地位，必須站在戰略發展的角度順應時代發展的需要，做出相應的調整和變革，激勵企業員工更好地為企業的發展服務。國有企業薪酬激勵機制充分發揮其保障與激勵功能，可以避免職工因缺乏積極性而影響經營業績和企業穩定的事件發生。如何構建國有企業薪酬激勵機制是當前國有企業關注的焦點。因此，研究合理的國有企業薪酬激勵機制具有十分重要的現實意義。鑒于此，筆者對國有企業薪酬激勵機制進行了初步探討。

1 國有企業薪酬激勵機制的現實意義

薪酬激勵是企業薪酬管理的重要內容，即通過將薪酬與業績掛鉤，合理設置薪酬來提高高管和員工工作的主動性、積極性和創造性，從而加強企業經營管理，為企業創造更多經濟效益。國有企業薪酬激勵機制的實現，將提高企業的核心競爭力，使企業吸引人才，留住人才，促進企業的和諧穩定發展。從國有企業薪酬激勵機制的現實意義上看，概括地說，薪酬激勵機制可提高企業員工的工作積極性，使企業員工有更明確的工作目標，得到更物質的現實獎勵。富有成效的薪酬激勵政策能解決高管在項目選擇中可能存在的短視、尋租甚至是貪污腐敗問題。與此同時，在良好的企業薪酬激勵機制下，可以讓所屬員工具有歸屬感。薪酬激勵機制在制度層面為企業員工提供了物質保障，員工將與企業結成利益關系共同體，共同致力于企業的發展。另外，國有企業的高管作為國有企業的重要組成部分，通過薪酬激勵機制的約束，解決高管和員工的道德風險問題，這一現實意義也不容小覷，從某種程度上說，國有企業薪酬激勵機制將對打擊國有企業高管腐敗問題產生深遠的影響，減少高管和員工道德風險的發生。而國有企業的員工，無論是高管還是普通職員，在穩定的薪酬體系的支撐下，跳槽心理也將控制在一定范圍內，顯然，有利于降低企業員工的離職率，提高企業的管理效率。

2 國有企業薪酬激勵機制存在的問題

當前，國有企業薪酬激勵機制的管理現狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，這些問題主要表現在國有企業薪酬管理理念滯后、高管薪酬與企業績效不掛鉤、國有企業的薪酬體系不合理、薪酬激勵措施效果十分有限、對外部薪酬調查統計不注重五個方面，其具體內容如下：

2.1 國有企業薪酬管理理念滯后

國有企業薪酬管理理念滯后是當前國有企業薪酬激勵機制存在的問題之一。長期以來，國有企業經營理念受計劃經濟思想的束縛，傳統的管理思想，思維固話，雖然崗位工資一直在實行，但沒有根據當前形勢變化發展的需要，制定相應的薪酬計劃。在薪酬結構上，工齡、資歷、關系，仍然是薪酬等級晉升考慮的關鍵因素，薪酬結構嚴重僵化。有些國有企業雖然也意識到薪酬管理理念落后這一問題，也引進了國內外先進的薪酬理念，但往往這些理念缺乏實用性，不能與國有企業的實際情況相符，起不到薪酬管理應有的作用，因此，嚴重影響薪酬管理制度的發展。

2.2 高管薪酬與企業績效不掛鉤

高管薪酬與企業績效不掛鉤也在一定程度上制約著國有企業薪酬激勵機制作用的發揮。對于國有企業來說，由于國有企業擁有較為殷實的資源配給，高管的薪酬不能完全與企業的經營效率掛鉤，高管薪酬發展受阻。在國有企業內部，往往高管薪酬一刀切，而其具有的公益法人特點決定了高管薪酬不能太高。較低的薪酬水平挫傷了高管的經營積極性，且使得經營權與所有權分離造成的代理委托問題更為嚴重，造成了國有企業高管人員流動性大。有些國有企業的高管，由于薪酬與企業績效不掛鉤，選擇最為穩妥、閑暇最多、個人獲利最大化的決策，走上了貪腐的道路。

2.3 國有企業的薪酬體系不合理

國有企業薪酬體系不合理是當前國有企業薪酬激勵機制的薄弱環節。就目前而言，國有企業大多沒有專門的崗位薪酬績效評價體系，國有企業的薪酬績效評價體系的確實，使得現有的國有企業薪酬體系在很大程度上存在著諸多不合理因素，由薪酬體系不合理導致的薪酬分配不均現象時有發生。具體說來，國有企業的薪酬體系不合理，一方面，有些崗位（比如行政、后勤、輔助等）績效難于衡量；另一方面，部門間有時為了“公平”致使薪酬分配存在平均主義傾向對國有企業薪酬體系的構建而言，薪酬太過平均或太過極端都顯失公平。

2.4 薪酬激勵措施效果十分有限

薪酬激勵措施效果十分有限也是國有企業薪酬激勵機制的瓶頸。目前，在國有企業發展過程中，采取了一些薪酬激勵措施，但薪酬激勵措施往往局限于隱性福利、員工持股或高管期權上，薪酬激勵措施效果十分有限。國有企業薪酬激勵手段單一，缺乏物質激勵和精神激勵等多種激勵手段，僅靠員工持股等激勵措施，需要依托一個有效的金融市場，目前我國金融市場還不夠成熟，高管期權對高管起到的激勵作用也不是很理想，加之國企給高管期權數量與比例也實在有限，期權收益遠不及高管們在灰色地帶所獲收益，薪酬激勵措施的效果也大打折扣。

2.5 對外部薪酬調查統計不注重

對外部薪酬調查統計不注重，也使得國有企業薪酬激勵機制陷入困境。在國有企業發展環境中，外部薪酬調查統計發揮著重要的作用，通過分析外部薪酬，并對薪酬調查統計經過分析，制定國有企業內部薪酬制度大有裨益。但現有的國有企業薪酬制度，缺乏對外部薪酬的調查統計工作，薪酬標準制定太過主觀化，大部分壟斷國有企業的薪酬水平由國家相關部門制定，薪酬制定標準與當前國有企業發展的實際情況相脫節。有些國有企業意識到外部薪酬調查的重要性，但相關負責人不注重對外部薪酬調查統計工作，調查范圍窄，所調查的數據也不具有可靠性和參考價值。不難看出，探索國有企業薪酬激勵機制的可行性方針策略勢在必行。

3 解決國有企業薪酬激勵機制問題的策略

為進一步提高國有企業薪酬激勵機制建設水平，在了解國有企業薪酬激勵機制的現實意義和存在的問題的基礎上，解決國有企業薪酬激勵機制問題的策略，可以從以下幾個方面入手，下文將逐一進行分析：

3.1 更新國有企業薪酬管理理念

更新國有企業薪酬管理理念是國有企業薪酬激勵機制的關鍵。對國有企業薪酬激勵機制建設而言，應意識到國有企業薪酬激勵機制的重要性，重視薪酬激勵機制在國有企業發展中的作用，從國有企業領導者到普通員工，強化國有企業薪酬激勵機制意識。海洋石油工程股份有限公司在更新薪酬管理理念方面，可以通過定期或不定期地開展現代企業管理理念的培訓工作，貫徹薪酬激勵機制管理理念的作用，將人事勞動改革與薪酬分配緊密結合起來，使企業的內部薪酬制度和激勵機制在現代管理理念的引導下，進而促進國有企業經濟的發展。

3.2 完善國有企業高管薪酬績效

完善國有企業高管薪酬績效是國有企業薪酬激勵機制的重要環節。對國有企業而言，重視國有企業高管薪酬績效，完善經理人市場，通過借鑒參考相關行業和公司的薪酬績效制度，根據國有企業的實際情況，采取切實可行的薪酬激勵機制計劃，逐步完善國有企業高管薪酬績效，通過調整基本工資和加強薪酬績效管理，在與同業間縱向和橫向比較的基礎上，結合員工滿意度、收入費用比率等指標加以量化，留住國有企業高管人才。如海洋石油工程股份有限公司在高管績效考核中，應當引入市場化的評價體系和評價指標，增加對工作業績方面評價的力度。此外，國企還應嚴格監管高管在職消費，加強薪酬和在職消費的信息披露，設法利用市場信息對高管決策進行評估。

3.3 優化國有企業薪酬管理體系

優化國有企業薪酬管理體系對國有企業薪酬激勵機制建設也至關重要。薪酬管理制度是薪酬管理體系的重要組成部分，國有企業薪酬激勵機制應有一定的薪酬管理制度作為約束，在相應的國有企業薪酬管理制度下，薪酬管理才能有章可循，不至于管理混亂。對國有企業薪酬管理而言，應重新定位和規劃職工持股計劃，注重薪酬激勵機制在薪酬管理中的作用，鼓勵和約束經營管理者為公司和股東的長遠利益而努力。海洋石油工程股份有限公司作為國有企業，在優化薪酬管理體系方面，可以將經營管理者持股從內部職工持股中獨立出來，擴大其持股的比例，并試行經營管理者年薪制和股票期權制這兩種風險化的報酬模式，另外，對企業有突出貢獻的員工應給予特殊獎勵。

3.4 發展多樣化的薪酬激勵方式

發展多樣化的薪酬激勵方式是國有企業薪酬激勵機制的有效途徑。對國有企業而言，合理配置薪酬結構，在薪酬激勵機制方式的選擇上，結合物質激勵和精神激勵兩種激勵方式，靈活多樣地采取多種薪酬激勵并行的方式，在滿足全體基本需求條件下結合部門差額績效與員工評價，力求用科學合理的薪酬激勵計劃激勵企業員工，將大大提高企業員工的積極性。具體說來，海洋石油工程股份有限公司要積極營造企業文化氛圍，以環境激勵、成就激勵與能力激勵等方式，幫助企業員工自我實現，實現企業的可持續發展。

3.5 注重對外部薪酬的調查統計

注重對外部薪酬的調查統計在國有企業薪酬激勵機制中的作用也不容忽視。薪酬制度的對外競爭性主要是通過外部薪酬調查來體現，國有企業要注重對外部薪酬的調查統計工作，確定適當的薪酬水平，通過有效的調研下放薪酬制定權，保持企業的對外競爭力。海洋石油工程股份有限公司在制定薪酬標準前，可以考慮利用統計局數據庫和相關資源對薪酬標準進行有效調研，特別是制定薪酬時要考慮不同行業、不同工種情況，做足調查準備工作。另外，相關部門應考慮下放權力，將業績考核和高管薪酬制定權更多交由公司決策機構，而國資委等監管機構只保留行使指導、監督和審核權限。

4 結束語

總之，國有企業薪酬激勵機制是一項綜合的系統工程，具有長期性和復雜性。對國有企業而言，應更新國有企業薪酬管理理念、完善國有企業高管薪酬績效、優化國有企業薪酬管理體系、發展多樣化的薪酬激勵方式、注重對外部薪酬的調查統計，針對國有企業薪酬激勵機制中存在的問題，不斷探索解決國有企業薪酬激勵機制問題的策略，只有這樣，才能不斷提高國有企業薪酬激勵機制的建設水平，進而促進國有企業又好又快地發展。

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作者簡介：司全江（1980.6-），男，河北省張家口市，現職稱：中級經濟師，學歷：本科，研究方向：人力資源。