論傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

馬彬

摘要：本文從人力資源管理各職能之間的關(guān)系、人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系、人力資源管理專業(yè)人員的定位、人力資源管理開發(fā)的對(duì)象四個(gè)方面論述了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，為更深入的研究?jī)烧咧g的關(guān)系進(jìn)行了前期的探索。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng) 現(xiàn)代 人力資源 關(guān)系

隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇，所帶來的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日新月異，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，已經(jīng)有了很大的變化。傳統(tǒng)的人事管理在向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，由于面臨經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化以及人們認(rèn)識(shí)上的局限，仍然存在諸多差距。特別是在我國(guó)，相當(dāng)一部分企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，這種情況嚴(yán)重制約了我國(guó)企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力提高。要解決這個(gè)問題，首先必須搞清楚兩者的區(qū)別。

1 人力資源管理各職能之間的關(guān)系

傳統(tǒng)人事管理最突出的表現(xiàn)是人力資源管理各職能之間不匹配，各職能單獨(dú)發(fā)揮作用，沒有有機(jī)的融合在一起，因而不能有效地為企業(yè)服務(wù)。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)各職能之間的相互合作，形成完善的人力資源戰(zhàn)略體系。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理的系統(tǒng)性和各職能之間的一致性[1]。系統(tǒng)性是指，第一，應(yīng)該通過工作分析，按照崗位的價(jià)值來決定崗位職責(zé)和任職者的資格；第二，根據(jù)任職資格提出具體的招聘條件和選擇要求；第三，對(duì)任職者的培訓(xùn)和開發(fā)；第四是將崗位職責(zé)量化或細(xì)化，形成崗位任職者的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；第五是通過崗位或職位評(píng)價(jià)來確定崗位的薪酬水平。這其中就涉及了一系列人力資源管理的協(xié)調(diào)配合。一致性是指，如果財(cái)務(wù)分析人員的工作比財(cái)務(wù)出納的價(jià)值貢獻(xiàn)更大，那么他的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)該更高。至于二者之間的資歷和工齡的差距，則主要通過工齡工資來體現(xiàn)。

2 人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系

傳統(tǒng)的人事認(rèn)識(shí)管理與現(xiàn)代人力資源管理的最大不同在于現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)從戰(zhàn)略的角度來系統(tǒng)考慮人力資源管理的相關(guān)職能。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)單個(gè)職能的作用，重點(diǎn)考慮的是技術(shù)層面的內(nèi)容，很少考慮組織戰(zhàn)略層面的需求。具體表現(xiàn)就是企業(yè)的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、開發(fā)、績(jī)效、薪酬等人力資源職能與組織戰(zhàn)略目標(biāo)不符合。戰(zhàn)略性人力資源管理則強(qiáng)調(diào)通過對(duì)組織戰(zhàn)略的系統(tǒng)思考，重點(diǎn)考慮戰(zhàn)略層面的需求，即從上至下，首先明確組織戰(zhàn)略所包含的人力資源勝任力及其他影響組織效益的能力要求，然后在此基礎(chǔ)上通過分解，將組織戰(zhàn)略所要求的勝任能力與人力資源管理的基礎(chǔ)職能有機(jī)的結(jié)合，形成戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。

人力資源管理可以分為兩個(gè)層面[2]：一是技術(shù)性人力資源管理，包括招聘、選擇、薪酬等基礎(chǔ)職能；二是戰(zhàn)略性人力資源管理，包括提供服務(wù)直接支持組織戰(zhàn)略實(shí)施的職能。在傳統(tǒng)的人事管理中，單個(gè)職能的使用比較熟悉，但由于不能反映組織戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)的要求，因此不能有效的支持組織戰(zhàn)略。而現(xiàn)代人力資源管理則著眼于兩個(gè)方面：一是人力資源各單項(xiàng)職能的有機(jī)融合；二是人力資源戰(zhàn)略要支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。研究發(fā)現(xiàn)，在一個(gè)涉及300家大型公司的樣本中，平均的技術(shù)性人力資源管理熟練水平要比平均的戰(zhàn)略性人力資源管理熟練水平高出35個(gè)百分點(diǎn)[3]。人力資源經(jīng)理在把公司戰(zhàn)略和營(yíng)運(yùn)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力資源目標(biāo)并因此用以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的能力方面尤為有限。專家認(rèn)為，絕大多數(shù)公司都已具備較高水準(zhǔn)的技術(shù)性人力資源管理能力，并獲得了令人滿意的效率。但問題在于，雖然傳統(tǒng)的人力資源管理技能并未喪失其價(jià)值，但僅僅依賴它就顯得捉襟見肘了，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人力資源職能所提出的更加廣泛的戰(zhàn)略要求。

判斷企業(yè)人力資源管理開發(fā)水平有一個(gè)重要的指標(biāo)，即企業(yè)人力資源職能戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系。在對(duì)組織人力資源與組織戰(zhàn)略之間的關(guān)系進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，二者之間存在著三種不同關(guān)系：

第一層：行政關(guān)系。人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事工資的發(fā)放、員工檔案管理等與企業(yè)核心業(yè)務(wù)需要沒有什么聯(lián)系的日常行政管理工作。第二層：?jiǎn)蜗蚵?lián)系。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后再通知人力資源部門，人力資源部門的職能就是設(shè)計(jì)出執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制度和方案。第三層：雙向聯(lián)系。在戰(zhàn)略形成過程中，人力資源能體現(xiàn)在3個(gè)按時(shí)間先后發(fā)生的步驟之中，即“兩上一下”的過程。首先，人力資源部門被告知各種可能的戰(zhàn)略選擇；人力資源部門對(duì)各種戰(zhàn)略的人力資源內(nèi)涵進(jìn)行分析，并將結(jié)果報(bào)高層管理團(tuán)隊(duì)；形成戰(zhàn)略決策后，高層管理團(tuán)隊(duì)再將戰(zhàn)略傳達(dá)給人力資源部，由后者設(shè)計(jì)戰(zhàn)略的有關(guān)方案。

在以上三個(gè)層次中，第一層是最低的，第三層是人力資源職能與戰(zhàn)略管理職能融和的最高境界。

3 人力資源管理專業(yè)人員的定位

在傳統(tǒng)的人事管理中，對(duì)人力資源專業(yè)人員的要求就是人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，即所謂的技術(shù)性人力資源管理。而現(xiàn)代人力資源管理則要求人力資源管理專業(yè)人員不僅要具備技術(shù)性人力資源管理的能力，而且還必須具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全面知識(shí)，以達(dá)到人力資源管理的戰(zhàn)略性要求。也就是說隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的不斷加劇，人力資源管理專業(yè)人員要發(fā)揮支持企業(yè)戰(zhàn)略的職能，就必須熟悉和了解企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的特點(diǎn)，以及從事這些產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)、銷售、管理等經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)的結(jié)構(gòu)、工作特性、對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)度等方面的特點(diǎn)，并在此基礎(chǔ)上制定具有兼顧效率和公平的人力資源政策。這就要求人力資源專業(yè)人員轉(zhuǎn)變自己的觀念。觀念的轉(zhuǎn)變包括兩個(gè)方面：第一，由“我首先是一個(gè)人事部門的工作人員”向“我首先是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作者”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理強(qiáng)調(diào)自己專業(yè)的特殊性和排他性，把自己看作是一個(gè)專業(yè)的人力資源專業(yè)工作者，不考慮自己是否是一個(gè)合格的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者，不過問與自身業(yè)務(wù)無關(guān)的“事物”，將自己與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人為的隔離開來。而現(xiàn)代人力資源管理理念則強(qiáng)調(diào)人力資源專業(yè)人員首先應(yīng)該是一個(gè)合格的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，并在此基礎(chǔ)上成為一個(gè)具有專業(yè)能力和專業(yè)精神的人力資源管理工作者。這種觀念轉(zhuǎn)變的意義在于，人力資源管理作為一種支持和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略要求的重要職能，只有在其具備能夠有效提升企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)之間的橋梁和紐帶的作用時(shí)，才能夠真正實(shí)現(xiàn)人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)；同時(shí)這種觀念的樹立還能夠打破部門、職能和專業(yè)界限，培養(yǎng)人力資源專業(yè)人員的適應(yīng)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和大局觀。第二，從傳統(tǒng)的“管人”向現(xiàn)代的“管事”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事部門和人事工作人員掌握著提薪、晉升等生殺大權(quán)，在很多情況下被人們視為得罪不起的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的權(quán)利秘書。而現(xiàn)代人力資源管理中，人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門之間正在逐漸發(fā)展為一種新型的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，其主要工作是在組織的戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，通過激勵(lì)約束機(jī)制的建立和完善，幫助員工提高知識(shí)、能力和技能，成為員工和組織之間聯(lián)系溝通的橋梁。要實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，最重要的是正確理解和處理權(quán)力與責(zé)任、個(gè)人品德與職業(yè)信譽(yù)等方面的關(guān)系，同時(shí)增強(qiáng)自身的戰(zhàn)略管理能力和專業(yè)技術(shù)能力，并將這種能力與組織的戰(zhàn)略要求有機(jī)的結(jié)合起來。

4 人力資源管理開發(fā)的對(duì)象

傳統(tǒng)的人事管理有兩個(gè)基本特征：首先，管理的對(duì)象是單一的，即只包括組織內(nèi)部的員工；其次，多重在“管人”，而較少對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)方面的訓(xùn)練。而現(xiàn)代人力資源管理在管理對(duì)象和管理內(nèi)容方面大大的擴(kuò)張了。從管理對(duì)象上看，現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)在關(guān)注員工的同時(shí)，還必須關(guān)注與組織關(guān)系密切的“相關(guān)利益群體”的利益。這些利益群體包括股東、顧客和社會(huì)公眾等。之所以會(huì)產(chǎn)生這種變化，一個(gè)最為重要的原因就在于隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈以及市場(chǎng)環(huán)境的不斷規(guī)范化和法制化。企業(yè)在注重自己產(chǎn)品和質(zhì)量的同時(shí)，開始關(guān)注自己的公眾形象。一句話，企業(yè)對(duì)相關(guān)利益群體影響力的認(rèn)識(shí)越來越深刻。從管理和開發(fā)的關(guān)系上看，現(xiàn)代人力資源管理既注重管理，也注重開發(fā)。在現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)體系中，培訓(xùn)與開發(fā)是兩項(xiàng)十分重要的內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人員的地位在由“管人”向“管事”轉(zhuǎn)變，而“管事”的核心在于提高員工的勝任能力和業(yè)績(jī)水平。通過培訓(xùn)和開發(fā)，發(fā)現(xiàn)和識(shí)別組織內(nèi)部的優(yōu)秀人才，為組織的管理者繼承計(jì)劃或接班人計(jì)劃奠定基礎(chǔ)。將員工的勝任能力與組織的贏利能力有機(jī)結(jié)合起來。即通過采用科學(xué)合理的方法，分析組織贏利能力提高的因素，從中找出人力資源管理開發(fā)實(shí)踐的貢獻(xiàn)，再通過整理、加工、用以指導(dǎo)組織今后的工作實(shí)踐。

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