知識型員工工作壓力研究綜述

廖成志

摘 要：對知識型員工工作壓力的研究，國外起步較早，而國內則剛處于起步階段。即使如此，對知識型員工工作壓力的研究，也只是在一些基本的方面上取得了比較一致的認識，如工作壓力產生的原因及其后果；而在更為重要的問題上仍未取得共識，有些在國內甚至還是空白，如研究個性、心理因素與壓力源及其后果之間的調節作用等。本文在梳理相關研究的基礎上，對知識型員工及工作壓力內涵、現狀及其影響因素等進行了梳理，并指出現有研究值得借鑒的地方和不足之處，希望能對其繼續研究提供有益的指導。

關鍵詞：知識型員工；工作壓力；影響因素；管理策略

人類社會步入21世紀，知識經濟已成為一種新的經濟形態。知識經濟社會是以知識型員工為中心的社會，知識型員工是知識創造的主體，同時也是知識運行的載體。管理思想家彼得·德魯克先生在《21世紀對管理的挑戰》一書中指出：“知識型員工的生產力是21世紀對管理最大的挑戰，在發達國家這是它們生存的需要，舍此就別無它法能維持其領導地位和維持其生活水平。”因此，我們在關注知識型員工作為現代企業創造財富與價值的主要力量的同時，尤為重要的是關注工作壓力給他們帶來的工作困擾問題及其對企業的影響。只有對知識型員工廣泛的關注和研究，使其創造性得以有效的發揮，企業才會持續地擁有核心競爭力和競爭優勢，也才能為客戶和企業自身創造更多的價值增值。

1 知識型員工及工作壓力的內涵

1.1 知識型員工的內涵

對于知識型員工的定義，目前尚存在一定的爭議。下面是一些專家學者和咨詢公司對知識型員工的定義：

最早提出知識型員工概念的是彼得·德魯克（ Peter F. Drucker），他在1959年出版的《明天的里程碑》（《Landmarks Of Tomorrow》）一書中首先使用了“知識工人”這一術語。在彼得·德魯克看來，知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。

加拿大遠景藝術公司總裁弗朗西斯·赫瑞比指出：“知識型員工是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值，如管理人員，專業技術人員和銷售人員等”。而國際著名企業安盛咨詢公司指出：“知識型工作要求員工具備智力輸入、創造力和權威來完成工作，而知識型員工主要包括以下人員：專業人士、具有深度專業技能的輔導型專業人員、中高級經理”。

1.2 工作壓力的內涵

由于目前對壓力的定義尚無定論，因此對工作壓力，不同學者也各持不同觀點。國外的研究歸納起來，主要有以下三種不同的觀點：

①根據壓力的刺激特征學說，Lazarus和Launier（1978）對工作壓力的定義側重壓力的來源，認為“工作壓力是需要或超出正常適應反應的任何狀況”。Caplan等人對工作壓力給以操作性的定義，將某些工作特點定義為工作壓力，如工作負荷、工作復雜性、角色沖突、角色模糊等。

②根據壓力的反應特征學說，Quick（1984）對工作壓力的定義強調壓力的后果，認為“工作壓力是在面對壓力源時對機體自然能力資源的普遍的、有規律的、無意識的調動”。Summers，DeCotiis和DeNis（1995）在研究中強調了工作壓力中個體由于正常生活方式的改變而引起的感覺，他們對工作壓力的定義是當個體被迫偏離正常的或希望的生活方式時體驗并表現出的不舒適感覺。

③根據壓力的主體特征學說，Munz（2001）認為：壓力在本質上是由于環境要求和個體特征相互作用引起的個體焦慮性反應，壓力反應是個體在某些方面過分緊張的一個預警性指標。當壓力發生在工作場所時就稱為工作壓力。

國內學者對工作壓力的定義主要有：

李中海，廖建橋（2001）認為壓力是當人感覺到加諸自身上的需求和自己應付需求的能力不平衡時，精神與身體對內在、外在的心理和生理的反應。 許小東等（2004）對工作壓力的理解是：在工作環境中，使工作行為受到逼迫與威脅的壓力源長期持續地作用于個體，在個體的主體特征及應對行為的影響下所產生的一系列生理心理和行為的系統過程；工作壓力導致工作者積極的或消極的不同工作狀態，并最終影響組織績效。

許小東等的工作壓力概念反應出我國學者對工作壓力的認識已經較為深入，將工作壓力看作是一個系統過程的產物，在這一過程中個體個性及應對已成為重要的中介變量，同時認為壓力不一定具有破壞性，要正確管理與應對，有效發揮其積極作用。

2 知識型員工工作壓力的現狀

對知識型員工工作壓力的現狀進行分析，一方面可以幫助我們認識其重要意義和迫切性；另一方面有利于我們在工作中及時發現潛在的工作壓力，進行有效地預防，化解和管理。

即使有研究表明，存在工作壓力并不一定是壞事，一定程度的壓力是動力的源泉，適當的壓力無論對個人和組織都是有好處的。但目前知識型員工的工作壓力早已偏離了適當的軌道，且越滑越遠。

早在2003年4月，北京零點調查公司通過網上調查的方式，對北京415名的公司白領（其中男性45.8%，女性54.2%）進行了一次關于工作壓力的研究。結果顯示，41.1%的白領正面臨較大的工作壓力，61.4%的白領正經歷著不同程度的心理疲勞。2005年，《財富》（中文版）在北京易斯企業咨詢服務中心的協助下，對1576名中國高級經理人的壓力狀況進行了專題問卷調查。結果示，高級經理人中，近70%的人感覺自己當前所受的壓力較大甚至極大。

除此之外，還有學者對不同行業進行了實證研究，發現了不同行業知識型員工都存在著較大的工作壓力。梁鎮等（2007）對我國IT行業知識型員工的工作壓力狀況進行評估，做了一次有針對性的問卷調查。結果顯示，52.7% 的被訪者感到現時的工作“壓力大”。劉蓬蓬，白玉苓（2010）對包括北京順美服裝股份有限公司、李寧體育用品有限公司、黛安芬（德國）內衣有限公司、浙江溫州報喜鳥集團等20家服裝企業進行了抽樣調查，結果顯示，服裝行業知識型員工的工作壓力程度處于中等偏上的水平且以來自工作本身因素的壓力感受最大。

3 知識型員工工作壓力影響因素研究

工作壓力研究的一個重要方面就是對工作壓力影響因素的分析與探討。因為對于工作壓力影響因素，國外和國內都有大量的研究，在此僅著重介紹一下國內的研究。

近幾年，我國對工作壓力影響因素的研究比較多，研究的內容主要有兩方面，一方面是通過調查，對某一行業的知識型員工的壓力影響因素進行識別，另一方面是以壓力影響因素中的某一變量為研究對象，剖析該變量與其他變量的關系。

第一種研究所涉及的對象包含了各個行業的知識型員工，主要指管理人員、科技工作者等，基本上都是通過問卷調查的形式對其影響因素進行了分析。

舒曉兵（2005）對我國國有企業和私營企業管理人員的工作壓力源進行了比較和分析，得出組織的結構與傾向、職業發展、工作條件和要求以及組織中的角色是目前國有與私營企業管理人員的工作壓力源，且兩類企業管理人員的工作壓力源呈現不同模式，前者為組織結構與傾向——工作條件和要求二維模式；后者為職業發展——組織中的角色二維模式。

馮冬燕等（2006）通過對西安高新技術產業開發區的15家單位進行抽樣調查，結果顯示：管理效率與組織氛圍，事業壓力，工作阻力，工作內容，超越自我的壓力，平衡工作與家庭的壓力，缺乏理解與溝通是影響知識型員工的7個主要壓力源。

第二種研究對象比較抽象，它大多僅就工作壓力源中的不同變量之間的關系進行研究，以進一步明確工作壓力源中的變量之問是否相互影響及影響程度。

劉秋穎等（2005）對個體工作壓力源中的角色沖突與人格特征之間的關系進行了探討，研究表明，個體工作壓力源中的角色沖突與其人格特點顯著相關，不同水平的個體人格特點對其工作壓力源中的角色沖突有顯著影響，具有不同人格特點的個體對相同環境中潛在的角色沖突的經歷及其影響是不同的。

馬可一（2000）在工作情景中認知資源與職業錨關系的研究中把管理人員的工作壓力分為任務壓力、競爭壓力、人際壓力和環境壓力四個成分。

4 知識型員工工作壓力的管理策略

如何應對知識型員工的工作壓力，現有研究主要是從壓力影響因素的角度出發，針對不同壓力源提出不同的管理策略，本部分基于已有研究從組織和個人兩個層面提出相應的管理策略。

4.1 組織層面的壓力管理策略

一直以來，組織總是視壓力為“個人的弱點”，感到壓力大的人往往被認為沒有能力應付壓力，最終采取“撤換人員來解決問題”。然而，對壓力的研究和管理經驗證明了這種簡單思維模式的缺陷。事實上，個人的工作壓力在很大程度上與組織有關，組織變革加劇、人員削減、私有化、合并和收購以及雇用形式的變化等組織結構的改變使得個人壓力感滋生。在現代企業管理理論的指導下，突破傳統的停留在個體層面的壓力管理思路，有效地在組織層面進行壓力管理，對組織的可持續發展顯得尤為重要。

1.有效控制壓力源

雷巧玲等（2005）對知識型員工授權賦能的動因進行探析，認為授權賦能是降低知識型員工工作壓力的有效方法。通過授權賦能，知識型員工可獲得工作中的自主權，從而在一定程度上減緩了時間壓力；為員工創造更多的學習和發展的機會，使員工主動迎接挑戰；而通過對決策權、信息等的分享，可以降低未來的不確定性帶來的壓力。

曹淑芹（2008）認為，在了解知識型員工的壓力源的基礎上，企業應重視知識型員工的所面臨壓力并構建科學、合理的壓力管理模式。包括科學地評估企業知識型員工的壓力狀態；為知識型員工創造發展空間；采取寬容式管理，實行彈性工作制度；構建和諧寬松的軟環境，建立良好的企業文化；建立壓力應對培訓體系。

2.對知識型員工進行壓力激勵

許小東（2004）認為，有關知識型員工工作壓力的正確管理策略應該是，在準確掌握不同壓力源因素對工作行為的影響方向與程度的基礎上，適當增強與保持組織中的工作內源壓力，盡量化解減消組織中的工作外源壓力。努力創設良好的工作壓力環境，使組織成員能夠在健康的，有持續激發作用的工作壓力狀態下高效率、高質量地做好工作。

3.實施員工援助計劃（EAP）

袁少鋒，高英（2007）對知識型員工從組織支持對工作壓力的中介效應角度進行研究，認為企業可通過實施員工援助計劃，營造員工積極溝通，相互幫助、知識共享的氛圍等措施，從上司、后勤和同事三個層面加強對員工的支持，增強員工的組織支持感，從而充分發揮良性壓力的積極作用，緩解負性壓力的消極作用。

陳劍鋒（2008）認為企業應建立員工心理援助計劃和社會工作機制。包括員工壓力管理在內的一系列員工心理問題，需要社會工作和心理學等專業人員來幫助解決。企業應該設立相關機構，配備心理和社工專業人員，開展專業的企業社會工作和企業心理輔導。

4.2 個體層面的壓力管理策略

工作場所中的壓力需要由組織和個人共同承擔起責任，組織在工作壓力管理中所作的一切努力必須有個體層面的支持，應充分發揮受壓者本人的主觀能動性，這也是組織壓力管理方法得以實現預期效果的保證。

弋敏（2007）認為，個人工作素質差，水平低，難以勝任工作是造成工作壓力的一個重要原因，因此，要積極解決工作活動中造成壓力的各類問題。因此組織中的知識型員工個人應養成良好的工作習慣；有效管理時間；正確解決工作中問題；建立個人在組織中的良好人際關系；化解工作——家庭沖突的壓力。

張海濤，劉雯靜（2009）對知識型員工工作倦怠進行實證研究，認為從員工角度出發，保持自己的價值追求與企業價值追求一致，同時加強與他人溝通和聯系是知識型員工降低工作倦怠的有效方法，同時也有利于減輕工作壓力。

5 結語

從以往相關研究中，我們可以得到很多富有意義的結論，包括壓力會引起生理、心理的不適，影響工作和生活；工作壓力來源主要包括內在的工作特性、組織的角色（任務）、工作關系、職業生涯發展、組織的因素、工作和家庭的壓力這幾個方面；在不同的職業中，對壓力的認識和工作壓力的表現都存在差異性；壓力應對策略理論基礎和措施也有不同的針對性等。但同時他們的研究也存在一定的局限性，其中主要表現在以下幾個方面：

①目前對工作壓力的研究大多還是在心理學領域進行，注重人們在一定壓力下的心理和生理反應，以求發現工作壓力對人生理和心理的影響。雖然現在已有部分管理學和組織行為學的研究者開始關注工作壓力問題，但研究還是很有限（針對教師，IT行業和服裝行業的研究較多）；然而這只是知識型員工中的特殊群體，缺乏對更為普遍意義上的知識型員工工作壓力的研究。

②在以往的研究對壓力源的選擇較局限，大多研究僅僅只考察了工作過荷、工作時間、任務重要性、角色模糊、工作要求等幾個有限的壓力源因素或其中一個因素，因此今后的研究有必要將更多的壓力源因素納入研究。

參考文獻

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