臨床護理人員組織承諾的調查分析

李小金 柯彩霞 林少玲

(中山大學附屬第一醫院東院護理部 廣東廣州 510700)

臨床護理人員組織承諾的調查分析

李小金 柯彩霞 林少玲

(中山大學附屬第一醫院東院護理部 廣東廣州 510700)

目的:了解臨床護士組織承諾現狀。方法:采用方便抽樣的方法對廣州市7家醫院1074名注冊護士進行問卷調查，采用描述性統計方法，全部數據用SPSS13.0軟件統計包進行處理。結果:1074名臨床護士組織承諾總分為(77.67±13.86)分，指標值為0.78;其中規范承諾得分為(18.17±3.17)分;理想承諾得分為(16.51±3.50)分;感情承諾得分為(16.48±3.87)分;經濟承諾得分為(13.73±4.34)分;機會承諾得分為(12.97 ±3.87)分;根據指標值高低劃分依次為:規范承諾0.91;理想承諾0.83;感情承諾0.82;經濟承諾0.69;機會承諾0.64。結論:廣州市臨床護士組織承諾整體上處于較高的水平，但機會承諾水平較低，提示醫院管理者應注意保持護士與醫院其他同行各方面保持分配公平和機遇均等。

護理人員;組織承諾;現狀

組織承諾(Organizational Commitment，OC)是近半個世紀以來組織行為學及管理心理學中研究的熱點問題。國內外對組織承諾的研究大部分集中在教育領域與企業。近年來，隨著醫療制度的改革以及各醫院之間日趨激烈的競爭，醫院護理人員流動頻繁，離職現象也日益增多，很多學者認識到組織承諾在護理領域中的重要意義，并且對護理人員的組織承諾進行了相關研究。

我國學者凌文輇等［1］根據在中國做的大樣本的實證研究，將組織承諾定義為:組織承諾是員工對組織的一種態度，它可以解釋為員工為什么要留在組織，因而也是檢驗員工對組織忠誠度的一種指標。它除了受法規制約和工資福利等因素的影響外，還受到價值觀念、道德規范、理想追求、感情因素以及個人能力、興趣和人格特點的影響，而且這些文化心理因素對員工的承諾行為起著決定的多樣性。

在全球面臨著護理人力資源危機的狀況下，作為反映護士個人工作態度的組織承諾開始受到護理人力資源管理者重視及注意。國外對護理人員組織承諾已進行了大量研究，并通過組織承諾預測護士的離職意愿，進而探討其對護士工作穩定性的影響。實證研究結果顯示:護理人員的組織承諾與離職意愿呈顯著負相關，即組織承諾越高，離職意愿越低［2－4］。

本研究旨在通過問卷調查，了解臨床護士組織承諾的現狀及構成，為護理管理工作提供理論依據，以合理制定醫院護理人力資源管理，創造良好的護士工作環境等，提高臨床護士的組織承諾，增加工作穩定性。

1 對象與方法

1.1 研究對象

1074 名研究對象來自廣州市1家三級綜合醫院及2家二級綜合醫院和4家一級醫院。

1.2 研究方法

本研究采用橫斷面調查設計。采用方便抽樣法進行抽樣。通過問卷調查了解廣州市臨床護理人員組織承諾的現狀。

1.3 調查工具

1.3.1 研究對象的一般情況問卷

主要包括醫院等級、年齡、婚姻狀況、學歷、工作科室、任職方式、從事護理工作的時間、職稱、職位、個人平均月收入等。

1.3.2 組織承諾量表

1.2.3 中國職工組織承諾量表(COCQ)采用凌文輇的"中國職工組織承諾量表"［5］，量表分為感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾5個維度，共25個條目。問題的答案采用Likert 5分法，每個條目得分范圍為1－5分，所有計分均為正向計分，25個條目的得分累加起來即為總分，總分越高表明組織承諾水平越高。另同樣采用凌文輇教授的等級劃分標準來判斷調查對象組織承諾總體水平，即將組織承諾總分換算成均分，然后按≤1分，＞1≤2分，＞2≤3分，＞3分劃分為四個等級，它們分別代表組織承諾的四個等級(很低，較低，較高，很高)［6］。量表具有較好的信度與效度［5］。

1.4 資料收集

于2013年8～12月對研究對象進行問卷調查，由研究者現場直接發放問卷，在發放問卷時充分說明填寫要求，現場回收，發現錯填、漏填及時讓被調查者補充完整。

1.5 統計方法

采用描述性統計方法，全部數據用SPSS13.0軟件統計包進行處理。

2 結果

2.1 一般情況

本研究共發出問卷1110份。剔除不合格問卷，共回收有效問卷1074份，問卷有效回收率為96.77%。

1074 名研究對象分別來自廣州市7所醫院，其中三級綜合醫院1家604人，二級綜合醫院2家412人，一級醫院4家58人。1074名調查對象的年齡范圍21～53歲，平均(31.23±7.67)歲;工作時間6個月～39年，中位數7.35年，四分位間距11.20年。見表1。

表1 1074名護理人員的基本情況

2.3 護理人員組織承諾情況

護理人員組織承諾情況見表2。組織承諾總分為25個條目得分之和，指標值為實際得分與理想最高分的比值。1074名調查對象組織承諾總得分為77.67±13.86(見圖1)，指標值為0.78;各維度組織承諾水平由高至低依次為:規范承諾、理想承諾、感情承諾、經濟承諾和機會承諾(見表2)。本次調查對象組織承諾在四個等級的人數分配比例是:很低，沒有;較低27人(2.5%);較高436人(40.7%);很高611人(56.8%)。見圖2。

3 討論

本研究結果發現，護理人員對醫院的整體承諾水平處于較高的程度，總得分

指標值為0.78;組織承諾處于較高和很高的占97.5%。在5種承諾類型中又以規范承諾得分最高，其原因可能與研究對象均為女性，而女性比男性的承諾水平更高［7］，因為女性比男性需要克服更多的障礙才能贏得組織成員的資格。規范承諾高的護士習慣于按照社會規范、良心的標準做事，對醫院認同，遵守醫院的規章制度，愛崗敬業，樂于助人，團結協作，克己奉公［8］，體驗到的工作滿意感較強，并積極地評價自己的工作，有較好的績效。因而它與個體積極的心理行為相關，對積極的心理行為有促進作用，同時也不會輕易有離職跳槽的想法。而機會承諾得分最低，可能與護士比醫院其他同行職業發展機會較少有關。顯然，對于醫院管理者來說，盡可能遵循組織公平原則，護士與醫院其他同行的待遇方面，可以允許在某一方面拉開差距而應在其他許多方面保持分配公平和機遇均等，尤其要對護士的晉升、學習、進修等生涯規劃予以同等的重視，調動護士工作積極性與主觀能動性［9］，以降低護士的離職傾向，穩定護士隊伍。

表2 組織承諾得分情況

圖1 組織承諾總分

圖2 組織承諾得分等級

［1］凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究(J).中國社會科學，2001，2:90－102.

［2］Holtom B，O＇Neill B.Job embeddedness:a theoretical foundation for developing a comprehensive nurse retention plan.Journal of Nursing Administration，2004，34(5):216－227.

［3］Tourangeau A E，Cranley L A.Nurse intention to remain employed:understanding and strengthening determinants.Journal of Advanced Nursing，2006，55(4):497－509

［4］Lu K Y，Lin P L，Wu C Met al.The relationship among turnover intentions，professional commitment，and job satisfaction of hospital nurses.Journal of Professional Nursing，2002，18(4):214－219.

［5］Dail L F著，陽志平，王薇譯.工作評價―組織診斷與研究實用量表［M］.北京:中國輕工業出版社，2004，1.

［6］凌文輇，張治燦，方俐洛.影響組織承諾的因素探討［J］.心理學報.2001，33(3):259－263

［7］Mathieu JE，and D M.Zajac."A Review and Meta－analysis of the Antecedents，Correlates，and Consequences of Organizational Commitment，"Psychological Bulletin［J］.2002，108(12):171－194.

［8］Mathieu JE，and D M.Zajac."A Review and Meta－analysis of the Antecedents，Correlates，and Consequences of Organizational Commitment，"Psychological Bulletin［J］.2002，108(12):171－194.

［9］孟潤堂，潘娜，于芳等.護士工作價值觀與組織承諾的相關性探討.衛生軟科學.2012，26(9):831－833.

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1009－6019(2014)07－0002－02