淺談我國的人力資源管理

【摘要】從古至今，從東方到西方，只要有人的地方就有對人的管理。在這個知識經濟的時代，如何管好人，如何做到物盡其用、人盡其才，使得現代人力資源管理變得更加舉足輕重。

【關鍵詞】人力資源 企業 管理 家族企業

21世紀，隨著經濟全球化進程的日益加快，世界進入了以知識、科技為基礎的時代，國家間的競爭更多地表現為科學技術的競爭，然而，歸根結底卻是人才的競爭。怎么最大限度的發揮人才的作用，怎么管人、怎么管好人，成了每個管理者必修的一堂課。

一、人力資源管理，古已有之

原始的群居生活使得其中的佼佼者漸漸脫穎而出，成了這個群居組織的領袖，引領著大家的衣食住行，領袖特質和魅力使得人們服從、跟隨他的左右。這便是人力資源管理的雛形。中華五千年，文化源遠流長，智慧的祖先們不僅掌握了最先進的技術，更擁有最先進的理念。先秦時期，百花齊放、百家爭鳴，文化空前繁榮，儒家“仁政”思想、墨家的“兼愛、非攻”、道家的“無為而治”、法家的“以法治國”等都為后世管理提供了理論基礎。科舉取仕作為我國封建社會選拔人才的基本制度，盡管存在不足，卻是開創了任人唯才的先河，也為貧寒子弟出人頭地開了一扇窗。三省六部制使得封建社會官僚制度形成了嚴密的體系，各有分工，各有側重，其中吏部掌管著全國官員的任免、考核、升降、調動等，行使古代人力資源管理的大權。

二、我國人力資源管理的現狀

（一）當前我國行政事業單位的人力資源管理

作為掌握、行使公權力的國家機構，組織部和人事部門承擔著公職人員的選拔、任用、考核、培訓等管理職責，通過公開考試、公開遴選等方式形成自上而下的選拔、任用、考核體系。官本位思想的存在，使得行政事業單位的人力資源管理效率低下，唯行政級別論、唯關系論。由于幅員遼闊，上情難以下達，常常是各自為政，縣官不如現管。

機關事業單位的工作一直是人們眼中的鐵飯碗，一旦進入體制內即意味著高枕無憂，每天一張報紙一杯水，與養老無異。而進化論告訴我們適者生存、優勝劣汰，但在缺乏競爭的現行體制下，行政事業單位的人力資源常常是浪費，機關效能低下。

（二）當前我國國有企業的人力資源管理

國有企業的人力資源管理大體形同行政事業單位，參照行政事業單位的級別劃分，層層把關，形成金字塔式的管理。這樣的管理過于死板，不利于激發人們的積極性和創造性，難以提高工作效率。國有企業更多的傾向于管人，而不重視人力資本的開發，重視培訓卻更多流于形式，以培訓的名義行吃喝之實。國企領導人多數不具備豐富的管理經驗，企業內部論資排輩，生殺大權一人握在手，常常出現暈輪效應、刻板印象等。由于國企穩定、待遇好、壓力小，進入較為困難，一般人進去后便不肯挪動了，而國企位置有限，容易造成人才的斷層，更不利于人才的流動。

（三）當前我國民營企業的人力資源管理

改革開放以來，我國的民營企業猶如雨后春筍，發展勢頭良好。縱觀我國民營企業人事管理多數是家族式的，任人唯親，企業中的重要崗位皆由家族成員擔任，下屬難有晉升空間，難以留住人才。

民營企業家大多出身草根，或許他們有眼力、有魄力，但大都缺乏管理知識，甚至對人力資源管理一竅不通。由于常常是白手起家，他們對自己一手創辦的企業懷有深厚的感情，不愿意放手給職業經理人，更是人情觀念極重，在企業中盡可能的安排自己人，極大的限制了企業的發展，不利于企業走的更遠。大多民營企業人事部門除了錄取、管理人力資本外，沒有發揮其應有的作用。企業錄取人才唯學歷論，忽視了實踐能力的觀測；人事管理缺乏規劃，常常照搬照用，制度刻板；不重視人力資本的開發利用，在培訓技能上花費過少，制約了企業的長遠發展。

三、現代先進人力資源管理理念的借鑒作用

我國的人力資源管理可謂歷史悠久，卻仍停留在傳統的階段。面對世界經濟日新月異的變化，人才的作用日益凸顯，現代人力資源管理理念層出，給我們提供了許多借鑒。

（一）建立起完善的人力資源管理體系

從預測人力資源的供給與需求到制定人力資源的招聘、調配、培訓、開發，再到具體工作的分析設計、薪酬方案的制定、績效考評的實施，建立起全面完整的體系。充分發揮人的主觀能動性，重視人力資源的規劃和培訓開發人的潛能，賦予人力資源部門更多的權利，同時要求人力資源部門更深的挖掘人力資本，盡可能做到人盡其才。

（二）勇于打破人情、關系網的束縛

任人唯賢，重視管理人才的培養，甚至可以學習西方先進的管理理念，利用獵頭公司選拔優秀的高層管理人才，將企業交給有能力的職業經理人打理，而不是執著于代代相傳。

（三）開發下屬才能，留住人才，提高單位效益，是一門學問

受封建的等級制度影響，我國企事業單位的決策者們仍偏重“管人”而不是“管理人”。特權思想、領導的權威一直根深蒂固，常常是官大一級壓死人，人力資源管理常常只是自上而下的約束。現代人力資源管理告訴我們要關心人多過關心事，成功的領導者不在于管著多少人，而是有多少人心甘情愿為你賣命。

（四）舍不得孩子套不住狼，想收獲就要有付出

我國是個人口大國，有著十幾億的人口，人才資源相比國外卻是匱乏。人力資源管理顧名思義是對人力資源的管理，事實上則是對人才資源的管理。對于人才，我們既要加大教育的投入，從娃娃抓起，著重人才資源的培養，也要重視后期的培訓開發，充分挖掘人的潛能。繼續教育、回爐深造、技能培訓都是后期提高人力資源素質的有效途徑。行政機關、各企事業單位都應該加大對人力資本開發的力度，深入發掘現有人力資本的智慧力量，為提高機關效能、企業效益打下基礎。

（五）物質激勵與精神激勵兩手抓

薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，直接通過員工的感知而影響著員工的態度、行為以及績效結果。適當的薪酬獎勵有利于提高員工的滿意度，激發員工的工作熱情。而有時物質激勵不能滿足人們的心理需求，這時則需要借助于精神激勵的滿足。正如馬斯洛的需求理論所展示，當人們低層次需求滿足后，人們開始追求更高層次的滿足，這時人們更需要得到尊重和認可。

美國著名經濟學家舒爾茨指出：“人類的未來并不完全取決于空間、能源和耕地，而是更多的依靠人類智慧的開發。”人力資源已然成為各國重要的戰略資源。企業要發展，事業要前進，都要求我們管理和運用好我們的人力資源。

參考文獻

[1]人力資源社會保障部人事考試中心.人力資源管理專業知識與實務[M].中國人事出版社，2013版.

[2]秦志華.人力資源管理[M].中國人民大學出版社，2003.

[3]龔德平.中西方人力資源管理的差異，HR管理世界，2008.

作者簡介：饒瑞生（1973-），男，漢族，福建屏南人，經濟師，研究方向：養老保險研究。endprint