職能部門績效管理的探索

曹穎

【摘要】在現代企業管理中，人力資源管理已經在企業管理中充當越來越重要的角色，而人力資源管理的核心職能之一就是績效管理，在工作實踐中，我們也普遍感到，在企業供產銷價值鏈中運用要比職能部門運用的更好，而且在職能部門中推行績效管理考核也確實遇到了各種困惑。

結合工作實際，對職能部門工作特點及考核困惑進行分析，并從績效目標的制定、建立績效目標的評價機制、消除績效考核公平性差異，以及合理運用績效考核結果各方面，探討適用于職能部門的考核對策。

【關鍵詞】職能部門 績效考核 管理

一、績效管理概念

績效管理是通過對企業戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用于企業日常管理活動中，以激勵各級組織乃至員工持續改進并最終實現企業戰略以及目標的一種管理活動。

績效考核的類型和方法，在對組織層面的績效考核管理中，企業最常用的是關鍵績效指標法（KPI）和平衡計分卡（BSC），在流程性生產企業，績效考核的使用更多的是將這兩種方法有機結合。

（一）關鍵績效指標法

關鍵績效指標是組織在經營過程中，能夠反映經營戰略和經營重點的關鍵投入指標和生產指標，其關鍵指標必須符合具體性、衡量性、可達性、現實性、時限性。

（二）平衡計分卡考核是從財務、客戶、內部經營、學習與成長四個角度，將組織戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系

其最大優點：它從企業財務、客戶、業務管理、人員的培養與開發建立衡量體系，四個方面相互聯系，相互影響，其他三類指標的實現，最終是財務指標的得以實現。

二、職能部門績效考核的困惑

職能部門由于不直接創造經濟效益，主要是履行對業務部門提供服務、提供支持、監督管理等職能，工作的特點具體體現在：工作內容雜、亂、多，與公司業績關聯不直接，工作產出不清晰，工作過程決定工作質量，因此職能部門考核難點在于：一是目標很難明確。二是職能部門工作指標很難提煉。三是考核數據很難收集。四是職能部門評分很難達到公平。五是績效考核結果應用不好。

三、職能部門的績效管理方法探索

（一）建立職能部門績效目標管理體系

目標管理由管理學大師彼得德魯克提出，他認為，各級管理人員一定要避開活動陷阱，不能只顧低頭拉車，而不抬頭看路，最終忘了自己的主要目標。而明確地目標幾乎是所有成功團隊的一個特點。制定的目標要有定量可以衡量的分析數據，目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”。使制定人和考核人有一個統一的、標準的、清晰的可度量的標尺。

（二）對績效目標的設定本身要有評價機制

通過對以往績效目標設立情況分析，可以看出對績效目標的設定本身需要建立一個評價機制，才可以保障績效管理工作的有效性，是促進公司目標達成的一個前提。通過這個機制，首先可以保障公司年度目標高效的分解落實，保障部門目標和公司目標一致。其次可以減少溝通管理成本，提高組織執行力水平。最后通過這種方式，讓職能部門對績效目標的進行自我管理，可以最大限度分擔公司管理層的精力，從而保證管理層能有更大的精力去考慮公司未來發展等重要的戰略工作。

（三）消除職能部門績效考核的公平性差異

職能部門對績效考核結果公平性質疑可以從兩個方面來理解，一是不同職能部門對企業價值貢獻高低如何客觀評價；二是不同考核體系對不同考核對象評價，如何實現公平。而如何消除公平性差異需要多種方式的共同解決，一方面對于企業管理而言，不同發展階段會對職能部門有不同要求。第二方面不同評價主體對不同對象的評價結果的公平性問題，需要多種方法共同予以解決，首先組織成員能以開放的心態認識績效考核，并切實感受到績效管理對組織目標更好更快的達成的有利作用。其次，績效管理也需要創新思維與創新方法。第三，績效考核不等同與績效管理，要通過企業文化，管理層培訓，會議推動等方式，讓各方關注點從績效考核結果的高低轉移到對績效目標實現程度上來。

（四）對績效目標要有至上而下的評價、跟蹤、反饋

在績效考核中為了避免評價信息流的傳遞中，會因為評價時間的滯后性，對完成結果的評價產生影響，所以需要建立一套對績效目標的自上而下的評價、跟蹤、反饋流程，讓各級管理者很自然的按照績效管理PDCA循環，開展日常的管理工作。通過績效反饋工具，將當期的績效目標結合具體的評價標準，在目標規定的時間內，對目標達成情況進行分析。尤其是對存在的問題，問題發生原因進行分析，從而幫助各級管理者、幫助組織發現組織發展過程中、部門間職能劃分、流程銜接等存在問題。只有對績效目標能做到重點跟蹤、深入分析并及時反饋，才能起到績效考核管理的目的。

（五）合理利用績效考核結果

績效考核結果可以反映職能部門績效目標完成的情況，也能進一步結合員工的績效考核結果評價員工個人和提供工作績效，除了通過績效考核管理促進實現組織的目標這個很大的目的外，合理利用績效考核結果對組織的發展，人力資源的培訓與開發，基礎管理等也有重要的作用。

四、利用績效管理促進職能部門的優化

企業在實施職能部門績效考核時，出現不同問題在所難免，只要我們認真的分析問題根源，根據企業的實際情況有針對性地、及時準確的采用適當的方法和技術手段，把職能部門的績效考核做實做好，就一定能發揮績效考核在提升企業核心競爭力中的巨大作用，促進企業健康發展。

企業發展過程中，由于對管理的直接需求，會出現越來越多的新職能，這些職能如果得不到有效、合理的設置，會造成機構越來越龐大，人員越來越多，效率低成本高的局面。因此，在日常對績效考核管理要注重深化運用，起到對職能部門的優化，促進更好協調、服務機制的形成，穩定、高效的為價值鏈單元服務、支持，有效的對內外部環境進行監控，并通過職能創新為企業帶來更多的管理價值。

參考文獻

[1]彼得·德魯克.《管理的實踐》.

[2]吳久峰.《國企績效考核誤區分析》.

[3]楊曉東.《企業職能部門考核新方法研究》.endprint