淺析上市公司高管層股權激勵

高兵　張云

摘 要：上市公司的法定代表人和股東所要達到的目標是不同的，法定代表人希望使得自己的效益最大化，而股東則希望最大化公司的股權價值，法定代表人和股東之間也隨之產生矛盾，可以通過一些激勵和約束機制來限制和引導法定代表人的行為，但是，股權激勵政策是消除這種矛盾最有效的方法之一。

關鍵詞：高管層；股權激勵；影響因素；對策

一、引言

股權激勵就是公司通過把企業自身的股票或相關的股權利益授予公司員工，尤其是中高層管理人員，從而使公司的利益與公司員工自身利益緊密聯系起來，這會使公司持有股權的員工以公司的整體利益出發，以辛勤的付出來實現公司價值和股權所有者財富的最大化，進而改善公司治理并推動公司發展的利益驅動機制，也是現代公司制度與對公司高管人員獎勵和激勵機制的結合形式，推動公司長遠發展。股權激勵是一種有效地激發人的積極性和創造性的管理方式。

2013年12月16日，上海梅林正廣和股份有限公司停牌，但第二天該公司就出臺股權激勵政策，向114名公司內部員工發放725.4萬股限制性的股權，發放給員工的價格為每股5.46元，而在股權激勵政策出臺前20天，上海梅林正廣和股份有限公司的股票價格為10.92元每股。根據當月12日停牌前的收盤價計算的話，上海梅林發放的公司股權價值7704萬元人民幣，而公司員工只需要支付3961萬元人民幣。對于上海梅林的這一股權激勵方案，業內人士分析認為，上海梅林正廣和股份有限公司對于授予股權的條件過低，激勵作用不會太明顯。所以，上市公司必須需要認真考慮股權激勵政策所存在的問題，以及如何才能使股權激勵發揮積極的作用。

二、股權激勵的現狀

2008年世界經濟危機在很大程度上影響了全球股市的行情，其中A股一路飄綠，股價大幅下跌，此時股指得到理性的回歸，股權激勵政策的實施也受到利好影響，上市公司都積極出臺各種股權激勵政策，在第一季度總共有21家公司出臺股權激勵政策，其中主要包括股票期權模式，股票增值權，限制性股票，股票增值權和限制性股票的混合模式。2010年以后，A股大部分公司都開始實施股權激勵政策，主要采用的模式為股票期權模式，該模式成本比較低。為了實現公司利益的最大化，一般的上市公司都習慣在公司股值低估或者在股市周期的低點出臺相應的股權激勵政策，倡導股權激勵政策的主力仍是創業板和中小板。

三、上市公司高管層股權激勵存在的問題

1.高管層對股權激勵的認識不足，策略不當

上市公司對高管層進行股權激勵是為了協調企業所有者與經營者之間的利益關系，讓高管層持有公司股份，這樣使得高層與公司的利益一致，容易達到雙贏的目的，從而實現公司的可持續發展，提升公司的整體效益，降低成本，提高公司對外的競爭能力，但是一部分上市公司對股權激勵的根本目的和作用認識不足，忽略公司的長遠利益，股權激勵政策沒有創新性，使得其激勵作用受到很大的限制，對于一些公司面臨的問題更加嚴重，其激勵政策中股票的總比重達到了國家規定的10%的限度，這也就是說公司所能分配的股權激勵額度只局限在公司的高層領導，對于公司所招收的新人不能享受到公司的股權激勵政策，這對于一個公司發展的影響顯然是不利的。

2.股權激勵缺乏有效管理

股權激勵的有效實施在很大程度上取決于公司內部治理機制的完善性。健全完善的公司內部治理機制將會給股權激勵的實施提供一個良好的內部環境，但是我國的上市公司的內部監督機制普遍不健全，由于高管層管理公司，公司制度以及激勵約束條件由高管層制定，這樣會導致管理層利用短期行為來維護自身的利益，最終不利于企業的長遠發展。如果公司強化所有者的控制權，優化董事會結構，加強監事會的獨立性，這樣可以改善股權激勵的效果。

3.業績評價體系不完善

我國上市公司主要采用財務指標來評價業績，但是僅僅依據財務指標的評價標準是片面的，指標單一對評價對象有失公允，只依據財務指標不能全面、客觀和科學地反應企業的經營業績。因為股票市場不完善，股價的波動并不一定能夠完全反映一些公司真實的經營狀況。在現有的市場經濟體制下，有的經營者即使付出一些努力，但是股票價格不能隨之升高，在這種情況下，如果只根據股票的價格來評價企業的經營業績就失去了所謂的公平性，甚至還將會打消一些經營者的積極性，影響企業長遠的發展。因此完善的業績評價體系對高管層的經營積極性尤為重要，只有公平公正、科學地評價經營者的經營業績，股權激勵措施才能起到長期的作用。

4.實施股權激勵的外部環境不完善

法治社會任何經濟活動都需要法律的保護和制約，在不斷完善的市場經濟體制下，國家相繼出臺股權激勵的相關規定，用以加強股權激勵的法律環境，但是股權激勵制度在實施過程中仍存在著相關的法規政策與環境上的缺陷和不足。因此為了保證股權激勵的公允性和科學性，需要進一步完善法規準則以確保公司的股權激勵能順利規范的展開。

四、激勵約束問題產生的原因

高層管理者的薪酬分配是引起股權激勵問題的直接影響因素，由于要體現責任、風險和利益相一致的原則，薪酬激勵是最有效的。從理論上講，因為現代公司制企業的所有權與經營權相分離，所有者與經營者的目標和利益不完全一致，他們所獲得的信息不對稱，委托代理問題與高管層激勵約束問題也隨之產生。

參考國外文獻，Jensen 和Meckling在1976年的時候提出了利益匯聚假說，認為公司高管層持有一定股份能有效地降低代理成本，因為經營者的股權和企業價值是成正相關的。與此同時，1993年Joscow等人經過研究并證實了經理報酬和企業業績之間存在正相關性。緊接著在1998年Hall 和Liebman認為經營者報酬和企業業績有很強的相關性，證明該理論的依據是股權對高管層具有強的激勵作用。2001年Palia通過實證結果發現高管層持股水平和公司價值也呈正相關關系。正是由于高管層持股與企業價值以及持股水平與企業價值之間的邏輯關系，使得上市公司紛紛提倡利用股權激勵來協調統一所有者和經營者之間的關系。

五、改善上市公司股權激勵的對策

1.建立完善的內部治理結構

股權激勵的有效實施需要公司提供完善的內部治理結構，開放的市場經濟要求公司應該加快建立現代企業制度和法人治理機構，提高信息的透明度，是股東、監事以及經理人之間相互獨立，相互監督與制約，尤其要加強對高管層的監督和約束。利用完善的內部治理結構，可以有效地推動股權激勵的實施，使高管層利用股權激勵的措施損害股東利益的一系列事件防患于未然。

2.建立健全科學的績效考評制度

我國的上市公司一般采用財會指標作為業績評價指標。然而，在我國現有的指標評價與考核體系中，僅依照財務指標體系不夠全面與細致。因此上市公司應該完善對高管層業績的評價指標，采取全面、系統的評價機制，除了財務指標外，還應該結合其他非財務方面的指標。公司應該借鑒外國或者國內優秀上市公司的管理經驗，例如EVA、平衡計分卡等先進考核辦法，并且結合本企業的特質制定出科學的考評制度。

3.提高高管層對股權激勵的認識和建設活躍的經理人市場

股權激勵主要是為了提高高管層對公司的責任感，所以股權激勵的實施需要健康的資本市場和經理人市場，在公平競爭的機制下公司聘任優秀的管理者，高素質的管理人才會從企業的長遠發展考慮，以正確的角度看待股權激勵，從而促進股權激勵的順利進行以及發揮它的作用。

4.完善法律規章

公司法、稅法、證券法等是股權激勵實施所需要遵守的法律，因此，公司要強化股權激勵在公司高管層起到的積極作用，必須從上述法律入手，嚴厲處罰不法行為，例如高管層利用職權虛構業績和進行內幕交易，上市公司股權激勵的信息披露要公開公正，提高透明度。此外，我國股權激勵應該對應正確地會計處理方式。進一步完善證券法、稅法和會計準則等法律規章是構建股權激勵完整的制度框架決定性因素，股權激勵的會計處理依法進行，企業價值最大化和股東財富最大化就會逐漸實現。

六、結論

本文上市公司高管層股權激勵作為一種重要的薪酬激勵模式，已被認為是公司治理中極為重要的機制之一，雖然部分上市公司存在行權條件過于寬松，失去對高管層的激勵約束作用，但是隨著經濟的發展，上市公司內部控制完善，外部法制規章健全，對高管層實施股權激勵是團結和壯大公司的有效途徑。

參考文獻：

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