“私人訂制”企業創新妙招

石洪焱

創新是國家強盛的源泉，是社會進步的動力，也是綜合國力競爭的關鍵。改革開放以來，隨著科技創新的土壤日益肥沃，中國航天事業取得了長足的發展。放眼全球，世界發達國家堅持依靠創新帶動社會經濟發展，在科技創新方面積累了寶貴的經驗。《瘋狂科學家大本營》一書，為我們揭開了世界頂尖科研機構“達帕”（美國國防高級研究計劃局）的創新秘密。

作為組織層面，該如何推動自主創新？怎樣才能有效提升企業的創新能力？通過仔細研究《瘋狂科學家大本營》一書中“達帕”獨特的機構組成、項目管理方法、領導風格，筆者認為，自主創新的關鍵是要建立一套系統、完善、有自身單位特色的創新體系，并從組織層面進行系統推進。

激活創新“神經” 對創新“上癮”

開放的胸懷是創新的內在要求。我們只有打開胸懷、打開眼界，才能讓創新之泉源源不斷地流入心田。

首先，我們要著力培養危機意識、創新意識和市場意識，讓員工“樂于創新”。組織層面應加強形勢教育，經常對標分析差距，樹立“不創則退”、“慢創也是退”的觀念，提升創新的緊迫感，使創新意識深入人心，讓創新行為隨處可見，變“要我創新”為“我要創新”。

其次，我們要著力培養創新思維，讓員工“善于創新”。組織層面應廣泛搭建平臺，走出去、引進來，通過交流合作、內部研討、選樹榜樣等方式，增強員工的創新思維，讓源自于身邊、立足于工作的創新靈感都迸發出來。各級組織要為創新成果的交流提供平臺，比如成立一些興趣小組，舉辦創新沙龍、小型論壇等，讓員工能夠自由地頭腦風暴、輕松地碰撞靈感，讓員工的創新神經變得“敏感”，讓員工對創新“上癮”。

第三，我們要著力營造開放包容的創新文化，讓員工“敢于創新”。良好的創新文化是保持企業創新生命力的靈魂。

“達帕”的成功在很大程度上要歸功于獨特的科研文化，“達帕”憲章強調的是“高風險、高回報”的理念，形成了一種勇于承擔風險的文化，既要追求成功，但也能容忍失敗。我們當前應進一步營造開放包容的創新氛圍，包容失敗，加大投入，支持實踐，推進創新成果的轉化和應用。

“達帕”和“臭鼬工廠”的綠色通道

科學的創新體制和與之相適應的組織架構是推動創新的基礎。

“達帕”一直沿襲扁平化項目管理的組織架構，其結構主體由一系列平行設立的項目辦公室組成，各自擁有體制內全部的自主權，相互之間無任何行政上的隸屬關系，項目經理可以直接向總顧問辦公室甚至局長申請經費，使“達帕”成為一個高效率運轉的系統。

再比如，世界級著名軍用飛機的誕生地洛克希德·馬丁公司的“臭鼬工廠”，由決策者直接領導，這就使得科研工作既有充足的資源保障，又能擺脫臃腫組織的諸多束縛，為項目成員提供了很大的自由發揮空間。還有，鬼怪工程部4000多名研發人員中，大多數都分布在洛克希德·馬丁公司的各個部門，通過“先進技術小組”等組織形式，進行異地并行的虛擬合作，從事著近500項高技術項目的研究。

這些高效的創新機制，給我們帶來幾點啟示：縮短管理鏈條，設置綠色通道，可以為創新贏得先機；組建跨越單位的項目組，打造少而精的創新攻關團隊，使創新的組織架構更加靈活、高效；培養一批心無旁騖的創新“排頭兵”，可以使創造力有效提升。

為“好獵手”創造條件

高效的運行機制是做好創新工作的保障。在注重技術創新的同時，我們同樣不要輕視管理創新的巨大作用。

管理創新就是要通過對新思想、新技術、新方法的應用，將企業戰略、組織、技術和制度管理方面的策略組合進行重新設計，提高管理水平，為任務實施、技術創新等工作效率的提高打下堅實的管理基礎。

作為管理者的主要任務，就是要通過機制的杠桿，為創新提供更寬廣的舞臺、更自由的環境，不斷點燃創新的激情、釋放創新的活力。對于高效運行機制的打造，筆者有如下幾點想法：

高效的創新投入機制，能夠為創新贏得先機。創新就像“打獵”，好的獵手既要瞄得準，也要出手快。

科學的創新激勵機制，能夠有效激發創新熱情。我們應從需求層次的角度出發，建立分層分類的激勵機制。從物質激勵來看，五院總體部設立的“卓越創新”獎，最高獎勵額達30萬元，專業創新人員的待遇從優等舉措都有效點燃了創新熱情。

有力的協同創新機制，能夠為創新注入活力。創新的壓力源自競爭，但競爭并不排斥合作，通力配合、密切合作，往往是創新之路的“捷徑”。

在我國加速推進航天強國建設的新形勢下，傳統的模式已不能滿足當前的競爭與合作態勢，必須尋求“面向長遠、優勢互補、資源共享、互助共贏”的新模式。