通用企業人力資源管理系統設計與研究

摘 要 從軟件開發的實際過程出發，闡述企業人力資源管理系統的實現過程，以B/S模式實現了人資管理、企業招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、規章制度管理、系統管理等各項功能。系統采用JavaEE技術、SSH框架作為解決方案，具有高安全性、高穩定性、跨平臺和可重用性等特點。

關鍵詞 人力資源；信息化；javaEE；SSH；FrameWork

中圖分類號：TP3 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）10-0026-02

經濟的發展，使企業之間的競爭越來越激烈，一個企業的人才戰略、人才管理優勢，已經成為決定該企業發展的關鍵。現代人力資源管理方式與內容與傳統人事管理相比，除負責招聘、人事管理外，還包括企業文化、員工培訓、績效考核和人力評估等諸多工作。因此，采用人力處理方式已經不能滿足企業的效率要求，越來越多的企業已經認識到人力資源的重要性，開始選擇高效的人力資源系統進行人資管理。

1 目前國內人力資源管理系統存在的問題

對人力資源認識方面，國內存在企業對人力資源認識不足，以及人力資源管理方法落后的問題；一些企業只看短期效益，對人力資源投資有限。而從軟件技術方面看，國內人力資源管理系統需求分析不精細、不全面；沒有形成自己的架構；數據處理能力差；沒有應用工作流；與用戶交互能力差，用戶體驗不好。

2 系統設計

通用企業人力資源管理系統主要包括以下功能模塊：人資管理、員工招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、規章制度管理、系統管理等。最終目標是為企業人力資源管理提供實際可操作的解決方案，提高企業工作效率，降低成本與出錯率。

2.1 系統架構

本系統為基于組件和服務的可配置體系結構，采用JavaEE解決方案、mvc模式、SSH（Struts1.2/hibernate3.2/spring2.5）整合框架。

2.2 需求設計

在系統開發過程中，按照軟件工程方法獲取用戶需求。

2.2.1 需求獲取

本系統獲取需求時，為使系統設計人員與企業工作人員能快速、準確的達成共識，故采用面對面交流的方式進行，此方法為會議討論法。

需求獲取的基本原則如下。

1）重視系統流程。將一個企業的各類數據，如人員、業務信息、業務規則、規章制度、各類票據、企業組織機構等所有內容，既包括宏觀，也包括微觀，全部通過流程進行描述。

2）采取深入淺出方式。盡量全面的獲取企業的各類需求，仔細分析各需求之間的關系，充分考慮各種可能情況，建立一個企業需求全集。從全集中根據企業目前實際工作需要開發系統，開發的系統是全集的一個子集。調研細致并不是將所有調研內容納入系統，而是可能只實現其中一部分功能，但卻可以根據需求變化隨時向細處擴充。

圖1 六邊形法則

2.2.2 需求建模

需求建模將建立一個概念模型。方法有多種，考慮到本系統采用面向對象的設計方法，以事件流為主，不涉及資金流，故采用UML用例方法，便于后期抽象出類與對象。

系統在需求建模中涉及以下關鍵因素。

1）參與者：定義參與到本系統的各個角色，角色可以是一個人，也可以是一組人。例如一個普通員工，使用本系統完成請假工作，它就是一個角色。通過定義參與者可以有效定義軟件邊界。

2）用例：定義參與者的動作類事件。例如普通員工在人力資源管理系統中會發生請假申請、工資確認、獎懲查詢、以及培訓紀錄查詢等事件。

3）事件流：事件流是對用例中實例的具體描述。包括：①前置條件：用例啟動時的入口，是參與者與系統此時應處的狀態，以及進入到該狀態涉及的操作；②后置條件：用例結束時，參與者與系統應處的狀態，即用例的出口；③事件流：對該實例流程的描述。

2.2.3 需求分析

1）明確關聯圖。該過程需要確定若干簡單模型，用來描述系統外部實體與系統之間的接口、邊界，以及經過它們的工作流、信息流。

2）設計系統原型。明確各種概念和可能發生的情況；用戶評價原型。

3）明確系統優先級。系統包含的各項需求、功能、特征需要通過優先級來確定，因此需要明確各個環節、各項內容實現的優先級。

4）建立需求模型。提供不同的信息與關系，便于找到不正確、不一致、遺漏和冗余需求；完成對象類、類圖、實體關系圖、用例圖、狀態圖、流程圖、時序圖、交互調用圖。

5）完成數據字典。為保證系統設計、開發人員對數據定義、使用的一致性，需要明確系統所有的數據內容、數據結構。

2.2.4 功能性需求設計

功能性需求是指系統的活動和服務，描述工具主要為用例，將系統的功能性需求分解給每一個系統用例。建模包括包圖、參與者圖、用例圖等。通用企業人力資源管理系統包括7個功能模塊：人資管理、考勤管理、企業招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、獎懲管理。這里以企業招聘管理和培訓管理模塊對建模進行說明。

系統包圖如圖2所示。

圖2

人力資源管理系統包含的Actor如下：董事長、副總經理、部門經理、系統管理員、人力資源管理員、人資職員。

系統總用例如圖3所示。

圖3

系統管理員的職責是確定系統用戶，并為用戶分配相應權限。人力資源管理員職責是管理企業員工人資信息、考勤信息，負責企業招聘，制定各類規章制度等。普通員工可以通過系統注冊、瀏覽、維護自己的信息，經人力資源管理員審核通過后，修改成功。部門經理、副總經理、董事長除具有普通員工功能外，還可以進行相應工作的審批。招聘人可以填寫相關招聘內容。

企業招聘模塊用例如圖4所示。

企業招聘模塊包含的角色為：董事長、副總、用人部門、應聘人員、人力資源管理員。首先由用人部門明確用人需求，經副總、董事長審批后將信息轉給人力資源部，由人力資源部門經理負責制定招聘計劃并指定具體人員負責招聘工作，并將招聘信息公開發布。應聘人員按照招聘信息，選擇待應聘職位進行登記。人力資源管理員對登記信息進行初審，初審通過的安排進行面試、筆試，對于優秀但不符合本次要求的人員納入人才庫。合格人員由招聘負責人通知并辦理入職手續。

圖4

培訓管理模塊用例如圖5所示。

圖5

培訓管理模塊包含的角色為普通員工和人力資源管理員。人力資源部門負責對培訓講師和課程進行增刪改等管理。并根據業務要求安排培訓，包括培訓通知、內容、場地、講師、時間等信息。員工培訓后哪些課程需要進行考核，考核成績與轉正、升職等掛鉤。員工可以在線查看自己的培訓記錄與考試成績。

參考文獻

[1]李盛華.人力資源培訓開發與管理實務[M].北京：中國知識出版社，2012：20-23.

[2]崔廣林.軟件體系結構建模方法的研究與應用[D].山東師范大學，2007.

[3]張衛山，巫家敏，嚴新民.基于UML的管理信息系統開發[J].計算機工程，1999（12）.

[4]馬重明，張學旺，范時平.基于UML的軟件體系結構開發方法[J].計算機工程與應用，2006（04）.

[5]胡渝峰.現代企業人力資源管理中的績效管理[J].特區經濟，2001（8）.

作者簡介

夏虹（1980-），女，漢族，黑龍江人，高級工程師，軟件工程碩士，研究方向：OA系統和各類應用系統開發。endprint

摘 要 從軟件開發的實際過程出發，闡述企業人力資源管理系統的實現過程，以B/S模式實現了人資管理、企業招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、規章制度管理、系統管理等各項功能。系統采用JavaEE技術、SSH框架作為解決方案，具有高安全性、高穩定性、跨平臺和可重用性等特點。

關鍵詞 人力資源；信息化；javaEE；SSH；FrameWork

中圖分類號：TP3 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）10-0026-02

經濟的發展，使企業之間的競爭越來越激烈，一個企業的人才戰略、人才管理優勢，已經成為決定該企業發展的關鍵。現代人力資源管理方式與內容與傳統人事管理相比，除負責招聘、人事管理外，還包括企業文化、員工培訓、績效考核和人力評估等諸多工作。因此，采用人力處理方式已經不能滿足企業的效率要求，越來越多的企業已經認識到人力資源的重要性，開始選擇高效的人力資源系統進行人資管理。

1 目前國內人力資源管理系統存在的問題

對人力資源認識方面，國內存在企業對人力資源認識不足，以及人力資源管理方法落后的問題；一些企業只看短期效益，對人力資源投資有限。而從軟件技術方面看，國內人力資源管理系統需求分析不精細、不全面；沒有形成自己的架構；數據處理能力差；沒有應用工作流；與用戶交互能力差，用戶體驗不好。

2 系統設計

通用企業人力資源管理系統主要包括以下功能模塊：人資管理、員工招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、規章制度管理、系統管理等。最終目標是為企業人力資源管理提供實際可操作的解決方案，提高企業工作效率，降低成本與出錯率。

2.1 系統架構

本系統為基于組件和服務的可配置體系結構，采用JavaEE解決方案、mvc模式、SSH（Struts1.2/hibernate3.2/spring2.5）整合框架。

2.2 需求設計

在系統開發過程中，按照軟件工程方法獲取用戶需求。

2.2.1 需求獲取

本系統獲取需求時，為使系統設計人員與企業工作人員能快速、準確的達成共識，故采用面對面交流的方式進行，此方法為會議討論法。

需求獲取的基本原則如下。

1）重視系統流程。將一個企業的各類數據，如人員、業務信息、業務規則、規章制度、各類票據、企業組織機構等所有內容，既包括宏觀，也包括微觀，全部通過流程進行描述。

2）采取深入淺出方式。盡量全面的獲取企業的各類需求，仔細分析各需求之間的關系，充分考慮各種可能情況，建立一個企業需求全集。從全集中根據企業目前實際工作需要開發系統，開發的系統是全集的一個子集。調研細致并不是將所有調研內容納入系統，而是可能只實現其中一部分功能，但卻可以根據需求變化隨時向細處擴充。

圖1 六邊形法則

2.2.2 需求建模

需求建模將建立一個概念模型。方法有多種，考慮到本系統采用面向對象的設計方法，以事件流為主，不涉及資金流，故采用UML用例方法，便于后期抽象出類與對象。

系統在需求建模中涉及以下關鍵因素。

1）參與者：定義參與到本系統的各個角色，角色可以是一個人，也可以是一組人。例如一個普通員工，使用本系統完成請假工作，它就是一個角色。通過定義參與者可以有效定義軟件邊界。

2）用例：定義參與者的動作類事件。例如普通員工在人力資源管理系統中會發生請假申請、工資確認、獎懲查詢、以及培訓紀錄查詢等事件。

3）事件流：事件流是對用例中實例的具體描述。包括：①前置條件：用例啟動時的入口，是參與者與系統此時應處的狀態，以及進入到該狀態涉及的操作；②后置條件：用例結束時，參與者與系統應處的狀態，即用例的出口；③事件流：對該實例流程的描述。

2.2.3 需求分析

1）明確關聯圖。該過程需要確定若干簡單模型，用來描述系統外部實體與系統之間的接口、邊界，以及經過它們的工作流、信息流。

2）設計系統原型。明確各種概念和可能發生的情況；用戶評價原型。

3）明確系統優先級。系統包含的各項需求、功能、特征需要通過優先級來確定，因此需要明確各個環節、各項內容實現的優先級。

4）建立需求模型。提供不同的信息與關系，便于找到不正確、不一致、遺漏和冗余需求；完成對象類、類圖、實體關系圖、用例圖、狀態圖、流程圖、時序圖、交互調用圖。

5）完成數據字典。為保證系統設計、開發人員對數據定義、使用的一致性，需要明確系統所有的數據內容、數據結構。

2.2.4 功能性需求設計

功能性需求是指系統的活動和服務，描述工具主要為用例，將系統的功能性需求分解給每一個系統用例。建模包括包圖、參與者圖、用例圖等。通用企業人力資源管理系統包括7個功能模塊：人資管理、考勤管理、企業招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、獎懲管理。這里以企業招聘管理和培訓管理模塊對建模進行說明。

系統包圖如圖2所示。

圖2

人力資源管理系統包含的Actor如下：董事長、副總經理、部門經理、系統管理員、人力資源管理員、人資職員。

系統總用例如圖3所示。

圖3

系統管理員的職責是確定系統用戶，并為用戶分配相應權限。人力資源管理員職責是管理企業員工人資信息、考勤信息，負責企業招聘，制定各類規章制度等。普通員工可以通過系統注冊、瀏覽、維護自己的信息，經人力資源管理員審核通過后，修改成功。部門經理、副總經理、董事長除具有普通員工功能外，還可以進行相應工作的審批。招聘人可以填寫相關招聘內容。

企業招聘模塊用例如圖4所示。

企業招聘模塊包含的角色為：董事長、副總、用人部門、應聘人員、人力資源管理員。首先由用人部門明確用人需求，經副總、董事長審批后將信息轉給人力資源部，由人力資源部門經理負責制定招聘計劃并指定具體人員負責招聘工作，并將招聘信息公開發布。應聘人員按照招聘信息，選擇待應聘職位進行登記。人力資源管理員對登記信息進行初審，初審通過的安排進行面試、筆試，對于優秀但不符合本次要求的人員納入人才庫。合格人員由招聘負責人通知并辦理入職手續。

圖4

培訓管理模塊用例如圖5所示。

圖5

培訓管理模塊包含的角色為普通員工和人力資源管理員。人力資源部門負責對培訓講師和課程進行增刪改等管理。并根據業務要求安排培訓，包括培訓通知、內容、場地、講師、時間等信息。員工培訓后哪些課程需要進行考核，考核成績與轉正、升職等掛鉤。員工可以在線查看自己的培訓記錄與考試成績。

參考文獻

[1]李盛華.人力資源培訓開發與管理實務[M].北京：中國知識出版社，2012：20-23.

[2]崔廣林.軟件體系結構建模方法的研究與應用[D].山東師范大學，2007.

[3]張衛山，巫家敏，嚴新民.基于UML的管理信息系統開發[J].計算機工程，1999（12）.

[4]馬重明，張學旺，范時平.基于UML的軟件體系結構開發方法[J].計算機工程與應用，2006（04）.

[5]胡渝峰.現代企業人力資源管理中的績效管理[J].特區經濟，2001（8）.

作者簡介

夏虹（1980-），女，漢族，黑龍江人，高級工程師，軟件工程碩士，研究方向：OA系統和各類應用系統開發。endprint

摘 要 從軟件開發的實際過程出發，闡述企業人力資源管理系統的實現過程，以B/S模式實現了人資管理、企業招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、規章制度管理、系統管理等各項功能。系統采用JavaEE技術、SSH框架作為解決方案，具有高安全性、高穩定性、跨平臺和可重用性等特點。

關鍵詞 人力資源；信息化；javaEE；SSH；FrameWork

中圖分類號：TP3 文獻標識碼：A 文章編號：1671-7597（2014）10-0026-02

經濟的發展，使企業之間的競爭越來越激烈，一個企業的人才戰略、人才管理優勢，已經成為決定該企業發展的關鍵。現代人力資源管理方式與內容與傳統人事管理相比，除負責招聘、人事管理外，還包括企業文化、員工培訓、績效考核和人力評估等諸多工作。因此，采用人力處理方式已經不能滿足企業的效率要求，越來越多的企業已經認識到人力資源的重要性，開始選擇高效的人力資源系統進行人資管理。

1 目前國內人力資源管理系統存在的問題

對人力資源認識方面，國內存在企業對人力資源認識不足，以及人力資源管理方法落后的問題；一些企業只看短期效益，對人力資源投資有限。而從軟件技術方面看，國內人力資源管理系統需求分析不精細、不全面；沒有形成自己的架構；數據處理能力差；沒有應用工作流；與用戶交互能力差，用戶體驗不好。

2 系統設計

通用企業人力資源管理系統主要包括以下功能模塊：人資管理、員工招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、規章制度管理、系統管理等。最終目標是為企業人力資源管理提供實際可操作的解決方案，提高企業工作效率，降低成本與出錯率。

2.1 系統架構

本系統為基于組件和服務的可配置體系結構，采用JavaEE解決方案、mvc模式、SSH（Struts1.2/hibernate3.2/spring2.5）整合框架。

2.2 需求設計

在系統開發過程中，按照軟件工程方法獲取用戶需求。

2.2.1 需求獲取

本系統獲取需求時，為使系統設計人員與企業工作人員能快速、準確的達成共識，故采用面對面交流的方式進行，此方法為會議討論法。

需求獲取的基本原則如下。

1）重視系統流程。將一個企業的各類數據，如人員、業務信息、業務規則、規章制度、各類票據、企業組織機構等所有內容，既包括宏觀，也包括微觀，全部通過流程進行描述。

2）采取深入淺出方式。盡量全面的獲取企業的各類需求，仔細分析各需求之間的關系，充分考慮各種可能情況，建立一個企業需求全集。從全集中根據企業目前實際工作需要開發系統，開發的系統是全集的一個子集。調研細致并不是將所有調研內容納入系統，而是可能只實現其中一部分功能，但卻可以根據需求變化隨時向細處擴充。

圖1 六邊形法則

2.2.2 需求建模

需求建模將建立一個概念模型。方法有多種，考慮到本系統采用面向對象的設計方法，以事件流為主，不涉及資金流，故采用UML用例方法，便于后期抽象出類與對象。

系統在需求建模中涉及以下關鍵因素。

1）參與者：定義參與到本系統的各個角色，角色可以是一個人，也可以是一組人。例如一個普通員工，使用本系統完成請假工作，它就是一個角色。通過定義參與者可以有效定義軟件邊界。

2）用例：定義參與者的動作類事件。例如普通員工在人力資源管理系統中會發生請假申請、工資確認、獎懲查詢、以及培訓紀錄查詢等事件。

3）事件流：事件流是對用例中實例的具體描述。包括：①前置條件：用例啟動時的入口，是參與者與系統此時應處的狀態，以及進入到該狀態涉及的操作；②后置條件：用例結束時，參與者與系統應處的狀態，即用例的出口；③事件流：對該實例流程的描述。

2.2.3 需求分析

1）明確關聯圖。該過程需要確定若干簡單模型，用來描述系統外部實體與系統之間的接口、邊界，以及經過它們的工作流、信息流。

2）設計系統原型。明確各種概念和可能發生的情況；用戶評價原型。

3）明確系統優先級。系統包含的各項需求、功能、特征需要通過優先級來確定，因此需要明確各個環節、各項內容實現的優先級。

4）建立需求模型。提供不同的信息與關系，便于找到不正確、不一致、遺漏和冗余需求；完成對象類、類圖、實體關系圖、用例圖、狀態圖、流程圖、時序圖、交互調用圖。

5）完成數據字典。為保證系統設計、開發人員對數據定義、使用的一致性，需要明確系統所有的數據內容、數據結構。

2.2.4 功能性需求設計

功能性需求是指系統的活動和服務，描述工具主要為用例，將系統的功能性需求分解給每一個系統用例。建模包括包圖、參與者圖、用例圖等。通用企業人力資源管理系統包括7個功能模塊：人資管理、考勤管理、企業招聘管理、培訓管理、組織機構管理、績效考核、獎懲管理。這里以企業招聘管理和培訓管理模塊對建模進行說明。

系統包圖如圖2所示。

圖2

人力資源管理系統包含的Actor如下：董事長、副總經理、部門經理、系統管理員、人力資源管理員、人資職員。

系統總用例如圖3所示。

圖3

系統管理員的職責是確定系統用戶，并為用戶分配相應權限。人力資源管理員職責是管理企業員工人資信息、考勤信息，負責企業招聘，制定各類規章制度等。普通員工可以通過系統注冊、瀏覽、維護自己的信息，經人力資源管理員審核通過后，修改成功。部門經理、副總經理、董事長除具有普通員工功能外，還可以進行相應工作的審批。招聘人可以填寫相關招聘內容。

企業招聘模塊用例如圖4所示。

企業招聘模塊包含的角色為：董事長、副總、用人部門、應聘人員、人力資源管理員。首先由用人部門明確用人需求，經副總、董事長審批后將信息轉給人力資源部，由人力資源部門經理負責制定招聘計劃并指定具體人員負責招聘工作，并將招聘信息公開發布。應聘人員按照招聘信息，選擇待應聘職位進行登記。人力資源管理員對登記信息進行初審，初審通過的安排進行面試、筆試，對于優秀但不符合本次要求的人員納入人才庫。合格人員由招聘負責人通知并辦理入職手續。

圖4

培訓管理模塊用例如圖5所示。

圖5

培訓管理模塊包含的角色為普通員工和人力資源管理員。人力資源部門負責對培訓講師和課程進行增刪改等管理。并根據業務要求安排培訓，包括培訓通知、內容、場地、講師、時間等信息。員工培訓后哪些課程需要進行考核，考核成績與轉正、升職等掛鉤。員工可以在線查看自己的培訓記錄與考試成績。

參考文獻

[1]李盛華.人力資源培訓開發與管理實務[M].北京：中國知識出版社，2012：20-23.

[2]崔廣林.軟件體系結構建模方法的研究與應用[D].山東師范大學，2007.

[3]張衛山，巫家敏，嚴新民.基于UML的管理信息系統開發[J].計算機工程，1999（12）.

[4]馬重明，張學旺，范時平.基于UML的軟件體系結構開發方法[J].計算機工程與應用，2006（04）.

[5]胡渝峰.現代企業人力資源管理中的績效管理[J].特區經濟，2001（8）.

作者簡介

夏虹（1980-），女，漢族，黑龍江人，高級工程師，軟件工程碩士，研究方向：OA系統和各類應用系統開發。endprint