勞動密集型企業生產員工離職原因與對策研究

張克英,劉姍姍,田 蜜

(西安工程大學 管理學院,陜西 西安 710048)

改革開放以來,隨著我國市場經濟不斷完善,人才市場不斷改進和發展,健全的法律制度和先進的管理理念為人員流動解除了后顧之憂,打開了方便之門.但是,這種契機也給企業帶來了一定的困擾和諸多的消極后果,由此所產生的巨大隱性成本與顯性成本也同時增加了企業的經營風險.

雖然正常的員工流動能夠幫助企業優化組織結構,加快企業成員的新陳代謝,為企業注入新的生機和活力,同時有利于企業運營和結構重組,提高工作效率,從而推動企業長期健康發展.但是過高的員工離職率不僅會造成企業知識和客戶流失,影響企業正常運營,而且波及員工穩定,損害企業形象,給企業造成各種無法挽回的損失.此外,過高的員工離職率往往還預示著企業管理機制上潛藏著危機,因此,企業管理者必須予以足夠的重視.

通過對數十家東南沿海勞動密集型企業的調查與走訪,發現這些企業員工每年的離職率比例大多在20%～30%之間.如此高的員工離職率不僅會增加企業用工成本,還會影響企業正常運營.因此,本文針對這一問題展開研究,旨在通過對生產員工離職傾向的調查,展開量化分析,挖掘導致員工離職的主要因素,以期望能夠將員工離職率控制在合理的范圍,為企業降低用工成本,維持穩定運營提供幫助.

對員工離職的研究一直是管理領域研究的熱點問題.Steers and Mowday[1]將工作滿意度作為外生變量與離職行為間的中間變量進行了深入探討[1].也有學者們將社會學、心理學等領域的研究成果引入到員工離職分析中,Aquino等研究發現，員工對主管領導的滿意感對降低離職傾向具有重要作用[2],Lambert[3]將影響員工離職的因素分為三個層面:人口統計學方面、工作環境(角色沖突、任務多樣性、財政獎賞、自制/參與)、工作滿意度及工作機會.

國內研究中,文獻[4]認為員工離職傾向受工作本身的興趣、成就感等因素的影響.不良的工作環境容易使員工產生心理及生理的疲倦,影響工作上的情緒,進而使員工產生離職傾向.韓翼和廖建橋[5]也進一步驗證了工作滿意度對離職傾向有著顯著的影響.陳思邈和張偉[6]研究了領導管理和規章制度與員工離職傾向之間的關系,發現領導管理越親和,管理制度越自由、越人性化,員工離職傾向就越低.吳孝穎[7]通過實證調研得出薪酬福利、家庭因素、培訓與發展、工作條件是影響員工離職的主要原因.

以上的研究都是對企業非一線員工的研究,目前國內相關的研究很少關注一線生產員工離職傾向的研究.由于我國勞動密集型企業員工流失問題較為突出,因此,本文針對生產員工通過用問卷調查的形式展開研究,分析其離職的原因,有助于企業依據調研分析結果提出相應的改善措施和留人策略,有效地降低生產員工頻繁離職對企業造成的損失,增強企業生產運營的穩定性.

1 研究方法與描述統計分析

1.1 樣本容量和數據收集

本文采用李克特五點量表對生產員工離職問題進行衡量,調研中采用上門填寫的方式進行問卷調查,共發放200份問卷,發放對象為我國東南沿海勞動密集型企業的生產員工,涉及紡織服裝、皮革鞋類及電子產品等企業.回收188份,回收率為94%,其中有效問卷176份,占回收總數的96.7%.

1.2 描述統計分析

1.2.1 被調查對象的年齡統計 表1為樣本年齡分布表，從表1可以看出，本次調查對象中,有38.64%和45.45%的人員是處于80、90年代,這兩個年齡段的員工占所調查對象的絕大多數,其次是60、70年代的人數,但是所占比例非常小,分別僅占6.82%和9.09%.

1.2.2 被調查對象的學歷統計 表2為樣本學歷分布表.從表2統計結果可以看出,被調查對象的學歷分布：小學學歷的員工占總體樣本的12.5%,初中學歷的調查員工占總體樣本的36.36%,高中學歷占38.64%,中專以上占到12.5%.

表1 樣本年齡分布表

表2 樣本學歷分布表

從年齡上可以看出80、90年代的人員占到總比例的84.09%,而其文化程度初中學歷以下的占到近50%,導致這一結果的原因一方面由于企業在招工年齡方面的限制；另一方面由于外出務工人員的年輕化,這些人員僅具有義務教育的文化和知識水平,僅能從基層做起,此類人員已成為勞動密集型企業的生產主力軍.

1.2.3 被調查對象的工作年限統計 表3為樣本工作年限分布表.從表3可以看出,勞動密集型企業生產員工離職現象較為嚴重,工作年限在1年以下的人數占到69.32%,而5年以上的員工僅占到調查樣本的4.55%.

表3 樣本工作年限分布表

2 樣本信度與離職原因因子分析

2.1 量表信度

為了確保問卷的可靠性,本研究對收回的問卷采用Cronbach系數α信度檢驗(標準為α>0.7).Cronbach′sα=0.883;基于標準化的Cronbach′sα=0.885;項數=25.經統計計算,本問卷整體的標準化內部一致性系數為0.885,達到信度檢驗的標準,指標之間內部一致性較好,符合調查設計要求.

2.2 員工離職原因因子分析

2.2.1 因子分析適當性考察 樣本適當性的KMO檢驗值為0.749>0.5,說明原樣本數據充足.Bartlett球度檢驗結果顯示,近似卡方值為805.849,自由度為253,檢驗的顯著性水平為0.000,因此可以對員工離職原因量表進行因子分析.

2.2.2 離職原因因子的提取 (1) 因子的提取.對員工離職原因量表中的各題項得分做因子分析,得出因子載荷矩陣,共提取特征值>1的因子共7個,占總方差的74.14%,能解釋題項的大部分差異,可以認為這7個因子是構成員工離職原因量表25個題項的主因子.

表4 因子載荷表

因子載荷表見表4.從表4可以看出,方差解釋率74.14%,且經旋轉后分配到各因子的方差貢獻率是比較合適的,有較清晰的7因素結構,前7項在因子1上有較高的載荷,因此將其歸為一類,命名為工作與薪酬福利;8，9，10項在因子2上有較高載荷,命名為領導因素;10，11在因子3上有較高載荷,命名為參與管理;12，13，14在因子4上有較高載荷,命名為晉升與培訓;15，16在因子5上有較高載荷,命名為人際關系;17，18，19在因子6上有較高載荷,命名為組織激勵;最后宿舍環境和康樂設施在因子7上有較高載荷,命名為生活設施.

表5 員工離職影響因子得分表

(2) 計算因子得分.本文是依據上述的因子分析結果運用Excel計算出最終的因子得分,員工離職影響因子得分統計結果見表5.

從表5統計可以看出,在7個因子中,工作與薪酬福利因子的評價得分只有2.13,是所有因子得分中最低的;其次是晉升培訓,再次是領導因素,第四是參與管理,第五是組織激勵,第六是生活設施,最后是人際關系,因子得分為3.87.可見,生產員工的人際關系不足也是員工關注的問題之一,也已成為導致其離職的主要影響因素.

2.3 結果與討論

從員工離職原因的因子得分可以看出,工作和薪酬依然是生產員工最為關注的因素,其中,工作主要包括工作環境、工作強度、工作內容、工作成就感等方面,其次是薪酬福利,這依然是生產員工最為關注的因素,這與社會現實也是相呼應的.生產員工作為企業最底層員工,其收入在企業所有員工中是最低的,盡管經濟快速發展,但是薪資增長的增幅遠趕不上物價和生活成本的增加,因此薪資依然是員工最為關注的.通過調查分析,本文對所得量化結果進一步分析如下:

首先,從勞動密集型企業的生產車間的工作環境來看,車間相對嘈雜.如果員工長期在如此嘈雜的環境中工作,對人體健康傷害較大.正如馬斯洛的需求層次理論所指出的,作為一個現實的人來講,基本的生理需求如果都能夠得到很好滿足的情況下,安全需求將成為生產員工重點關注的因素.其次,工作強度也是造成生產員工的離職影響因素,這可能是一般的勞動密集型企業普遍存在的問題.目前勞動密集型企業形成了一條不成文的規則,似乎企業不通過加班加點就拿不到訂單,就不能按期交貨,就不能獲取好的經濟效益,但實際上一個人的體能與心理承受能力是有限的,當透支到一定程度時,員工生產效率也會下降,進而也會影響到產品的質量,這樣對企業與員工雙方都不利.第三,這些企業生產員工的工作底薪大多在每月1 200元左右,這一工資水平相對而言并不是最低的,但由于其工作于東南沿海城市,這些城市較為發達,各項消費水平較高,基本工資就難以滿足其生活需求和家庭消費,促使其必須提高勞動強度以增加總體收入,因此薪酬福利成為生產員工離職的首要的影響因素具有一定的必然性.第四,晉升發展、參與管理和組織激勵成為第二、第四、第五名影響生產員工離職的關鍵因素,得分分別為2.38,2.79和2.94,可見現在的生產員工已與以往傳統的制造業的生產員工已經產生了差距.最新國務院研究室發布的《中國農民工調研報告》顯示,80～90后農民工逐步成為打工的主力軍,新生代農民工占到全國農民工總數的61%.與上一代農民工相比,新生代農民工具有較高文化程度,將工作作為主要收入來源,而不是農業收入的補充.他們追求個性獨立,找工作不僅看工資水平,更看重工作環境和發展前景.最后,領導因素是影響生產員工離職的第三個關鍵因素.基層的領導大多數也都是由基層提拔的,并且選拔的主要依據是工作年限,被選拔出來的基層領導的文化素質并不高,他們管理方式上比較粗魯,缺乏溝通技巧,而80、90后又是現有生產員工的主力軍,他們較為沖動的個性特征是很難接受粗魯的領導方式,因此,領導因素也成為了生產員工比較關注的因素.

綜上所述,生產員工的離職影響因素是多維度的,而且各個維度對生產員工離職的影響程度不同,其中工作本身和薪酬福利是生產員工最為關注的因素,其次是晉升發展,第三是領導因素,第四是參與管理,第五是組織激勵,第六是生活設施,第七是人際關系,由此可見,在勞動密集型企業中生產員工之間人際關系還是較為友善的,也是生產員工評價最高(3.87分)、最為滿意的因素.

3 建議及展望

3.1 建議

3.1.1 制定具有競爭力的薪酬體系和福利待遇 調查分析結果顯示,生產員工對企業薪酬和福利待遇是不太滿意的.企業薪酬主要是由底薪和加班工資構成,底薪相比現階段的經濟發展水平偏低,加班工資的獲得要付出額外的高強度的工作量,顯然這樣的工資使員工的基本生活都無法保障.依據公平理論,公司可在留足擴大再生產所需資金的前提下,通過財務分析提高員工的勞動收入,使之達到同行業合理水平.此外,對老員工,尤其是技術熟練的老員工實行工齡工資制和年終獎金分期發放制度,即工資根據工作年限的增加而遞增,年終獎分節前和節后兩次發放.

3.1.2 采取有效措施改善工作環境 根據調查分析結果,工作環境是影響生產員工離職的主要因素.企業可以通過引進比較先進的消聲器來降低車間噪音,另外工作間要保持經常通風換氣,并規定工人不得在陰暗潮濕的環境下長期作業.企業為員工創造安全健康的工作環境,利于提高工作效率,減少工傷事故率,增加歸屬感,使員工更加熱愛企業,從而增加企業的穩定性.

3.1.3 加強企業規范管理,提高生產管理人員的自身素質 上述調查分析結果表明,領導因素也是導致生產員工離職的重要因素.基層管理人員受教育水平普遍不高,素質也有待提高.依據馬斯洛的需求層次理論,員工在滿足了生理需要和安全需要后就是尊重需要.由于基層管理者的素質偏低,管理員工時會出現一些粗言粗語,傷害員工的自尊心.所以企業在培訓員工技能時,也需對管理人員素質進行定期培訓,對其言行舉止要有一定的規范要求,并將這些規范要求作為管理人員績效考核的標準.對于不合格的管理人員,公司需及時進行人事調整,做到人崗匹配.

3.1.4 改善員工年齡結構 從調查分析數據來看,這些企業的生產主力軍主要集中在80、90這兩個年齡階段,而這個年齡因素也是影響他們離職的主要原因之一.80、90年代的員工有著鮮明的特點:個性、特立獨行、有沖勁等等,這些特點促使他們頻繁跳槽.所以,目前亟待解決的問題就是改善員工的年齡結構,將生產主力軍向35歲這個年齡段靠攏.這個年齡段的人員基本已成家立業,處于穩定期,只有在迫不得已的情況下才會選擇跳槽.因此,改善人員年齡結構也是一個行之有效的方法.

3.1.5 注意應聘人員小團隊現象、重視錄用前背景調查 人員的招聘、選擇和錄用的過程是企業為適當的崗位配備合適人才的過程.企業在招聘前要做好人力資源計劃、崗位說明書和任職資格分析,要根據企業自身的條件和特點確定招聘渠道、挑選方法和錄用決策,以進行有效的招聘,同時企業也可以通過背景調查提高招聘的準確性.通過背景調查,可以淘汰頻繁跳槽、德行低下、弄虛作假、能力低下的應聘者,保證企業能選到合格的人員.

3.2 展望

本文采用調查問卷的形式對員工離職原因進行了量化分析,屬橫斷面靜態數據收集方式.為了能夠更準確的得出研究結論來指導實際工作,后期還可對員工離職進行長期跟蹤的動態評價研究,對相關結論進行佐證.員工離職原因僅是可能導致其產生離職意向的因素,但未必是員工離職行為發生的決定性因素.本文主要是從組織的因素對其進行分析,因此,在后期的分析中還可以從多方面、多角度、多層次對其進行綜合的評價分析,加入所處外部環境以及員工個人等多項因素,這將有助于提升研究結論的全面性和準確性,也能夠為政府、企業以及員工個人在實際的工作中提供一定的借鑒與指導.

參考文獻：

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