基于五個維度的國有企業人力資源優化重構研究

李作民

摘 要：隨著世界經濟持續走低、國內市場持續低迷、政策環境加劇變化、產業周期趨于下行，國有企業亟待在人力資源管理方面實現優化重構，為企業新一輪的加快發展提供更可靠的人資資本保障。文章以某省級煙草企業為例，探討搭建基于“戰略、規劃、管理、素質、事務”五維優化重構的模式，為企業組織與人力資源管理優化提供基本的框架模型，實現人力資本的保值增值，全面激發企業經濟躍升的內在動力。

關鍵詞：國有企業；組織與人力資源；五維優化重構模式

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）11-0027-02

隨著經濟全球化步伐加快、國內經濟復雜性和不確定性增加、市場環境和政策條件的深刻改變，國有企業必須把人力資源作為市場競爭最具有價值的資源，從組織建設和人力資本發展的高度，進行深刻的優化整合，加快占據擁有最優質的人力資源，從而在國內及全球經濟格局中占據先機。A省級煙草企業基于“戰略、規劃、管理、素質、事務”五維優化重構的模式，對人力資源進行了深度調整，努力使企業人力資源管理發揮最大效益，為企業持續穩定健康發展注入更強勁的動力與活力。

從企業人力資源內在結構分析，A省級煙草企業的人力資源構成多元，有老企業存留下來的老職工，有新進大學生，有部隊轉業干部等，人力資源的捏合程度不高，但在整合優化的成本上具有可承受性，能夠支撐深度的改革創新。從歷史經驗看，該企業面對體制機制、控煙壓力、國際競爭、構建和諧等多重挑戰，已經對人力資源管理進行了諸多有益的嘗試和探索，在機構設置、人員選錄、績效評定、工資構成等方面進行了不懈的努力和改進，取得了良好成效，具有較強的變革意愿。基于五維優化重構的模式，A省級煙草企業需要在五個方面下功夫，全面實現“傳統人事勞資管理”向“現代人力資源管理”轉變。

1 關注“價值提升”，全面搭建人力資源戰略

人力資源戰略和企業整體戰略具有耦合性，和企業生產、銷售、財務、運營、保障等子戰略據有協同性，應該在基本導向、價值取向、投入走向等方面保持同步聚焦，確保企業整體戰略導向功能發揮最大化，引領企業向著既定目標以最小投入、最大效率加快邁進。企業應當調整以“生產為中心”的價值取向，塑造以“員工為基本”的發展理念，充分尊重員工在企業中的主體地位，把人力資源視為戰略儲備，而非組織負擔；視為發展基石，而非運營成本，關注如何開發人的潛能、提高人力素質、鼓舞全員士氣，使員工更好地發揮作用、創造更大的效益，把人力資源作為企業發展核心優勢加以不斷錘煉。注重短期戰略、中期戰略、長期戰略的有效銜接，實現人力資源戰略同生產經營戰略、市場營銷戰略、財務投資戰略、企業文化戰略等相互支撐、深度融合，用戰略的視野開發企業人力資源，為企業可持續發展提供源源不斷的人才動能。圍繞“人才興煙”戰略，有效細分人力資源管理計劃，對管理人員加強崗位鍛煉計劃，實行動態輪崗工作和“上掛下派”交流培養，在實踐中提升人員的管理能力；對技術人員加強激勵與培養，從制度層面激發技術員工創新活力，培養并造就企業科技領軍人才，嚴格執行國家知識產權保護，進一步夯實企業發展的技術優勢；對執行人員要理順“上升”發展通道，變傳統國企“金字塔”式成長模式，為“圓錐”甚至“圓柱”式成長模式，構建完善的向上晉升的考錄評聘機制，為個人發展描繪廣闊的藍圖與前景。

2 強化“前瞻思考”，理性梳理人力資源規劃

煙草作為生產銷售特殊鏟平的特殊行業，在人員流動方面有諸多顧慮，也存在若干社會價值追求，發展不可能隨心所欲地規模性擴張，也要兼顧創造就業門路，幫助煙農、零售戶增收致富，解決社會新增勞動力就業問題。這就更需要對國家政策和行業的發展周期有足夠的認識，能夠充分預測和把握行業未來的發展方向，保證組織在適當的時間、地點能夠獲得適當的員工，在必要的時候對環境變化作出及時有效反應。古典人力資本論，在討論人力資源建設時把更做的聚焦點放在了歷史成長曲線上，這在環境出現較大變化，具有較強不確定性的時候，往往存在較大偏差。A企業應該積極導入管理科學模型，把人力資源視為組織資本，加強環境分析、內在剖析和科學預判，確保人力資本實現可持續的保值增值。做好人力資源規劃，根據企業的發展總體規劃，通過對企業未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對崗位編制、人員配置、培訓開發、績效考核、薪酬、員工流動等內容進行的綜合性計劃，形成統一的行動框架。加強員工隊伍職業生涯動態管理，在對個人職業生涯的主客觀條件進行挖掘、測定、分析、總結的基礎上，確定其最佳的職業奮斗目標，并做出統籌兼顧的渠道安排，讓全員樹立起“企業不僅是掙錢謀生的場所，更是學習進步、實現人生價值的舞臺”的從業態度和職場理念。加強既定框架的規劃調整，探索引入年度綜合評價、末位淘汰調整等“正強化”激勵機制，增強員工隊伍的危機感、責任感和奮進狀態，運作好自己手中的人力資本。

3 轉變“部門職能”，加強人力資源組織管理

國有大型企業應該始終樹立全球意識和領先意識，中煙草企業應當瞄準菲莫集團、英美煙草、日本煙草株式會社等國際一流企業，在人力資源管理上更加積極科學規范，人力資源管理部門職能不應該停留在發工資、管檔案、公布招聘信息、組織任免干部、調解處理勞資糾紛這些例行公事的事務性工作上，而應該徹底轉變部門職能，從日常繁瑣工作中解脫出來，花更多的精力去研究執行人力資源的規劃、開發、招募、甄選、培訓、績效管理等工作；不應該等高層管理者指示再去被動開展工作，而應該在決策層面前擔起參謀者的責任，為組織的發展方向、戰略規劃等提供具有參考價值的意見和建議。在中層同級管理者面前，擔起“伯樂”的重任，為業務部門甄選、引進、考核適應于相關崗位的人員。在占絕大多數的普通員工面前，扮演好職業導師的角色，幫助和指導職業生涯規劃，在生活上給予關懷，在工作上給予提高職業技能的訓導和培養。A企業在建設現代企業人力資源管理部門過程中，可以賦予部門更多的自決權，不應該再是一個單純事務性工作部門，而是組織戰略決策的參謀部門；人力資源管理工作者不應淹沒在日常事業工作中，應該多深入相關業務部門熟悉業務，對組織的每一項工作、每一個崗位都要有足夠的了解。只有從人力資源管理部門內部著手，摒棄閉門造車、應付了事的工作態度，才能讓管理者切實肩負起企業人力資本建設的職能責任。

4 注重“潛力挖掘”，著力解決人力資源培訓培養

員工培訓是對于隊伍而言，是促進自我發展、實現福利增值的重要方面，對于煙草企業來說就是盤活存量、引進增量，充分激發員工的潛能，為企業發展提供可持續的能力支撐。A企業一方面應該抓好員工能力培養，而非單一的素質培養，著力增強員工“分析解決問題”的能力。具體切入點可以考慮建設企業內部培訓師隊伍，加強對內訓師的培訓，使他們既掌握行業發展動態和專業業務知識，又具備專業老師的培訓技能，成為員工培訓的中堅力量，使內外完美結合的優勢得以集中體現、充分發揮。另一方面就是要注重員工的潛能開發。盡可能地創造短期集中脫產學習機會，把企業發展狀況、環境內外變化、時事最新動態、業務管理前沿宣傳灌輸給員工，確保知識結構緊跟發展需要。適時提供交流學習的福利，開拓員工工作視野，激發工作的內生動力。特別是中層以下人員，應當根據員工個人職業生涯規劃不超過三年進行一次適當的崗位調整，這有利于防止職業倦怠，也有利于員工自身的成長，有利于培育一專多能的人才，對組織的發展也非常的有利。

5 把握“精耕細作”，加強一般人力資源事務管理

考慮到國有大型企業，特別是煙草這樣“政企合一”的特殊國企實際，一般性的人力資源管理事業也需要花費一定的管理成本，應當加快信息化和標準化建設，確保最無價值的環節最簡化、最有價值的內容精益化。企業管理可以借助ERP等信息化資源調配技術，加強人力資源信息集成整合，開發統一高效的管理平臺，加強智能化統計、篩選、定位、規劃功能，建立起企業人才信息庫。這一信息庫是一個共享的信息平臺，是一個集組織內部崗位管理、員工個人檔案和績效管理以及潛在人力資源管理為一體的龐大體系，它不僅包括內部人事檔案管理的最基本功能，而且能夠同時實現對崗位的管理、對員工績效的管理。人力資源管理工作者可以通過這個平臺對本組織的結構、人力現狀進行分析，充分掌握人事匹配情況，防止人力資源危機，確保需要的時候及時找到想要的人?？梢詫T工的成長進行適時跟蹤，幫助指導員工進行職業生涯規劃。相關業務部門也可以在這個系統中尋找、發現本部門所需要的員工。利用這個系統，A企業還需要實現對潛在人力資源的開發和管理，實施獵頭追蹤，為那些有意加入本企業的優秀人才開辟綠色通道，實現人才隊伍管理原則性和靈活性的良性對接。

綜上所論，A省級煙草企業基于“戰略、規劃、管理、素質、事務”五維優化重構的模式，可以加快實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。同時，這一過程還需要管理層思想觀念的轉變，需要現代人力資源管理技術的使用，需要對現有人員儲備的優化整合。在實踐中，隨著企業管理的不斷深入、人才資源的補充更迭，該企業已經實現了傾向性的變革步子，也一定能夠實現新一輪的員工隊伍加快成長、企業經營效益的跨越式提升。

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