淺議國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策

易國(guó)庚

摘要：文章通過(guò)研究國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)煤炭企業(yè)人力資源管理的要求和先進(jìn)的人力資源管理理念，提出了煤炭企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)該采取的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 人力資源 管理對(duì)策

我國(guó)的國(guó)有煤炭企業(yè)正處于由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型之中，因此以現(xiàn)代人力資源管理來(lái)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的人事管理已成為必然的趨勢(shì)。

1 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源管理方法的現(xiàn)狀

1.1 人力資源管理方式、模式跟不上新時(shí)期發(fā)展的需要 目前大多數(shù)國(guó)有煤炭企業(yè)的人力資源管理模式還是沿用傳統(tǒng)的人事管理形式，企業(yè)中人力資源部門(mén)被分成勞動(dòng)保障處或勞動(dòng)人事處（管理工資社保和員工招聘、調(diào)配）、教育培訓(xùn)中心（管培訓(xùn)）、黨委組織部（管各級(jí)主管人員選拔任用），不僅職能交叉、機(jī)構(gòu)臃腫，而且在實(shí)施過(guò)程中缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性。近年來(lái)，雖有些煤企成立了人力資源部，并賦予了一些新的內(nèi)涵，但總體上也還是履行舊的行政人事管理的職能，在操作模式上屬于被動(dòng)式的，部門(mén)職能多為工資分配方案的制定和人員招聘、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，是為管理企業(yè)的工作人員而服務(wù)，為了管理而管理，缺乏有效的人員規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制和規(guī)范有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，缺乏為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)的意識(shí)。

1.2 人員的整體素質(zhì)不高，結(jié)構(gòu)不合理，效率低下 從員工素質(zhì)看，與其他國(guó)有工業(yè)企業(yè)相比，國(guó)有煤炭企業(yè)的職工素質(zhì)明顯偏低是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)，筆者所在的煤企就是典型的代表，據(jù)統(tǒng)計(jì)，受過(guò)高中以上文化教育的人數(shù)只占職工總數(shù)的20.6%，大專(zhuān)以上文化程度的只占職工總數(shù)的4.6%，而主體的工程技術(shù)人員還不到全部從業(yè)人員的4%，一線(xiàn)工人文化程度基本為高中以下，平均年齡為43.7歲。正是因?yàn)椤叭恕钡膯?wèn)題，煤炭企業(yè)的生產(chǎn)效能低下，安全事故得不到有效的控制和降低。

1.3 煤礦專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，人才匱乏 與人力資源素質(zhì)不高相比更可怕的是，國(guó)有煤炭企業(yè)人才引進(jìn)的困難和內(nèi)部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才引進(jìn)的流失，一方面煤炭企業(yè)流失人員逐年增加，另一方面是煤炭行業(yè)很難吸引到人才。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，筆者所在的江西省所屬的國(guó)有煤礦從2001年至2010年沒(méi)有招入一名煤礦主體專(zhuān)業(yè)的本科畢業(yè)生，而這些年卻流出專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員900多人，從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，流出的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員多為80-90年代畢業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生，是企業(yè)的中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干。

2 國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源存在問(wèn)題的原因分析

2.1 受歷史沿革和傳統(tǒng)體制機(jī)制的影響 煤炭作為國(guó)家的重點(diǎn)能源，煤炭企業(yè)作為開(kāi)采特殊行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)一直受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，有專(zhuān)門(mén)的煤炭部和煤炭廳進(jìn)行管理，帶有很濃的政府行政色彩，后來(lái)政府行政結(jié)構(gòu)改革，撤銷(xiāo)了煤炭部和煤炭廳，很多國(guó)有煤炭企業(yè)雖然改成了公司制，但企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員仍由上級(jí)主管部門(mén)任命，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和選人用人制度，在人事管理上，仍然喜歡參照行政級(jí)別去管理，管理比較粗放，選人用人上不公開(kāi)不透明以及情大于法的人事管理現(xiàn)象很普通。

2.2 受生產(chǎn)工作生活環(huán)境和相對(duì)待遇較差的影響 一是從生產(chǎn)生活環(huán)境看，由于煤炭企業(yè)地處郊區(qū)，交通狀況、日常生活都極不便利，井下開(kāi)采引起地表塌陷，破壞自然環(huán)境及周?chē)霓r(nóng)業(yè)生態(tài)，煤礦生產(chǎn)和運(yùn)輸環(huán)節(jié)產(chǎn)生大量的煤塵和巖塵，井下排放大量有害氣體，礦區(qū)環(huán)境衛(wèi)生空氣質(zhì)量都是比較差的，機(jī)械化程度相對(duì)比較低，基本上都是人工開(kāi)采，井下濕度大，較多接觸粉塵等有害氣體，礦井存在水、火、瓦斯、煤塵和頂板五毒危害，小事故不斷，大事故不能控制，危險(xiǎn)性高，社會(huì)影響不好。二是從相對(duì)待遇上看，煤礦職工的工資收入已經(jīng)從90年代的工人老大哥變成現(xiàn)在收入最低的行業(yè)之一。有資料顯示，煤炭行業(yè)效益差、待遇低，人均收入不足電力、石油行業(yè)的二或三分之一，雖然近些年來(lái)國(guó)有煤炭企業(yè)效益有所好轉(zhuǎn)，職工工資收入增長(zhǎng)不少，但仍低于其他行業(yè)的國(guó)有企業(yè)，而且由于工作環(huán)境惡劣，具有一定的危險(xiǎn)性等，相對(duì)收入就顯得更低。正是基于這些原因，國(guó)有煤礦企業(yè)找不到人，留不住人。

3 煤炭企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

3.1 轉(zhuǎn)變思想觀(guān)念，真正樹(shù)立“以人為本”的理念 人是管理工作的核心和動(dòng)力，是企業(yè)在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的重要保證。人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，國(guó)有大型煤炭企業(yè)要生存要發(fā)展，就必須樹(shù)立人力資源是第一資源的思想。

3.2 完善績(jī)效管理機(jī)制 績(jī)效考核是指企業(yè)組織以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用科學(xué)的方法，對(duì)其職工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程，是主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。

3.3 進(jìn)行科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì) 以期望理論為基礎(chǔ)，實(shí)行雙軌制的薪酬管理設(shè)計(jì)，使得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員的待遇與之相應(yīng)的工作崗位相匹配，有效地解決技術(shù)人員都往“仕途”上奔的問(wèn)題，從而為員工保持良好的工作績(jī)效提供“持續(xù)動(dòng)力”。

3.4 實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成才 一是可以開(kāi)展崗位成才，建功立業(yè)活動(dòng)，通過(guò)導(dǎo)師帶徒，一對(duì)一結(jié)對(duì)幫扶，技術(shù)比武，崗位練兵等方式提高職工的業(yè)務(wù)技能；二是選送年輕的有培養(yǎng)前途的員工到相關(guān)的高等院校深造，培養(yǎng)企業(yè)急需的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。三是針對(duì)本企業(yè)的特點(diǎn)，制定人員培訓(xùn)的規(guī)劃，做好培訓(xùn)后的考核和使用，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

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