論江西省高校高層次人才建設的困境與激勵

鄭 暉

(江西科技師范大學，江西 南昌 330013)

1998年，教育部發布《面向21世紀教育振興計劃》，其中為促進高等學校的人才隊伍建設，啟動了“高層次創造性人才工程”項目，提出開展高層次人才的引進。2004年3月3日，國務院發布《2003-2007年教育振興行動計劃》，教育部全面推進人才建設工作，其中包括一個體系、三個層次和八項措施，這些計劃的實施極大地強化了我國人才隊伍的建設力度，也促進了各大高校的人才隊伍建設。以清華、復旦、浙江大學最為典型。清華大學前后設立了“百名人才引進計劃”、“高級訪問學者計劃”等人才計劃，復旦大學設立了“復旦-浩清特聘教授崗位獎勵基金”，浙江大學則實施了“光彪講座教授基金”［1］。這些計劃的實施奉行“有所為，有所不為”的原則，擴大面上的影響，實行點上的推進，為這些學校形成了新的優勢學科群，促進了學校競爭力的提升。

1 我省高校高層次人才建設的主要困境

江西省高校在人才引進上取得一定成果，但是由于地區差異、觀念、體制、機制等方面原因，高校的引進人才無論在政策上還是在實踐中不盡人意，存在著缺乏引進人才規劃，考核制度建立得不完善，缺乏開放的國際視野，尚未建立起自由的研究環境等問題。

1.1 頂尖人才匱乏

表1 :2013年12月底省內部分高校高層次人才數據

以江西省高校為例，在人才引進方面存在著整體數量偏小、質量偏低、發展不均衡等現象。江西省高校缺少具有國際、國內領先水平，引領學科發展前沿的學術大師及頂級專家。在國內、國際上的話語權不夠，以院士為例，江西省各高校的院士，遠遠落后于其他省份的高校。

表2 :部分省份各高校院士一覽表

在2013年中國高校院士排行榜中，我省高校只有南昌大學、江西農業大學、東華理工大學榜上有名，院士人數南昌大學在全國高校中排名第71名、江西農業大學在全國高校中排名第166名、東華理工全國高校排名第234名。

1.2 國際化程度不高

伴隨著世界經濟的全球化發展、政治的多極化趨勢、多元文化的相互沖突與整合、信息技術的迅速發展，高等教育國際化已經成為21世紀高等教育發展的三大特征之一，成為經濟全球化進程中的重要組成部分，這是世界范圍高等教育發展的趨勢，更是我國高等教育發展的戰略選擇。在教育部頒的《國家教育事業發展第十二個五年規劃》中，中國教育的國際視野和世界眼光更加清晰。這預示著，中國教育開始承擔更多的國際責任，中國教育體系將以更加開放、更加自信、更加主動的姿態，融入世界教育體系［2］。《江西省中長期教育改革和發展規劃綱要》也明確提出了到2020年要實現教育國際化進程加快的目標。高等教育的國際化其中一個重要的指標就是人員的國際化，其中最核心的指標就是師資隊伍的國際化。即開展人才隊伍國際化建設，推進人才隊伍國際化素質提升，建立多元化國際化人才隊伍，促進多元化國際化人才融合。但是目前我省的高校高層次人才的國際化程度和水平不高，具有海外教育、工作和經歷教師和外籍教師所占比例不高，國際學術合作與交流不夠活躍［3］。

1.3 引進規劃不科學

高校的高層次人才隊伍建設是一個持續過程，要求高校根據學校的發展進行科學規劃。學校在進行高層次人才的引進時，首先要明確學校的發展目標，確立短期發展、中期發展和長期發展的關系，并依此確立人才發展的規劃;其次要對于人才的現狀進行科學分析，并據此做好人才需求的預測，科學地制定引進規劃;再次要對高層次人才流動比率、學校現有人才的質與量、學校學科建設的未來進行全面把握，以促進高層次人才引進的效果。隨著高等教育事業的發展，人才引進工作日益重要，各高校為促進人才引進工作的科學化，都相繼制定了高層次人才建設發展規劃等文件，并把它納入學校發展規劃之中。通過這些文件的制定，為高層次人才引進工作確立了目標、并有效地指導了學校的人才引進工作［4］。

但是我們通過近幾年的實踐來看，發現目前制定的這些規劃都眼光不夠長遠，未能對規劃進行細化和完善，并且相對應的各學院未能根據規劃進行細化，有些規劃制定不科學、實踐性不強，難以有效地進行操作。

1.4 引進機制不完善

高校的競爭主要是人才的競爭，為促進人才引進的質量，各高校都為引進人才制定了各項規章制度。但是江西省的高校目前在人才引進的機制方面存在著極大的不足，人才引進的政策比較滯后，在引進中又沒有能夠制定配套政策，已經引進的人才又難以發揮激勵作用，導致在人才引進中吸引不夠［5］。在人才引進中還存在著單個引進的現象，無法形成團體優勢，無法滿足高層次人才對于學科建設的需要。在高層次人才的引進中許多政策又沒有與學校的長遠發展相配合，不能充分發揮人才的引領作用。在人才引進過程中，又難以主動積極地開展工作，制定制度后就坐在那里，存在著“守株待兔”的現象，這樣對于真正具備國際聲望的學者來說，吸引力嚴重不足［6］。同時在高校的人才引進中，又存在著割裂人才管理的現象，即“重引進、輕培養”，“重引進來、輕走出去”等現象，無法形成人才引進工作的可持續高效發展。

1.5 配套政策不健全

人才的引進，特別是高層次人才隊伍的建設是一個系統工程，它不僅是引進政策的制定，還要求有配套政策的健全。人才的引進，只是高校人力資源工作的一個環節，與此密切相關的有培養、選拔、使用、激勵等相關方面。如果只是制定一個引進政策，而配套政策不到位，則無法發揮人才引進可持續性。這要求各高校根據自身的特點和財力，努力制定具有自身特色的配套政策，不僅解決人才的引進，同時加強人才的管理，使人才引進工作執行到位，真正構建具有自身特色的人才隊伍。近年來，我省人才引進政策存在著不健全的特點，體系不夠完善，執行不夠到位。同時由于江西省本身財力不足、區位優勢不明顯、高等教育整體發展水平不足，在高層次人才引進方面存在著明顯的劣勢，更加需要在人才引進方面全盤考慮、系統分析。要加強高層次人才工作的環境建設、構建高層次人才的學術平臺、完善高層次人才的待遇體系，促進高層次人才建設的工作上水平、上層次。

2 我省高校高層次人才的激勵對策

高層次人才資源是一個地區的核心競爭力，完善高層次人才激勵機制，是實施人才強國戰略的一個重要舉措，是激發高層次人才積極性與創造力，推動經濟社會發展的有效途徑。高校人才隊伍的建設要求學校創新人才思維，引進與激勵相結合，以激勵促進引進，使人才隊伍發揮最大作用。

2.1 堅持物質激勵和精神激勵相結合

按照馬斯洛的需求五層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求五個層次。不同人員的需求是不同的，人在低層次需求滿足后將會追求更高層次的需求。對于高層次人才來說，據調查表明，超過50%的人都很滿足于收入水平，即低層次的生理需求和安全需求已經基本得到滿足［7］。對于他們來說，更加希望得到尊重和自我實現這些精神層次的滿足。對于高層次人才來說，學校首先就應該給予他們體現他們能力的足夠的報酬體系，讓他們在物質層面完全得到保障。同時除了進行多層次多形式的物質激勵外，更應該注重精神激勵，應該在掌握高層次人才成長規律的基礎上，以人為本設計多元化的激勵形式，讓他們廣泛參與學校事務和社會事務，能夠使他們的能力得到更大程度地發揮，通過參與這些事務使他們能夠獲得學校和社會公眾的認可［8］。因此，對于高層次人才來說，為發揮他們工作的積極性，應該加強激勵體系的設計，即堅持物質激勵和精神激勵相結合。在激勵過程中，應該以物質激勵為基礎，同時加強精神激勵，并且精神激勵更加重要。通過這些激勵方式，讓高層次人才廣泛參與學校事務和社會事務，讓高層次人才在多個層面發揮作用，實現高層次人才的人生目標。

2.2 堅持“過去”激勵和“未來”激勵相結合

高層次人才是學校的一種重要資源，是學校核心競爭力的體現。學校的競爭就是人才的競爭，高層次人才在引進后，要持續性地發揮作用，就必須持續性地對人才進行激勵，即采取“過去激勵”和“未來激勵”相結合。也就是首先是針對高層次人才的前期成果和現在成果進行激勵，讓高層次人才創造的物有所值、學有所用、成果得到認可。其次是讓高層次人才對未來充滿信心，在學校里能夠預測未來的發展空間，學校未來會像當時引進時一樣持續性對人才予以關心和保障，這就是高層次人才的“未來激勵”。對于高層次人才來說，最好的“未來激勵”是為人才提供事業發展空間、形成促進人才公平競爭的發展環境、透明高效的科研管理制度［9］。這些“未來激勵”體現在適合他們未來發展的環境和機制，學校的實驗室條件和工作環境，學校對于人才的各種軟硬資源的配置，學校的資金、項目、團隊、科研等方面的投入，學校對于重大成果的物質激勵，在自身專業的關鍵崗位和人員配套的支持等方面。高層次人才通過對學校的“未來激勵”進行評估，然后對來到學校后自身的發展進行展望，同時也通過對“未來激勵”的認可促使高層次人才能夠持續性地發揮創造性作用，引領學校和自身長期穩定處于發展的過程之中。

2.3 堅持激勵、管理和監督相結合

高層次人才的激勵是學校人力資源工作的一個環節，對于學校來說，人才的激勵、管理和監督是一項系統工程，最終目的是實現人力資源管理工作的科學化和高效化，使人才發揮最大作用，促進學校各項工作上水平、上質量。因此在人才激勵過程中，要加強人才的監督工作和管理工作，只有三者相結合，才能使激勵的效用最大化。首先人才的激勵是在學校各職能部門的共同協作下展開的，其中包括人事處、組織部、科研處、宣傳部、財務處和院系等各個職能部門。在人才激勵工作中，應該協調各部門的職能，讓各部門各司其職、各盡其責，避免重復交叉，達到結構優化、目標協調、形成合力、提高效率的目的;其次對高層次人才的激勵必須加強管理。激勵的形式多種多樣，各種激勵應該相互結合、相互促進，以實現激勵效果;再次激勵工作中應該加強考核和監督，對于激勵工作而言，有功則獎、有過則罰。高層次人才在學校的各項工作中，應該與目標計劃相結合，考核合格則予以獎勵，權利與責任相結合，如果不合格則要采取退出機制，即健全人力資源的考核評價制度，以評價促激勵，加強激勵工作的良性互動。最后要建立人才激勵的長效機制。人才激勵的目標是促進人才的作用的發揮，從長處來說則是促進人才成長，即通過激勵達到使用人才、培養人才的目標，健全以道德、能力和業績為導向的人才評價機制，形成競爭開放的長效激勵管理機制。人才激勵是人才管理工作的一個方面，學校在人才激勵中應該加強監督和管理，建立起為人才服務的機制、加強人才服務的信息工作、促進政府對高層次人才的支持、解決人才工作的相關問題，促進人才工作的良性循環。

2.4 堅持人才引進和培養相結合

高校高層次人才管理工作是高校人力資源工作的組成部分，其中包括人才的引進、培養和使用，高層次人才的激勵工作也與人才工作的這些方面密不可分。為促進高校高層次人才管理工作效率的提高，應該使高校工作與高層次人才目標相結合，即人才的價值追求、理想目標必須與學校的目標相吻合，人才的知識結構與學校的專業結構相吻合，通過這種結合實現人才發展與學校發展和諧一致。通過這種人才與學校的和諧同步發展，一方面能夠提高人才引進的效果，使人才的引進具有科學性和可持續性，同時通過這種和諧性使人才的引進也更有效。學校能夠引進優質的高層次人才，在這些人才的領軍過程中，也能夠帶動組建團隊，通過構建團隊并完成任務來培養人才［10］。團隊人才在這種引進的高層次人才的帶領下，自身得到發展，實現人才的優質培養。學校政策得當，人才的引進與培養是相輔相成的，這種成功是在人才的使用過程中實現的。通過人才的培養，特別是通過引進的優質人才來實現優質人才的培養，將更能夠使師資隊伍實現增強凝聚力、調整合理的結構、形成鮮明的特色、形成和諧的人際關系，從而提高優質人才的使用效果。通過高效地使用高層次人才，實現人盡其才、才盡其用，能夠促進引進高層次人才、能夠培養高層次人才，實現人才引進、培養和使用的良性循環，從而最終實現引進高層次人才、培養高層次才、使用高層次人才的高效結合［11］。從人力資源的角度來說，人才工作的前提是優質人才的引進、人才工作的靈魂是人才的培養、人才工作的最終目的是人才的使用。這三者是相互結合、相輔相成、缺一不可的。

隨著我國教育事業的不斷發展，高等教育也不斷上了新的臺階。高等教育事業要進一步的發展更加依賴于人力資源的開發，作為我國中部地區的江西省高校在這方面存在著較大的差距。如何得到高層次人才，更進一步說如何使引進的人才發揮最大效用，如何在引進人才的同時進一步培養人才，這需要領導的高度重視，也需要各種政策的實施。建立完善的激勵制度，全面推進人事分配制度的改革，實現崗位的責、權、利統一，建立具有激勵和充滿生機活力的人事分配、管理、運行制度，多方位、多渠道籌集資金，將各項人才優惠政策落到實處。只有這樣，才能夠實現學校的人力資源的最大化，才能夠有力地促進學校的高速發展，增強學校的競爭力。

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