生產線員工崗位勝任能力評價指標及方法研究

劉 志，湯家駿，謝榮見，秦 杰

（安徽工程大學 管理工程學院，安徽 蕪湖 241000）

崗位勝任能力是指在特定的工作崗位、企業環境和文化中優秀績效工作者所具有的可以客觀描述的個人特征，即承擔本職位的能力.目前，國內雖然有小部分企業將崗位勝任能力評價運用到人力資源部門，但在實際運作當中也存在諸多漏洞.崗位勝任能力評價方法一般有事件訪談法［1］和綜合評價法［2］等，這些方法多為經驗判別法，受人的主觀因素影響較大，評價結果可靠性差.

目前，針對制造型企業生產線員工崗位勝任能力研究較少，本文在構建評價指標體系的基礎上，運用理想點法（TOPSIS，Technique for Order Preference by Similarity to an Ideal Solution）對生產線員工崗位勝任能力進行評價，得到員工崗位勝任能力排序，并與崗位重要度相對應，以實現員工崗位優化匹配.

1 生產線崗位勝任能力評價指標體系

圖1 生產線崗位勝任能力模型

生產線崗位勝任能力評價指標體系包括專業素質、操作技能、工作態度和績效評價4個方面，每個方面均包含若干個指標.這些指標反映了生產崗位對勞動者的專業技術、業務知識、處事反應能力、應承擔的責任和工作效率等要求.根據指標性質的不同，可以分為定性指標和定量指標.其中，定性指標包括專業知識、專業技能、崗位管理能力、職業資格證、裝卸能力和洞察能力.定量指標包括節拍控制能力、領導評價、同事評價、自我評價、完成質量評價.具體指標體系如圖1如示.

2 基于理想點法的崗位勝任能力評價方法

2.1 評價方法運算步驟

理想點法的基本思路是通過檢測評價對象與最優解、最劣解的距離來進行排序，若評價對象最靠近最優解同時又最遠離最劣解，則為最優；否則不為最優.其中最優解的各指標值都達到各評價指標的最優值，最劣解的各指標值都達到各評價指標的最差值［3］.針對生產線員工崗位勝任能力評價問題，假設有m個候選員工，n個評價指標X1，X2，…，Xn.運用理想點法進行員工崗位勝任能力評價的運算步驟如下：

步驟1：計算加權規范化決策矩陣V.

其中，xij是第i個員工第j個評價指標分數，R是規范化向量，Vij是第i個員工第j個評價指標加權規范化值，Wn表示第n個指標Xn的權重.

步驟2：確定正理想解V＊與負理想解V－.

步驟3：計算Vij到正理想解的歐氏距離和到負理想解的歐氏距離

圖2 基于理想點法的崗位勝任能力評價流程

步驟4：計算候選員工相對貼近度C＊i.

步驟5：根據相對貼近度大小對員工進行排序值越大，表示員工崗位勝任能力越強［4－5］.

2.2 評價流程

在調研的基礎上，結合理想點法的運算法則，構造了一個基于理想點法的崗位勝任能力評價流程.具體評價流程如圖2所示.

2.3 評價指標初始化規律

結合相關專家的建議對評價指標進行初始化，規則如下：

（1）節拍控制能力和績效評價指標.節拍又稱生產節拍，是指在一定時間長度內，總有效生產時間與客戶需求數量的比值，是客戶需求一件產品的市場必要時間.節拍控制能力即為實際生產節拍與生產節拍的比值.績效反映了員工的工作效果，該類定量指標分別以各自的數值來表示，如果該數值為百分率，則按百分數表示其初始化值，假如某員工的完成質量合格率大于等于98%，則打分98分.

（2）工作態度指標.該指標采用百分制評分，分為5個等級.其中，大于等于90分為優秀，80～89分為良好，70～79分為中等，60～69分為及格，60分以下為不及格.

（3）定性指標.把其他定性指標進行分類，將評價分數分成5個等級.其相應等級的評價分數為1分，3分，5分，7分，9分，取值原則如表1所示.對生產線崗位勝任能力指標進行初始化，依據表1進行打分.

表1 生產線崗位勝任能力指標取值原則

（4）確定權重系數.權重系數表示某一指標在指標系統中相對于其他指標的重要程度.合理的確定指標權重系數，能增加評價因素的合理性和可比性.在確定權重系數的方法中，研究比較成熟的如Delphi法和AHP法；計算繁瑣且不完善的如熵權系數法、二元對比排序法和線性回歸方程法.

層次分析法（AHP）是系統工程對非定量事件作定量分析的一種簡便方法，也是對人們的主觀判斷作客觀描述的一種有效方法［7－8］.它由T L Saaty提出并迅速得到廣泛應用.層次分析法的基本原理是把復雜的問題分解為不同層次和不同因素，并將這些因素按相互關系分組形成梯階層次結構，通過采用1～9及其倒數的標度方法確定層次中各個因素的相對重要性，建立判斷矩陣并由矩陣得出不同因素的重要程度權值，最終歸結優劣的排序問題.

3 實例分析

3.1 確定評價指標賦值

某制冷設備有限公司的總裝生產線有A、B、C、D、E5個崗位，假設各崗位重要度A＞C＞E＞D＞B，該生產線現有操作員工Ⅰ～Ⅴ.要求根據各崗位重要度為該生產線崗位分配具有最佳勝任能力的員工.員工Ⅰ～Ⅴ各個指標的評價結果如表2所示.

表2 生產線崗位勝任能力指標基本情況表

3.2 計算規范化矩陣

據表1規定的生產線崗位勝任能力指標和相關取值原則確定指標的分數，并據特征值建規范化矩陣V.

3.3 確定權重規范化矩陣并計算出理想解和反理想解

根據AHP法，計算各指標的權重系數，確定權重規范化矩陣W，并得出理想解V＊和反理想解V－.

3.4 計算距離尺度和貼近度并排序

根據權重規范化矩陣W、理想解V＊和反理想解V－，計算各個員工勝任能力的距離尺度和理想解的貼近度，并對貼近度由高到低進行排列，計算結果如表3所示.計算結果表明，員工Ⅲ＞員工Ⅳ＞員工Ⅱ＞員工Ⅰ＞員工Ⅴ，說明員工Ⅲ崗位勝任能力最佳，員工Ⅴ最差.再根據5個崗位的重要度A＞C＞E＞D＞B，進行人崗匹配，則可以確定員工Ⅲ與崗位A最適合，其他依次類推.

表3 距離尺度和貼近度及其排序

4 結束語

針對生產線員工崗位匹配問題，提出了基于崗位勝任能力的評估指標和方法，該方法綜合運用了理想點法和層次分析法，避免了評價過程中的主觀性和隨意性，提高了評價的準確性和可靠性，具有一定的理論和實際應用價值.

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