發揮激勵機制作用，實現外聘員工與公司共同發展

侯慶權

鑫橋公司在陜西陜煤黃陵礦業公司的二級單位序列中是一個服務型企業，由于工作性質，企業中聘用了一大批外聘員工，他們沒有編制，沒有正式福利，卻為公司的發展作出了巨大貢獻。我們探究的結果是用激勵的方法滿足外聘員工的內在及外在需求，從而使他們繼續保持旺盛的工作熱情。實踐證明，運用激勵可以鼓舞員工士氣、提高員工素質、提高工作績效、增強組織凝聚力，實現人盡其才、才盡其用。

一、我公司外聘員工隊伍的主要特征

（一）人員構成情況。當前，在我公司活躍著一大批的外聘員工為公司的生產經營管理做出了巨大的貢獻，但是他們卻沒有正式的編制。從目前情況看，外聘員工無論從人數比例、崗位工種、年齡結構、文化水平、貢獻份額上，都是公司內不可忽視的一支重要力量。

就拿錨桿廠為例，現有員工55人，其中公司內員工10人（含全民、全集及集體工），僅占員工總數18%，其余全是由礦業公司招聘的外聘員工。自公司創建以來創造了很大的利潤，他們已成為公司發展的主力軍，這種情況在礦業公司部分單位中較為普遍。

（二）獲得待遇情況。由于受經濟體制及其它社會因素的影響，外聘員工在用工制度、薪酬待遇、工種分配、勞動保障、企業地位、政治地位等方面與公司內職工相比存在著較大差異。外聘員工不但工資、福利水平較公司內職工低，在職位上也很難達到管理層面。

二、激勵外聘員工的具體做法

在探索外聘員工激勵機制的過程中，我們發現感情激勵法、榮譽激勵法、職務激勵、參與激勵法等都是較為有效和易于操作的方法。

（一）物質激勵仍是重要手段。鑒于現狀，系統內部要全面改革人力資源與薪酬體系，但這不是一朝一夕就能完成的，這和整個大環境的政策息息相關。在這種情況下，只能通過對小環境，也就是企業內部薪酬體系的優化來實現對外聘員工相對公平、合理的分配，從而達到理想的激勵效果。因此，應針對不同的群體制定與其相應的薪酬管理辦法及其它輔助獎勵措施，體現按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬，對于獎金的發放要與公司的經營效益及本人在日常工作崗位的績效考核相結合，奉獻大收獲多，奉獻小收獲少，這樣的酬勞才更具效力。

（二）情感激勵幫助外聘員工建立和諧的人際關系。在工作中，我公司的管理者就格外注重于外聘員工的感情溝通，尊重他們的權利和意見，培養他們對企業的歸屬感，關心他們的工作和健康，豐富外聘員工的業余生活，與外聘員工建立平等和親切的人際關系，讓外聘員工體會到組織的關心和溫暖，從而激發外聘員工的主人翁精神，在穩定員工隊伍，激發員工工作積極性方面，產生了良好的效果。

（三）榮譽激勵激發外聘員工奮力進取。我公司十分注重對外聘員工的榮譽激勵，每年年終或各種競賽都會評選出一定數量的崗位能手、先進工作者等，還召開表彰大會并以公開獎勵，極大鼓舞了外聘員工的士氣，增強了他們的榮譽感及認可感，提高了他們生產積極性，也給其他員工樹立了榜樣，這個方法值得進一步推廣。

（四）職務激勵給外聘員工持續發展的空間。領導者還須充分了解外聘員工的職業發展意愿，指導他們制定合適的個人發展戰略計劃，規劃不同的職業發展道路。在企業中，我們應該考慮打破身份和資格限制，積極創造條件，提供盡可能多的職務和崗位，讓外聘員工有展示才能的機會和舞臺。公司初步實現了推行競聘上崗，看技能不看身份，真正建立起“能者上，庸者下”的競爭機制。對于在實踐鍛煉中出類拔萃者，及時地交流、提拔、重用，以進一步發揮他們的積極性。對知識型員工的激勵，不一定要以金錢刺激為主，而是給員工創造持續發展的空間。

（五）參與激勵增強外聘員工的歸屬感。讓外聘員工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的力量。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我們實現的需要。因此，應該在企業中大力推行廠務公開、實施職工代表大會制度、信訪接待、懇談會等，加強外聘員工與領導間的交流溝通，努力提高員工主人翁參與意識。 只有真正讓外聘員工參與到企業的各項活動中來，才能從根本上增強其歸屬感。

激勵外聘員工的積極性，是運用科學的手段、靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術。無論那個單位要發展，都離不開人的創造力和積極性，因此我們一定要重視對外聘員工的激勵。在新形勢下，企業應該根據實際情況，給外聘員工適當的工資福利待遇，提供良好的發展平臺和學習提升的機會，并綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，最終實現外聘員工與公司同舟共濟，共同發展。

參考文獻：

[1] 中華人民共和國勞動合同法

[2] 申乃林.高校后勤臨時工管理初探 《職業圈》， 2007年第22期