基于KPI的公共圖書館績效考核初探

林金瑞

摘 要 績效考核是對組織成員績效周期內的工作業績進行考核與評定，是績效管理的核心環節，它不僅關系到組織整體績效管理系統運行的效果，還與成員的利益密切相關。本文主要運用KPI績效考核的理論和方法來對公共圖書館員工績效考核問題進行探討，構建基于KPI的公共圖書館績效考核體系。

關鍵詞 公共圖書館 KPI 績效考核

中圖分類號：G258.2 文獻標識碼：A

Public Libraries Performance Evaluation Study Based on KPI

LIN Jinrui

（He'nan Library， Zhengzhou， He'nan 450000）

Abstract Performance appraisal is the evaluation on the members' work achievement in the period. It's the core link in the performance management， which not only concerns the whole work effect of the performance management system， but also has relation with the members' interest. I will mainly use the theory of performance appraisal based on KPI to investigate the public librarians. I will build the counselor's performance appraisal system of the public library based on KPI.

Key words public library； KPI； performance appraise

1 研究的意義和背景

在知識經濟時代，人力資源是組織獲得競爭優勢的關鍵。而科學有效的績效考核對激勵成員的積極性具有重要作用。目前，績效考核理論在我國得到了深入的發展，尤其在企業中已經運用得比較成熟。將績效考核運用于公共圖書館是近幾年的事情。目前國內公共圖書館績效考核的研究方法較單一。采用KPI對公共圖書館員工進行績效考核，能衡量與當前時代背景相符合的員工的核心素質。通過績效考核模型的建構，能夠為公共圖書館衡量員工績效提供一個基本的考核模式，從而達到薪資水平、人力資源配置、教育培訓等方面的優化決策。

2 績效考核和KPI

績效考核最早出現在20世紀70年代，是結果意義上的評估。經過一個多世紀的發展，績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，在這個領域出現了大量的理論和實證研究成果。直觀的總結績效考核是一套科學的、結構化的制度，專查和審核與組織成員工作有關的行為和結果，評價組織成員的實際績效，了解其發展潛力，以獲得成員與組織的共同發展

隨著績效考核在實際管理中的應用，人們發現通過戰略目標的分解得到很多績效指標，使績效考核全面而準確，但是績效指標設計得過于復雜，往往使考核沒有重點，同時這些指標往往互相重疊，甚至互相沖突，不利于成員理解工作和績效考核。所以，在眾多指標中應當選擇具有代表性的指標，這就產生了關鍵績效指標。

關鍵績效指標（Key Performance Indicator， KPI）是指①組織宏觀的戰略目標經過層層分解而得到的可操作性戰術目標，是宏觀戰略決策執行效果的檢測指針。其核心思想是，企業績效指標的設置必須與企業戰略掛鉤，企業應當只評價與其戰略實現關系最密切的少數關鍵績效指標。通過構建KPI體系，將組織的戰略目標進行層層分解，使戰略目標落到實處，使上下級對工作任務和要求達成共識，從而為績效考核提供透明、客觀、可衡量的基礎。

3 公共圖書館績效考核現狀分析

3.1 績效考核工作尚未引起足夠的重視

公共圖書館作為文化事業單位，是由政府投資興辦或由社會力量支持興辦的向社會公眾開放的圖書館類型，是知識資源收集、存儲、加工、研究、傳播和服務的公共文化空間和社會教育設施，它的組織目標、服務對象、提供產品和內部組織結構形式區別于其他非公共組織，具有一定的特殊性。目前，我國公共圖書館員工的績效考核還不成熟，公共圖書館通常沿用以往的人事管理方法或者將企業的績效考核體系直接挪用過來，沒有考慮到公共圖書館員工工作的特殊性，其績效考核工作尚未得到應有的重視。

3.2 績效考核指標設置不科學

首先，重定量指標輕定性指標。圖書館員工的工作可以分為務實和務虛兩個方面。對于務實的工作，通常比較容易量化，而對于務虛的工作則難以量化。基于這種特點，對員工的績效考核通常重定量指標輕定性指標，而且定性指標的考核也在很大程度上依賴于考核者的知識和經驗，受主觀因素影響較大，因而缺乏公正性。其次，重歷史表現輕發展潛力。績效考核著重對被考核者實際的工作業績進行評價，而忽視了對其發展潛力的引導，導致無法激勵圖書館員工主動挖掘自身的潛力。最后，沒有體現出公共圖書館工作的特殊性。公共圖書館的工作環境和服務對象有別于其他非公共組織，由于不同讀者之間存在一定的差異，因而圖書館員工在開展工作時要重視這種差異性。績效考核指標缺乏在這一特殊性上的引導，往往導致員工在實際工作中遇到阻力。

3.3 績效考核結果沒有得到合理應用

在實際績效考核工作中，績效考核往往流于形式，圖書館花費了大量的人力、財力和物力實施績效考核，但績效考核結果并沒有作為員工獎懲、晉升的依據。績效考核的核心目的是通過考核來改善和提高員工的工作績效，發掘其潛力，實現其職業發展。只有績效考核結果得到合理應用才能達到考核目的，從而對員工起到相應的激勵作用。

4 基于KPI的公共圖書館績效考核體系的設計

首先確定績效考核的主體，然后選擇出公共圖書館員工的關鍵績效指標并采用層次分析法確定其權重，最后提出如何將績效考核的結果進行合理應用。

4.1 考核主體的確定

確定考核主體是構建績效考核體系的首要環節。為減少績效考核中容易出現的暈輪效應、首因效應、近因效應等偏差，保證考核的科學性、可行性，應選擇與公共圖書館員工最有直接相關利益、最有發言權的人員作為考核主體。通常選取圖書館員工的上級、同事、本人和讀者共同對其工作進行考核。

直接上級考核應作為績效考核的主體之一，因為直接上級比較熟悉圖書館員工的工作態度、工作能力和工作成果，能夠以最佳的位置來觀察員工，因而應作為一種重要的考核方式。然而如果僅由直接上級來考核，則信息來源比較窄，難以保證考核的客觀性和公正性，因此還應注重同事、本人和讀者考核。在圖書館工作部門中，同事之間的交往和協作較多，對被考評者的人際交往能力、協作溝通能力等有較為清晰真實的了解，但同事通常處于競爭的狀態，因而這種考核常常并不是很真實。讀者對圖書館員工的工作情況是非常了解的，如員工的敬業精神、表達能力、處理日常事務的能力等，因此讀者必須作為績效考核的主體之一。圖書館員工一般還應對自己的工作進行回顧，做出初步評價，這樣既可以加深員工對考核工作的了解，又可以降低其對考核工作的抵觸心理，但自我考核通常對自身更為寬容，因此所占的權重應小一些。

4.2 公共圖書館員工KPI的選擇

科學有效的績效考核指標體系是進行績效考核的基礎，是績效考核取得成功的保證，因而成為設計績效考核體系的中心環節。確定KPI的方法通常有問卷調查法、訪談法、總結經驗法、個案研究法等。專題訪談法是研究者通過面對面的談話，采用口頭溝通的方式直接獲取有關信息的研究方法。

通過分析匯總訪談所得到的資料，結合查閱的相關文獻，設計調查問卷。在問卷中列出對公共圖書館員工進行績效考核擬采用的KPI，將問卷發放給員工的直接上級、同事、本人以及讀者，由相關被調查人員對擬采用的KPI進行重要性評分。求出擬采用的各項KPI的平均分值，去掉平均分最低的指標，剩下的指標即為最終采用的KPI，由此確立公共圖書館關鍵績效指標體系。

4.3 績效考核標準

指標的設置完成之后，需要對指標設置考核標準。不同的人對于同一績效表現會有不同的理解，導致考核結果不一致，因此需要建立統一的績效考核標準，以避免這種主觀理解上的差異。一般來講，指標指的是從哪些方面來對工作進行衡量，標準則指的是各個指標應該達到什么水平。績效考核標準是對員工績效的數量和質量進行監測的準則。②考核標準依據劃分角度的不同有不同的分類。常用的分類方法有三種：一是按考核的手段分為定量標準和定性標準；二是按標準的屬性分為主觀標準和客觀標準，相對標準和絕對標準；三是按標準的形態分為靜態標準和動態標準。本文采用的是定量標準和定性標準。對于數量化的指標，采用定量標準，標準通常是一個范圍。如果被圖書館員工的績效表現低于標準下限，則說明員工的績效不合格；如果員工的績效表現超出標準的上限，則說明員工的績效卓越，超出了期望水平。對于非量化的績效指標，采用定性標準，標準是一種描述。

由于公共圖書館工作本身的特殊性和工作內容的復雜性，其績效考核指標體系中既有可以量化的指標，也有需要進行定性描述的指標。

首先，對于定量的標準設計而言，需要考慮兩個方面的問題，即指標標準的基準點，和等級間的差距。指標標準的基準點，實際上是指我們預期的績效標準，它應當處于衡量尺度的中央，并且向上和向下均有運動的空間。當員工的績效水平達到基準點時，我們就認為其稱職，達到了績效標準。在指標標準的等級差距方面存在兩種差距，一種是尺度本身的差距，另一種是尺度差所對應的績效差距。這兩種差距需要結合在一起來描述績效水平。尺度差距實質上就是標尺的差距，它既可以是等距的，也可以是不等距的，需要根據具體情況來定。通常來講，指標標準的上行差距越來越小，而指標標準的下行差距則越來越大。這是因為，從績效基準點向上提高績效的難度是越來越大的，因此邊際效益下降；而在基準點以下，人們努力的邊際效益則較大。但是，組織有時為了控制員工的績效，增加員工達不到績效基準的壓力，就加大基準點以上的差距而縮小基準點以下的差距。

其次，定性指標是對某一特定要素的描述，這種描述是主觀性的，是根據以往的實踐和經驗來確定的，因此定性指標的內涵較為粗糙，只能作為一種范圍的界定。同時，對于同一定性指標，不同的人可能會有不同的理解，從而使得考核結果存在一定的差異。但是，對于不可量化的要素，定性指標是必須的，它可以在一定程度上反映出組織的具體要求。采用描述性標準考核方法時最好使用分要素的考核方法。既對要素程度的等級進行區分又可以對不同等級的標準進行確切描述，這樣就能避免考核流于形式，確保考核的公正性。

5 公共圖書館績效考核結果的應用

績效考核結果只有得到合理應用，實施的績效考核才有意義。通過實施績效考核，對考核結果進行分析和應用，使績效考核真正有利于圖書館員工本人，才能對其產生激勵作用，調動員工的工作積極性，發掘其內在潛力，提高其對本職工作的責任感和自豪感。

圖書館員工的工作性質決定了考核結果的應用一方面是物質激勵，即績效考核結果與員工的薪酬掛鉤，另一方面是精神激勵，即增加員工的工作成就感和滿足自我成長的需要。

根據馬斯洛需求層次原理，物質需求是人的基本需求，因此對人的激勵首先是物質激勵。物質激勵是指通過滿足人的物質生活需求來調動人的積極性。依據現代人力資源管理的理念，薪酬分配具有補償、調節、激勵等作用，因此，薪酬結構的改善是對公共圖書館員工進行物質激勵的一個重要方面。公共圖書館要保證員工的基礎性薪酬，同時根據工作量大小和工作難度，實行多勞多得，少勞少得。既保證員工的基本薪酬，使其安于本職工作，又區別對待，激發其積極性，使其積極努力工作。

作為高素質的知識型人才，圖書館員工不會僅僅滿足于低層次的需求，他們更注重的是自我價值的實現。公共圖書館對于績效優秀的員工要給予合理的評價和表彰，以滿足其成就需求，激發其工作積極性。同時還要為員工提供各種培訓和深造的機會，提升其專業技術水平和各種技能，以滿足其自我成長的需要。

注釋

① 林澤炎.執行績效管理[M].北京：中國發展出版社，2008.1：65.

② 余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學出版社，2006.9：24.

參考文獻

[1] 汪東波.公共圖書館概論[M].北京：國家圖書館出版社，2012.