政府人力資源開發管理的內在重心研究

摘要：現在世界各國都已經把人力資源的開發和管理納入到了可持續發展的戰略范疇內。我國政府的人力資源比較豐富，在開發和管理的過程中具有非常大的潛力，如果配置比較恰當的話，并且把人力資源施政的創造性和積極性激發出來以后，那么政府的工作效率和我國的綜合國力就能夠得到提升，同時在參與全球化人力資源的競爭當中也會發揮出非常重要的作用。本文主要就對政府人力資源開發管理的內在重心進行了研究。

關鍵詞：政府 人力資源 開發管理 內在重心

在那些比較發達的國家，對人力資源的開發和管理已經有很長的時間了，但是，國內的人力資源管理模式依然是延續傳統，將市場經濟環境下的人力資源管理應用到政府工作中還是非常的少或起步時間不長，這就造成了理論以及實踐上缺乏。隨著我國成為了世貿組織的成員后，加上世界范圍內的激烈競爭，人才或開發管理人力資源的作用就十分的突出，重要性顯著。現在人們在對人力資源的開發管理進行研究的時候主要還是側重于企業方面，對于政府的人力資源開發管理研究涉及得比較少。其實政府部門現在采用的人力資源管理模式已經不能夠很好的適應社會發展的需求，建立起比較先進的政府人力資源的開發和管理模式已經非常的緊迫。現在我國政府人力資源開發管理的重心主要就體現在下面這幾個方面。

1 選拔人才的方面

我國的政府部門在選拔人才的時候應該要堅持按照崗位的工作特點以及工作的性質來進行選拔，應該要做到人有所值，崗有所需以及有的放矢。要堅持德才兼備的原則，在選拔人才的過程當中最主要的依據就是能力、學力、品德以及經驗。人才的選拔應該著眼于多渠道，堅持任人唯賢，有能力便任用的原則。在人員招聘時，可經人才市場、報刊廣告、互聯網、海外以及獵頭公司等進行招聘。另外，人才的選拔評測還必須要走科學化道路。科技是第一生產力，科學更是一種理性、公平。人力資源管理要將現代化科技手段充分的運用其中，走公平、客觀、公正的選拔道路。比如可結合筆試、面試以及辯論三環節，測試人員能力，也可以測評軟件為輔助判斷依據。全面了解人員的素質結構、能力特點以及職業適應性，方可量人用人，實現科學化選拔。

現行的公務員考試制度堅持的是公開、公平原則，選拔人才是憑能力選擇，是對傳統的政府部門人才選拔的一種突破。另外，人才的錄用也沒有了身份的限制以及地域的規定（某些省公務員考試中有較少比例的規定省域限制），對人才的選拔與安排上，擴展了相關的視野，是競爭、“三公”、擇優原則的結合，在全國范圍內創造出了一個選拔人才比較良好的競爭環境。這也是在對人事制度進行改革的過程當中比較重要的一項成果。最近幾年政府機關部門基本上都是采用的公開招考的方式來向整個社會招收和錄用公務員，使得在國家的公務員隊伍當中充實了一批具有非常高的素質的年輕人，為我國的政府機關部門增添了活力和生機，同樣也為以后的公務員考錄工作累積了一定的經驗。在這些新進的人員當中，大多數人都能夠比較快的去適應自己職位的工作要求，體現出的作用非常積極，是創新政府工作、活躍政府氣氛、為政府注入生機的全新方式。但是，在長時間的政務工作后，總結發現，具體的考錄方式以及操作程序方式等有許多的不足，改進部分較大。其中比較突出的問題就是在進行考錄的過程當中周期比較的長，不能夠很好的去滿足用人單位的實際需求，在進行考慮的時候方法也不是很合理，這樣就會對公務員錄用的質量造成一定的影響。

2 培訓人才的方面

在提升公務員的素質、增強他們的綜合業務能力、開發潛在的能力以及積極的培養儲備人才等方面，進行教育和培訓是非常重要的手段。隨著知識經濟以及信息時代的到來，對人才進行職業能力培訓就顯得更加的重要。在走系統以及科學化的培訓道路后，為公務員的知識更新、能力培養、思維變革、心理調整以及觀念轉變貢獻著堅實的力量。

在投資人力資本的時候，職業培訓是比較重要的內容，同時職業培訓也是人力資源在開發和管理當中永久性的課題。只有采取比較系統的方法才能夠做好職業培訓，它主要就包括了下面這四個階段：需要的評定，方案的設計，實施方案以及評估培訓的結果。

我國如今在對公務員進行培訓的時候采用的方式主要就是各級行政院校、黨校、高等院校以及聘請專家和學者進行講學等多渠道的培訓方式，這樣公務員的受訓業務水平以及政治素質都得到了提高。但是在實際的培訓當中還是存在一些問題，比如培訓流于形式、公務員在學習的過程當中動力不是很強等。我國的組織人事部門應該要從我國的實際國情出發，采取相應的措施，讓公務員“要我學”的思想轉變成為“我要學”的思想，逐步的形成一種良好的學習風氣。公務員應該要意識到學習知識以及知識轉變成為能力的價值，從而來形成一種比較強烈的學習氛圍，相關的組織人事部門應該要對培訓的結果進行監督和考核。

3 激勵人才的方面

組織人事部門應該要建立起比較完善和合理的約束機制和激勵機制，讓廣大公務員的工作積極性、創造性和主動性能夠得到充分的調動，要想留住人才那么就需要依靠事業、感情以及適當的待遇。

建立起比較合理和公平的薪資管理分配辦法。最近幾年國家對于公務員的薪資水平有了大幅度的提高，這樣就能夠吸引更多的青年去參加公務員的考試，這樣對于政府部門選拔人才是非常有利的，政府部門的整體素質以及工作水平也能夠得到一定程度的提高。在確定和調整我國公務員的薪資水平時，可以很好的借鑒西方國家那些非常有效的辦法，比如實行定期提薪的原則，但是在提薪的時候還是需要經過一定的考核，在考核合格之后才能夠按照一定的標準提薪。這樣的話就能夠很好的去激勵那些公職人員做好自身的本職工作，讓他們在工作當中能夠看到希望；對于公職人員的薪資水平應該要和私營企業的薪資水平基本上保持一致，要定期進行調整，這樣才能夠防止那些比較優秀的人員跳槽；在調整和確定工資的時候應該要公開化。

建立起比較完善的社會和福利保障制度；建立起公平公開公正的績效考核的評價制度；崗位制度的構建，堅持權責分明、有效放權制度以及能進能出和能上能下的動態機制；對以尊重人的尊嚴、需求和價值為核心的人本管理要加以強化。endprint

4 配置人才的方面

合理安排人才，確保人才能夠發揮其應有的地位，是政府內部人才培養的關鍵點。對于政府的職能發揮、人民對政府的評價有重要的影響，是政府選擇用人道路的指導原則。另外，政府人才的合理安排利用，實現才盡其用，也是政府公務員主動工作，帶著熱情為民服務的戰略點，對激發公務員的潛能有直接促進。針對人事組織機構而言，在對政府人員合理配置時，要考慮到人員的知識文化水平、能力高低、素質結構、人員的興趣愛好、人員對崗位熟悉度等，在分析比較后，方可做到人事安排的針對性，實現崗有所需、人有所值的最終目的。優化政府人力資源的配置工作，是政府部門立足自身職能進行的一次人員內部調整，是優越人員心態的工作方式。對各公務員的優勢以及特點都能夠發揮的十分充足，有利于公務員能力的增強、素質的提升以及知識的升華，對公務員實現人生價值以及實現政府為民服務的本質有雙贏的功效。

在人才配置上，最主要的就是適用與適才。公務員自身能力情況是人才配置的著眼點，即要求立足于公務員能力基礎上，把職位的安排、內容的布置合理、針對性的適用于公務員個體，走崗位與能力相適應匹配的道路。如果人才的個人能力不能夠和職位級別以及崗位相匹配的話，那么那些有能力勝任這個崗位的人才就會產生一種消極的情緒，而在這個崗位上的人才也會因為自身的能力不足而不能夠很好的勝任這份工作。能力和崗位相匹配主要強調的就是要根據崗位的實際情況來選擇人才，同時也要注意揚長避短，最終才能夠真正的實現人才的合理配置。

5 結束語

隨著社會經濟的不斷發展和進步，對政府人力資源的開發和管理的內在重心進行研究也顯得更加的重要，只有對政府人力資源開發管理有比較充分的了解之后，才能夠真正的發揮出人力資源在政府部門當中的作用，提高政府部門的工作效率和我國的綜合國力。

參考文獻：

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作者簡介：董琳（1981-），女，河南濮陽范縣人，中級經濟師。endprint