試論薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代國(guó)企管理中應(yīng)用

錢蔚

(國(guó)網(wǎng)河南省電力公司檢修公司人力資源部,河南鄭州 450007)

試論薪酬激勵(lì)制度在現(xiàn)代國(guó)企管理中應(yīng)用

錢蔚

(國(guó)網(wǎng)河南省電力公司檢修公司人力資源部,河南鄭州 450007)

完善的激勵(lì)性薪酬體系對(duì)于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。目前我國(guó)企業(yè)在薪酬激勵(lì)方面還存在著諸如薪酬制度、結(jié)構(gòu)不合理,分配不公,獎(jiǎng)勵(lì)行為不規(guī)范,福利政策缺乏靈活性等問(wèn)題。要想使我國(guó)的企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系發(fā)揮其應(yīng)有的作用,一要使物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合;二要確保公平性和及時(shí)性; 三要注重績(jī)效緊密結(jié)合的原則; 四要堅(jiān)持以人為本的原則。

薪酬管理 薪酬激勵(lì) 措施

薪酬激勵(lì)作為現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和可持續(xù)發(fā)展。從我國(guó)企業(yè)的實(shí)際狀況來(lái)看，在薪酬激勵(lì)方面還存在著不少問(wèn)題，因而重新審視企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度，在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)調(diào)整和完善薪酬體系，增加薪酬的激勵(lì)性，就顯得非常緊迫和必要。

1 目前國(guó)企的薪酬制度現(xiàn)狀

國(guó)企管理中的薪酬體系采用傳統(tǒng)的方法，即薪酬由四部分組成： 基本工資、津貼、獎(jiǎng)金與福利保險(xiǎn)。無(wú)論是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，還是操作人員，各個(gè)崗位、各個(gè)部門(mén)只要是職位相同或崗位相同都享受相同的薪酬。

1.1 薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單

國(guó)有企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無(wú)望時(shí)，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對(duì)應(yīng)的工資； 技能工資是根據(jù)工齡長(zhǎng)短進(jìn)行套改，致使有的人即使達(dá)到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時(shí)間工資，只會(huì)對(duì)年輕員工不利。在崗位技能工資制度下，員工是沒(méi)有機(jī)會(huì)增資的，這樣就會(huì)阻礙員工勞動(dòng)積極性的發(fā)揮。

1.2 企業(yè)薪酬水平偏低

特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。

1.3 薪酬激勵(lì)效果不顯著

目前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來(lái)和越來(lái)越激烈的國(guó)際化競(jìng)爭(zhēng)的雙重挑戰(zhàn)下，國(guó)企員工的離職率也越來(lái)越高，跳槽現(xiàn)象也越來(lái)越普遍。員工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對(duì)其長(zhǎng)期激勵(lì)效果不夠。企業(yè)對(duì)員工的工作成果不進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)分析，最終使得員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，員工對(duì)工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工的動(dòng)力，影響對(duì)員工激勵(lì)的效果。

2 國(guó)企現(xiàn)有薪酬考核體系存在的問(wèn)題和對(duì)員工造成的不良影響

2.1 薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不盡科學(xué)

國(guó)企考核雖然明確強(qiáng)調(diào)采取定性與定量相結(jié)合的原則，但在實(shí)際的考核中，往往忽視定量測(cè)評(píng)，這就造成了考核既缺乏科學(xué)性，又難以避免隨意性和片面性，操作性差或主觀性太強(qiáng)、過(guò)于單一和標(biāo)準(zhǔn)僅定性而沒(méi)有量化等形式。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬評(píng)估無(wú)法得到客觀的結(jié)果，而只能得出一種憑主觀印象或感覺(jué)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語(yǔ)，沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，從而導(dǎo)致評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者考核結(jié)果，有時(shí)難以避免滲透一些個(gè)人的感情因素在里面。

2.2 薪酬的考核方法不盡完善

目前評(píng)估僅是上級(jí)對(duì)下屬的評(píng)估，由于單個(gè)人不可能完全得知考核對(duì)象的信息，在信息不對(duì)稱的情況下，單個(gè)考核者很難得出客觀可靠的結(jié)果。有多個(gè)考核者但分工不清，或是流動(dòng)率相對(duì)較大，對(duì)于同一個(gè)員工的考核，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)今年考核者是張三，明年可能是李四，導(dǎo)致對(duì)該員工的評(píng)分每次落差較大，沒(méi)有參照基準(zhǔn)。員工本人也不甚清楚自己表現(xiàn)究竟好還是不好。

2.3 未恰當(dāng)利用考核結(jié)果

考核的最終結(jié)果，僅僅是放入人力資源部門(mén)存檔，并沒(méi)有使基層管理者和職工及時(shí)了解和改進(jìn)在工作中的缺陷和不足之處，也就是說(shuō)沒(méi)有運(yùn)用到人事決策、員工的職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)、薪酬管理以及人事研究等多項(xiàng)工作中去。致使考核只是流于一種形式。

3 國(guó)企管理中利用薪酬激勵(lì)員工的設(shè)想

3.1 中長(zhǎng)期激勵(lì)

經(jīng)營(yíng)管理人員是對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和發(fā)展起關(guān)鍵作用，流失后會(huì)對(duì)企業(yè)造成較大損失的經(jīng)營(yíng)管理人員。對(duì)于這一部分人的績(jī)效考核宜采取中長(zhǎng)期激勵(lì)的辦法，以三年或五年為一個(gè)周期，并且在不同的部門(mén)、不同的崗位層級(jí)，拉大薪酬幅度的差距，在這周期內(nèi)給予標(biāo)準(zhǔn)很高的獎(jiǎng)勵(lì)，計(jì)入個(gè)人賬戶，但這部分獎(jiǎng)勵(lì)需在周期結(jié)束以后才可以支取，如在一個(gè)周期內(nèi)員工出現(xiàn)離職，或員工違法違紀(jì)被除名者，企業(yè)有權(quán)決定取消個(gè)人賬戶中的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于因發(fā)生安全事故收到處罰，因經(jīng)營(yíng)決策失誤給企業(yè)造成損失者，或違法違紀(jì)受到處分者，企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況有權(quán)酌情扣減個(gè)人賬戶獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的激勵(lì)措施使員工能在這個(gè)周期內(nèi)忠誠(chéng)于企業(yè)，效力于企業(yè)，努力提升工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。

3.2 專業(yè)技術(shù)人員屬智力型企業(yè)的知識(shí)員工

對(duì)他們實(shí)行外在和內(nèi)在的薪酬激勵(lì)體系。通過(guò)薪酬激勵(lì)可以使企業(yè)吸納和留住高智力型人才，為企業(yè)的提升和發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。外在薪酬激勵(lì)體系包括獎(jiǎng)酬激勵(lì)( 如工資制、績(jī)效激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)等)和福利激勵(lì)(如固定式福利、彈性福利等)。內(nèi)在薪酬激勵(lì)體系包括共同愿景激勵(lì)、參與激勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)激勵(lì)和提倡知識(shí)共享。

3.3 鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)

輔助人員的薪酬激勵(lì)主要鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)的積極性，不斷提高員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。實(shí)行崗位工資和績(jī)效工資制，制定一套績(jī)效考核制度，而使員工明白自己應(yīng)該付出多大的努力才能獲得自己想要的回報(bào)。

[1]孫靜芹.構(gòu)建上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的有效監(jiān)管體系.會(huì)計(jì)之友,2006.9.

[2]鄒照菊.國(guó)有企業(yè)激勵(lì)與約束的均衡機(jī)制探索.財(cái)會(huì)通訊,2005.5.

[3]呼昱君,楊旭.淺議知識(shí)員工的薪酬激勵(lì).致富時(shí)代,2011.2.