某縣級醫院發展戰略及人力資源規劃現狀分析

郝鳳成 司艷 李曉光 袁志友 唐召賢 馬照明 閆業楓

(1. 山東省鄒城市紅十字會急救中心,山東鄒城 273500;2.山東省鄒城市中醫院,山東鄒城 273500;3.山東省鄒城市人民醫院,山東鄒城 273500)

某縣級醫院發展戰略及人力資源規劃現狀分析

郝鳳成1司艷2李曉光3袁志友1唐召賢1馬照明1閆業楓1

(1. 山東省鄒城市紅十字會急救中心,山東鄒城 273500;2.山東省鄒城市中醫院,山東鄒城 273500;3.山東省鄒城市人民醫院,山東鄒城 273500)

縣級醫院目前是公立醫院改革的突破口,在農村衛生服務體系中處于核心和樞紐地位。本研究以某縣級醫院為試點,通過單獨訪談和問卷調查的方式,對該醫院管理人員和基層工作人員進行調查,探討醫院發展戰略、人力資源規劃、日常管理和運營等問題及解決方案,為縣級公立醫院的改革提供重要的參考依據。

縣級醫院 發展戰略 人力資源規劃

縣級醫院是面向農村的基層醫療機構的龍頭，在農村衛生服務體系中處于核心和樞紐地位[1]。目前衛生部把縣級醫院作為公立醫院改革的突破口[2]，在改革中明確其發展戰略，加強人力資源規劃管理，是促進其發展的必要條件。本研究以某縣級醫院為試點，對其發展戰略、人員配置情況、崗位設置情況、績效管理體系和薪酬分配機制等進行了調查分析，探討日常管理和運營中的問題、發展方向，為縣級公立醫院的改革提供參考。

1 對象和方法

1.1 單獨訪談

對管理人員采取單獨訪談的方式，共計訪談56人，其中中層管理人員52人，高層管理人員4人，并隨機訪談了部分基層員工。

1.2 問卷調查

對管理人員和員工代表進行問卷調查，調查問卷共發放218份，回收198份，回收率91%，其中高層和中層66份，基層132份。

2 結果和分析

2.1 醫院發展戰略

據醫院提供的資料，項目組收集到醫院年度計劃和年度工作總結，而沒有看到醫院的戰略規劃內容。調查統計分析數據顯示，只有43%的中高層領導和10%的普通員工能了解醫院的遠景規劃，有33%的中高層領導和13%的普通員工清楚醫院今年的總體目標。這說明醫院員工對醫院發展規劃和年度目標的了解程度還較低，尤其是基層員工，90%的員工對醫院遠景規劃不了解，87%的員工對年度目標不清楚。這一方面說明醫院規劃的缺失，對規劃重視不夠；另一方面也反映出對規劃和目標的宣貫不徹底，未能實現以遠景規劃凝聚人心、以目標管理為導向、增強整體合力的作用。醫院遠景規劃的缺失，會造成醫院的發展缺失目標和方向，可能會導致經營決策的短視和隨意；年度目標知曉率偏低，指標關注程度較低，往往會導致“走一步算一步，秋后算賬”的事后管理的被動局面。醫院應在SWOT分析基礎上，對未來的發展方向和路徑進行清晰的梳理，并將明確的規劃與步驟采取宣貫溝通等方式傳達給全體員工，以達到全員共識、上下共鳴和互動，以便最大程度地鼓舞員工，增強醫院的向心力[3]。

2.2 人員配置情況分析

數據顯示，近幾年來，該醫院規模沒有增加的情況下，新進了一部分人員，目前人員數量相對編制標準超標，增加了人力資源成本；并且由于受社會因素的影響，醫院難于自主選人，部分在崗人員難于滿足崗位要求，不能做到人適其崗；有個別特殊情況的存在，個別技術人員沒有執業資格，無證上崗，存在較多隱患；人員結構不合理，臨床業務人員偏少，部分職能服務部門冗員，工作量不飽和；部分專業技術人員內部調整不對口，脫離專業崗位，造成技術人員流失；基礎學歷和專業技能偏低，綜合素質一般，技術人才業務能力提升較慢，出現了人才斷層現象。近年來，醫院基本沒有新進專業技術人才，人才梯隊建設不合理，缺乏高端技術人才和學科帶頭人；而且，由于醫院受目前的醫療條件和薪酬待遇等因素的影響，在優秀人才的引進，現有人員的技術提升等方面還有欠缺，技術脫節，技術水平提升慢，影響著醫院的發展。這也提醒醫院應該加大人才引進力度，優化人員配置。

2.3 崗位設置情況

醫院在不同的發展時期，發展戰略和任務不同，對醫院管理的重心也會存在差異，這種差異要求醫院根據不同時期的階段性任務合理設置崗位并對崗位進行動態管理。崗位管理是醫院管理的基礎層級，也是醫院管理的落腳點，其基本原則是按需設崗[4]。

調查數據顯示，醫院還存在著很多管理欠缺，一些管理工作急需加強，醫療服務質量、服務能力，內部運營保障水平，外部市場業務的開發等需要盡快提升，但從目前實際履職狀況來看，大量的工作還未能充分展開，崗位設置不夠完善，崗位的設置難以滿足這種奮斗目標的實現。另一方面，由于受多種因素的影響，醫院在人崗匹配方面存在一定的人情觀念和歷史遺留問題，人員配備不均衡，部門忙閑不均，部分崗位呈現冗員；在崗位設置上則表現為因人設崗；職責履行中出現人崗不匹配，能力與崗位不對等；而且責任心差，效率低下，出現人浮于事的現象。醫院應根據科室管理和業務開展的需求，對各部門的崗位設置進一步完善，對各崗位人員數量科學核定，對人員進行考核和調配，做到人適其崗、崗盡其才。在崗位管理中，崗位職責的履行應該是以對崗位的合理授權為前提。如果有責無權，必難盡其責，而有權無責，又會導致濫用職權。明確崗位對等的權責關系，是發揮組織中各崗位人員能力的必要條件。由于責任不明確、授權不足、責權利不統一，造成有的事無人管或不愿決策，有些人不肯承擔責任，處理事務的有序性差，影響了工作效率。統計結果在某種程度上反映了當前崗位權責關系的對等情況，說明醫院在崗位的責權關系方面需要進一步明確，領導層對員工參與醫院管理的重視程度要加強。

2.4 績效管理體系

醫院績效考核作用的發揮離不開制度化的結果反饋機制。只有通過反饋，才能解除被考核者對結果的疑惑，提高考核工作的認可度，員工也才能發現工作中的薄弱環節和存在的問題，才能及時改正和提升。問卷統計結果顯示，只有20%的中高層領導和9%的基層員工反映上級領導經常就考核結果提出改進建議，可見目前的考核結果反饋方面還沒有形成制度化，檢查工作多采取非定期或口頭隨意的方式，考核流程還不完善。

若只是根據領導意圖制定考核目標并下發給各科室執行，容易造成科室被動接受，主動參與性不高，認同感不強，甚至容易形成攀比、抵觸等負面情緒。目前醫院的科室經濟核算方案主要在于科室的收支結余，在于科室的經濟效益，比較粗放，綜合的考核還未實行。只關注于經濟利益，忽視了質量、服務等綜合考核不利于醫院的綜合發展，考核的導向作用就會發生偏離。調研結果顯示，醫院員工對科室目標和個人目標的了解度還不高，這也客觀反映出醫院目標管理方面的不到位。醫院在制定總體目標時，應該結合各部門的情況進行必要的溝通，在協商的基礎上形成共同的目標，并通過與薪酬分配的關聯，來引導和激勵員工完成制定的績效目標[5]。

2.5 薪酬分配機制

目前醫院工資薪酬狀況主要分為三類：人事編工資、局編工資和合同制工資。人事編工資按照事業單位工資標準，局編工資參照事業編，執行標準的85%，合同制工資是醫院按照不同學歷和職稱制定的基本工資體系。三種工資標準主要是根據職務類別、職稱和學歷來確定的，沒有體現出不同醫療專業間的差別，與貢獻和工作強度關聯不大。工資制度的不一致，同工不同酬，同崗不同酬，差距較大，尤其是部分基層合同制員工，薪酬水平又較低，嚴重挫傷了部分員工的積極性。從問卷統計結果來看，員工對目前薪酬分配的公平性意見較大。

目前的績效工資主要以科室為單位、以經濟效益為導向，同類別崗位人員在不同的科室績效工資有一定的差別，績效工資的高低更多地取決于在哪個科室，科室的效益決定了績效工資水平的高低，而與個人的努力程度、工作目標完成情況、風險程度、技術水平相關性弱。而且由于整體效益的不佳，績效獎金額度較少，臨床一線收入與職能后勤科室差距不大，績效考核的激勵作用失去效果，這也是形成部分人員不愿承擔臨床風險，脫離臨床崗位的重要因素之一。事實證明，員工薪酬與績效關聯性的高低，直接關系到員工對績效考核的重視程度，也關系到激發員工動力的大小，薪酬與績效的關聯程度是整個薪酬激勵制度設計的關鍵。

3 結語

醫院今后的發展和面臨的市場挑戰會對醫院的人力資源提出更高的要求，醫院需要在人才的獲取、員工的教育培訓以及人才的調配、使用方面做更多的努力。對醫院最需要什么類型的人才，中高層領導和基層員工的認識基本趨于一致，即學術帶頭人、醫療人才和管理人才等。醫院應根據實際情況加大人才引進力度，優化人員配置，同時也需要進一步用好現有人才，發揮現有人才的專業帶頭人和科研帶教作用。

醫院發展戰略是醫院發展的航標，醫院的經營管理活動應緊緊圍繞醫院發展戰略來開展，醫院的人力資源管理也不例外。醫院應以醫院發展戰略為導向，及時完善醫院的人力資源規劃。建立醫院人力資源規劃體系，首先應以醫院發展戰略為導向，結合醫院當前經營管理現狀，梳理和完善組織結構，理順組織關系，明確部門職責。通過對現有的組織結構進行必要的梳理調整，構建高效的醫院運轉模式。其次，醫院的人力資源規劃還應根據醫院戰略實施的需求，進一步做好人才的供求分析，及時制定和調整配套人才吸引政策，實現醫院人員需求與供給平衡。再者，還應對員工培育、績效與薪酬管理、員工職業生涯等方面做出規劃，確保各人力資源管理模塊功能的健全。

[1]吳維民,左延莉,胡振,等.廣西縣級醫院衛生人力資源現狀調查分析[J].衛生經濟研究,2013,1：28-30.

[2]鞠永和,王靜成,陶立堅.我國縣級醫院人力資源管理研究現狀分析[J].衛生軟科學,2013,27(6)：351-354.

[3]梁元芬,胡永光.態勢分析法在西部縣級醫院發展戰略中的應用[J].華西醫學,2013,28(8)：1290-1292.

[4]虎翼,關曼璐,李林貴,等.寧夏各級醫院人力資源編制現狀研究[J].中國醫院管理,2014,34(2)：62-64.

[5]彭春明.淺談公立醫院人力資源績效管理發展的趨勢[J].人力資源管理,2014,2：130-131.

郝鳳成,1972年9月,男,漢族,山東鄒城人,院長,碩士,主治醫師,主要研究方向為腦血管病防治。