高校基層行政人員工作倦怠實證研究

鄭田++宋信強??

摘 要：高校基層行政人員工作倦怠已成為普遍關注的問題。采用CMBI問卷法對廣東某高校260名基層行政人員進行調查，結果發現，有60.7%的人輕度倦怠，28.6%的人中度倦怠，5.4%的人高度倦怠；14.3%的人情感耗竭，32.1%的人人格解體，87.5%的人成就感降低。綜合來看，屬于輕度倦怠Ⅲ。隨著學歷的提高，成就感逐漸降低；隨年齡增長，會逐漸出現一種負性的態度，在耗竭維度和人格解體維度男性稍高，男性成就感比女性稍低。針對以上問題，提出了相應對策。

關鍵詞：高校基層行政人員；工作倦怠；人的發展

一、問題的提出

自紐約臨床心理學家Freudenberger（1974）提出“工作倦怠（job burnout）”[1] 這一概念以來，迅速成為心理科學的研究熱點。根據Maslach（1986，1996）等人的觀點，工作倦怠是“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”[2] 。Maslach還總結出了“工作倦怠”的三維概念，即情感耗竭（emotion exhaustion）、人格解體（depersonalizafion）及成就感降低（ineffectiveness）三個維度。根據李永鑫（2005）的解釋，情感耗竭是指個體情感消耗過量，因精力嚴重下降而導致極度疲勞；人格解體是指個體在對待服務對象時過度疏遠工作對象，經常表現出冷淡和負性的一面；成就感降低指個體的勝任感和工作成就的下降。

高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來越重要。高校基層行政人員主要是指高校行政部門中科級以下包括科級管理人員、科員、基層教學管理者等，這類人員主要是行政事務的執行者，屬于“沉默的大多數”，處于高校管理金字塔的最底層。該隊伍工作效率、服務意識對學校的整體計劃和要求的落實起到重要作用。然而，由于各方面的原因，高校基層行政人員的職業倦怠已引起學者的廣泛關注。此群體工作性質多有程序化、單調性特點，個性易受到壓抑。在繁雜的日常瑣碎事務處理中，他們易出現精神疲憊；收入水平在普遍低于專職教師的情況下，他們易出現心理失衡，產生職業厭倦，再加上對職業發展前景的黯淡預期，高校基層行政人員易出現職業倦怠感。一般表現為焦躁、沖動、困乏、缺少耐性、情緒化等職業倦怠的情緒表現。這已經成為高校提高辦學質量的重要制約因素，因此有必要進行深入探討。

二、研究方法

1.本研究的基本情況

本研究是以廣東省屬某本科高校基層行政人員為研究對象，調查對象涉及到學工（輔導員為主）、教務、校辦黨辦、科研、人事、后勤、保衛等系統的基層工作人員。問卷發放采取隨機方法，共發放260份問卷，收回240份問卷，回收率為92.3%。有效問卷為224份，問卷有效率為93.3%。調查對象的基本情況如表1。

表1 調查對象基本情況統計表

三、破解工作倦怠原因：人的發展視角

1.規劃發展線路，避免基層行政人員角色沖突。角色沖突與角色模糊是造成工作疲倦的重要因素。當個體的角色定位與角色期望差別較大時，不管工作時間是否較長，角色沖突易導致工作疲倦，如工作之初從心理上自我定位為專業教師的輔導員就易出現此類沖突，對轉崗機會不明朗就會出現職業疲倦。而角色模糊是指個體在工作中缺乏清晰明確的理解與認識。根據Lee&Ashfoth（1996）的研究[4]，角色沖突與情感耗竭的相關性為0.53，角色沖突與工作倦怠存在正相關。高校基層行政人員的職業特點是，工作對象是人，經常處理復雜的人際關系，有時甚至會受到打擊，時常得不到正面反饋。根據Bortheridge & Grandey 的研究結果[5]，從事“情感性工作”（emotional labor）的基層行政人員常感受到較為嚴重的工作倦怠。

2.實行目標管理，明確基層行政人員崗位職責。高校基層行政人員作為知識型員工，他們的工作壓力主要來自工作本身。要從工作本身入手，明確崗位職責，實行目標管理。通過目標管理，基層行政人員清晰的知道努力的目標，并期望通過努力就可以實現目標，從而減少不確定性，減輕工作焦慮。基層行政人員明確崗位職責，能有效制定和調整自己的工作目標，集中精力完成自己份內工作，可以有效避免越權行為；有利于幫助各職能部門了解行政人員的工作性質和職責范圍，在經常性交往和接觸中進行有效的協調或提供幫助，避免了職責交叉；還有利于防止出現行政人員工作中“婆婆”太多的狀況，造成角色沖突。

3.暢通發展“出口”，多途徑推動基層行政人員發展。從本文的研究結果來看，在同一崗位上工作年限較長的對其人格解體維度有顯著影響。根據美國著名心理學家和職業指導專家霍蘭德（Holland）的職業興趣理論，興趣與職業關系密切，興趣能為人們活動提供巨大動力，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性，人與職位的匹配是人力資源管理的基本原則。根據高校基層行政人員的職業發展，可設計以下路徑：一是將基層行政人員作為黨政干部培養和選拔的重要來源，選拔優秀行政人員擔任學校職能部門領導職務。二是積極向地方組織部門推薦優秀行政人員，鼓勵基層行政人員報考國家公務員。三是根據本人志向和條件，向教學、科研工作崗位輸送人才。

4.建立學習型“部門”，實施職業生涯規劃與管理。上述研究結果表明，隨著學歷的提高，成就感降低程度不斷增大。高校要加強基層行政人員的職業規劃管理，建立學習型“部門”。學習型“部門”的真諦在于，學習不但能增強組織的活力，提高組織競爭力；學習還能促進基層行政人員與工作的深度融合。高校應努力使基層行政人員在工作中實現自我價值，調動其工作積極性，激發其潛能，促進他們全面發展并提升自信和工作滿意度，把工作壓力轉化為動力。建立一支高素質而又充滿活力的行政隊伍有利于高校留住人才，促進高校自身和基層行政人員的共同發展。

5.健全考核和薪酬體系，制定公平有效的激勵機制。高校須制定可行的基層行政人員考核體系，通過有效的考核激勵基層行政人員愛崗敬業，保持隊伍充滿活力。可以根據崗位、個人工作狀態進行評價，切實體現考核公平公正，明確崗位職責、追究責任、獎懲執行嚴格。考核內容圍繞政治修養、工作效果、執行力、服務對象滿意度等。力爭做到考核的規范、科學，定性考核與定量考核相結合，考核結果與待遇相結合，把考核結果作為基層行政人員發展升遷的重要參考。實施科學考核，可以有效促進個人成長，減輕基層行政人員的心理壓力和工作倦怠。在高校人才激勵中，除制定科學的考核體系，合理的薪酬體系對減少基層行政人員工作懈怠也必不可少。作為“知識型”行政人員，在合理利用薪酬進行激勵的基礎上，還要為他們提供良好的工作環境、更多的個人成長和發展空間。

6.加強人文關懷，讓非正式組織傳遞“正能量”。非正式組織是指組織成員在共同工作的過程中，在心理、愛好、情感等方面基于共同的特征而自然形成的一種“民間團體”。在正式組織中無法滿足這種心理需求時，基層行政人員就開始在組織外尋求心理依靠。非正式組織在高校基層行政人員工作生活中起著很大的作用，可以給他們提供情感交流平臺，通過心理溝通能促進互相理解，為高校基層行政人員提供有效的情緒釋放渠道，對于營造和諧、寬松的工作氛圍大有裨益，從而有效地緩解他們的心理壓力和工作倦怠。

參考文獻：

[1]Freudenberger HJ.Staf burn-out.Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[2]Maalach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout.Annual review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]李永鑫，吳明證.工作倦怠的結構研究[J].心理科學，2005，28（2）：454-457.

[4]Lee RT.Ashforth BE.A meta—analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.Journal of Applied Psychology，1996，81：123-133.

[5]Brotheridge CM，Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of “people work”. Journal of Vocational Behavior.2002，60：17-39.

（責任編輯 劉第紅）

摘 要：高校基層行政人員工作倦怠已成為普遍關注的問題。采用CMBI問卷法對廣東某高校260名基層行政人員進行調查，結果發現，有60.7%的人輕度倦怠，28.6%的人中度倦怠，5.4%的人高度倦怠；14.3%的人情感耗竭，32.1%的人人格解體，87.5%的人成就感降低。綜合來看，屬于輕度倦怠Ⅲ。隨著學歷的提高，成就感逐漸降低；隨年齡增長，會逐漸出現一種負性的態度，在耗竭維度和人格解體維度男性稍高，男性成就感比女性稍低。針對以上問題，提出了相應對策。

關鍵詞：高校基層行政人員；工作倦怠；人的發展

一、問題的提出

自紐約臨床心理學家Freudenberger（1974）提出“工作倦怠（job burnout）”[1] 這一概念以來，迅速成為心理科學的研究熱點。根據Maslach（1986，1996）等人的觀點，工作倦怠是“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”[2] 。Maslach還總結出了“工作倦怠”的三維概念，即情感耗竭（emotion exhaustion）、人格解體（depersonalizafion）及成就感降低（ineffectiveness）三個維度。根據李永鑫（2005）的解釋，情感耗竭是指個體情感消耗過量，因精力嚴重下降而導致極度疲勞；人格解體是指個體在對待服務對象時過度疏遠工作對象，經常表現出冷淡和負性的一面；成就感降低指個體的勝任感和工作成就的下降。

高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來越重要。高校基層行政人員主要是指高校行政部門中科級以下包括科級管理人員、科員、基層教學管理者等，這類人員主要是行政事務的執行者，屬于“沉默的大多數”，處于高校管理金字塔的最底層。該隊伍工作效率、服務意識對學校的整體計劃和要求的落實起到重要作用。然而，由于各方面的原因，高校基層行政人員的職業倦怠已引起學者的廣泛關注。此群體工作性質多有程序化、單調性特點，個性易受到壓抑。在繁雜的日常瑣碎事務處理中，他們易出現精神疲憊；收入水平在普遍低于專職教師的情況下，他們易出現心理失衡，產生職業厭倦，再加上對職業發展前景的黯淡預期，高校基層行政人員易出現職業倦怠感。一般表現為焦躁、沖動、困乏、缺少耐性、情緒化等職業倦怠的情緒表現。這已經成為高校提高辦學質量的重要制約因素，因此有必要進行深入探討。

二、研究方法

1.本研究的基本情況

本研究是以廣東省屬某本科高校基層行政人員為研究對象，調查對象涉及到學工（輔導員為主）、教務、校辦黨辦、科研、人事、后勤、保衛等系統的基層工作人員。問卷發放采取隨機方法，共發放260份問卷，收回240份問卷，回收率為92.3%。有效問卷為224份，問卷有效率為93.3%。調查對象的基本情況如表1。

表1 調查對象基本情況統計表

三、破解工作倦怠原因：人的發展視角

1.規劃發展線路，避免基層行政人員角色沖突。角色沖突與角色模糊是造成工作疲倦的重要因素。當個體的角色定位與角色期望差別較大時，不管工作時間是否較長，角色沖突易導致工作疲倦，如工作之初從心理上自我定位為專業教師的輔導員就易出現此類沖突，對轉崗機會不明朗就會出現職業疲倦。而角色模糊是指個體在工作中缺乏清晰明確的理解與認識。根據Lee&Ashfoth（1996）的研究[4]，角色沖突與情感耗竭的相關性為0.53，角色沖突與工作倦怠存在正相關。高校基層行政人員的職業特點是，工作對象是人，經常處理復雜的人際關系，有時甚至會受到打擊，時常得不到正面反饋。根據Bortheridge & Grandey 的研究結果[5]，從事“情感性工作”（emotional labor）的基層行政人員常感受到較為嚴重的工作倦怠。

2.實行目標管理，明確基層行政人員崗位職責。高校基層行政人員作為知識型員工，他們的工作壓力主要來自工作本身。要從工作本身入手，明確崗位職責，實行目標管理。通過目標管理，基層行政人員清晰的知道努力的目標，并期望通過努力就可以實現目標，從而減少不確定性，減輕工作焦慮。基層行政人員明確崗位職責，能有效制定和調整自己的工作目標，集中精力完成自己份內工作，可以有效避免越權行為；有利于幫助各職能部門了解行政人員的工作性質和職責范圍，在經常性交往和接觸中進行有效的協調或提供幫助，避免了職責交叉；還有利于防止出現行政人員工作中“婆婆”太多的狀況，造成角色沖突。

3.暢通發展“出口”，多途徑推動基層行政人員發展。從本文的研究結果來看，在同一崗位上工作年限較長的對其人格解體維度有顯著影響。根據美國著名心理學家和職業指導專家霍蘭德（Holland）的職業興趣理論，興趣與職業關系密切，興趣能為人們活動提供巨大動力，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性，人與職位的匹配是人力資源管理的基本原則。根據高校基層行政人員的職業發展，可設計以下路徑：一是將基層行政人員作為黨政干部培養和選拔的重要來源，選拔優秀行政人員擔任學校職能部門領導職務。二是積極向地方組織部門推薦優秀行政人員，鼓勵基層行政人員報考國家公務員。三是根據本人志向和條件，向教學、科研工作崗位輸送人才。

4.建立學習型“部門”，實施職業生涯規劃與管理。上述研究結果表明，隨著學歷的提高，成就感降低程度不斷增大。高校要加強基層行政人員的職業規劃管理，建立學習型“部門”。學習型“部門”的真諦在于，學習不但能增強組織的活力，提高組織競爭力；學習還能促進基層行政人員與工作的深度融合。高校應努力使基層行政人員在工作中實現自我價值，調動其工作積極性，激發其潛能，促進他們全面發展并提升自信和工作滿意度，把工作壓力轉化為動力。建立一支高素質而又充滿活力的行政隊伍有利于高校留住人才，促進高校自身和基層行政人員的共同發展。

5.健全考核和薪酬體系，制定公平有效的激勵機制。高校須制定可行的基層行政人員考核體系，通過有效的考核激勵基層行政人員愛崗敬業，保持隊伍充滿活力。可以根據崗位、個人工作狀態進行評價，切實體現考核公平公正，明確崗位職責、追究責任、獎懲執行嚴格。考核內容圍繞政治修養、工作效果、執行力、服務對象滿意度等。力爭做到考核的規范、科學，定性考核與定量考核相結合，考核結果與待遇相結合，把考核結果作為基層行政人員發展升遷的重要參考。實施科學考核，可以有效促進個人成長，減輕基層行政人員的心理壓力和工作倦怠。在高校人才激勵中，除制定科學的考核體系，合理的薪酬體系對減少基層行政人員工作懈怠也必不可少。作為“知識型”行政人員，在合理利用薪酬進行激勵的基礎上，還要為他們提供良好的工作環境、更多的個人成長和發展空間。

6.加強人文關懷，讓非正式組織傳遞“正能量”。非正式組織是指組織成員在共同工作的過程中，在心理、愛好、情感等方面基于共同的特征而自然形成的一種“民間團體”。在正式組織中無法滿足這種心理需求時，基層行政人員就開始在組織外尋求心理依靠。非正式組織在高校基層行政人員工作生活中起著很大的作用，可以給他們提供情感交流平臺，通過心理溝通能促進互相理解，為高校基層行政人員提供有效的情緒釋放渠道，對于營造和諧、寬松的工作氛圍大有裨益，從而有效地緩解他們的心理壓力和工作倦怠。

參考文獻：

[1]Freudenberger HJ.Staf burn-out.Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[2]Maalach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout.Annual review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]李永鑫，吳明證.工作倦怠的結構研究[J].心理科學，2005，28（2）：454-457.

[4]Lee RT.Ashforth BE.A meta—analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.Journal of Applied Psychology，1996，81：123-133.

[5]Brotheridge CM，Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of “people work”. Journal of Vocational Behavior.2002，60：17-39.

（責任編輯 劉第紅）

摘 要：高校基層行政人員工作倦怠已成為普遍關注的問題。采用CMBI問卷法對廣東某高校260名基層行政人員進行調查，結果發現，有60.7%的人輕度倦怠，28.6%的人中度倦怠，5.4%的人高度倦怠；14.3%的人情感耗竭，32.1%的人人格解體，87.5%的人成就感降低。綜合來看，屬于輕度倦怠Ⅲ。隨著學歷的提高，成就感逐漸降低；隨年齡增長，會逐漸出現一種負性的態度，在耗竭維度和人格解體維度男性稍高，男性成就感比女性稍低。針對以上問題，提出了相應對策。

關鍵詞：高校基層行政人員；工作倦怠；人的發展

一、問題的提出

自紐約臨床心理學家Freudenberger（1974）提出“工作倦怠（job burnout）”[1] 這一概念以來，迅速成為心理科學的研究熱點。根據Maslach（1986，1996）等人的觀點，工作倦怠是“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”[2] 。Maslach還總結出了“工作倦怠”的三維概念，即情感耗竭（emotion exhaustion）、人格解體（depersonalizafion）及成就感降低（ineffectiveness）三個維度。根據李永鑫（2005）的解釋，情感耗竭是指個體情感消耗過量，因精力嚴重下降而導致極度疲勞；人格解體是指個體在對待服務對象時過度疏遠工作對象，經常表現出冷淡和負性的一面；成就感降低指個體的勝任感和工作成就的下降。

高校行政管理人員在高校管理上的作用也越來越重要。高校基層行政人員主要是指高校行政部門中科級以下包括科級管理人員、科員、基層教學管理者等，這類人員主要是行政事務的執行者，屬于“沉默的大多數”，處于高校管理金字塔的最底層。該隊伍工作效率、服務意識對學校的整體計劃和要求的落實起到重要作用。然而，由于各方面的原因，高校基層行政人員的職業倦怠已引起學者的廣泛關注。此群體工作性質多有程序化、單調性特點，個性易受到壓抑。在繁雜的日常瑣碎事務處理中，他們易出現精神疲憊；收入水平在普遍低于專職教師的情況下，他們易出現心理失衡，產生職業厭倦，再加上對職業發展前景的黯淡預期，高校基層行政人員易出現職業倦怠感。一般表現為焦躁、沖動、困乏、缺少耐性、情緒化等職業倦怠的情緒表現。這已經成為高校提高辦學質量的重要制約因素，因此有必要進行深入探討。

二、研究方法

1.本研究的基本情況

本研究是以廣東省屬某本科高校基層行政人員為研究對象，調查對象涉及到學工（輔導員為主）、教務、校辦黨辦、科研、人事、后勤、保衛等系統的基層工作人員。問卷發放采取隨機方法，共發放260份問卷，收回240份問卷，回收率為92.3%。有效問卷為224份，問卷有效率為93.3%。調查對象的基本情況如表1。

表1 調查對象基本情況統計表

三、破解工作倦怠原因：人的發展視角

1.規劃發展線路，避免基層行政人員角色沖突。角色沖突與角色模糊是造成工作疲倦的重要因素。當個體的角色定位與角色期望差別較大時，不管工作時間是否較長，角色沖突易導致工作疲倦，如工作之初從心理上自我定位為專業教師的輔導員就易出現此類沖突，對轉崗機會不明朗就會出現職業疲倦。而角色模糊是指個體在工作中缺乏清晰明確的理解與認識。根據Lee&Ashfoth（1996）的研究[4]，角色沖突與情感耗竭的相關性為0.53，角色沖突與工作倦怠存在正相關。高校基層行政人員的職業特點是，工作對象是人，經常處理復雜的人際關系，有時甚至會受到打擊，時常得不到正面反饋。根據Bortheridge & Grandey 的研究結果[5]，從事“情感性工作”（emotional labor）的基層行政人員常感受到較為嚴重的工作倦怠。

2.實行目標管理，明確基層行政人員崗位職責。高校基層行政人員作為知識型員工，他們的工作壓力主要來自工作本身。要從工作本身入手，明確崗位職責，實行目標管理。通過目標管理，基層行政人員清晰的知道努力的目標，并期望通過努力就可以實現目標，從而減少不確定性，減輕工作焦慮。基層行政人員明確崗位職責，能有效制定和調整自己的工作目標，集中精力完成自己份內工作，可以有效避免越權行為；有利于幫助各職能部門了解行政人員的工作性質和職責范圍，在經常性交往和接觸中進行有效的協調或提供幫助，避免了職責交叉；還有利于防止出現行政人員工作中“婆婆”太多的狀況，造成角色沖突。

3.暢通發展“出口”，多途徑推動基層行政人員發展。從本文的研究結果來看，在同一崗位上工作年限較長的對其人格解體維度有顯著影響。根據美國著名心理學家和職業指導專家霍蘭德（Holland）的職業興趣理論，興趣與職業關系密切，興趣能為人們活動提供巨大動力，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性，人與職位的匹配是人力資源管理的基本原則。根據高校基層行政人員的職業發展，可設計以下路徑：一是將基層行政人員作為黨政干部培養和選拔的重要來源，選拔優秀行政人員擔任學校職能部門領導職務。二是積極向地方組織部門推薦優秀行政人員，鼓勵基層行政人員報考國家公務員。三是根據本人志向和條件，向教學、科研工作崗位輸送人才。

4.建立學習型“部門”，實施職業生涯規劃與管理。上述研究結果表明，隨著學歷的提高，成就感降低程度不斷增大。高校要加強基層行政人員的職業規劃管理，建立學習型“部門”。學習型“部門”的真諦在于，學習不但能增強組織的活力，提高組織競爭力；學習還能促進基層行政人員與工作的深度融合。高校應努力使基層行政人員在工作中實現自我價值，調動其工作積極性，激發其潛能，促進他們全面發展并提升自信和工作滿意度，把工作壓力轉化為動力。建立一支高素質而又充滿活力的行政隊伍有利于高校留住人才，促進高校自身和基層行政人員的共同發展。

5.健全考核和薪酬體系，制定公平有效的激勵機制。高校須制定可行的基層行政人員考核體系，通過有效的考核激勵基層行政人員愛崗敬業，保持隊伍充滿活力。可以根據崗位、個人工作狀態進行評價，切實體現考核公平公正，明確崗位職責、追究責任、獎懲執行嚴格。考核內容圍繞政治修養、工作效果、執行力、服務對象滿意度等。力爭做到考核的規范、科學，定性考核與定量考核相結合，考核結果與待遇相結合，把考核結果作為基層行政人員發展升遷的重要參考。實施科學考核，可以有效促進個人成長，減輕基層行政人員的心理壓力和工作倦怠。在高校人才激勵中，除制定科學的考核體系，合理的薪酬體系對減少基層行政人員工作懈怠也必不可少。作為“知識型”行政人員，在合理利用薪酬進行激勵的基礎上，還要為他們提供良好的工作環境、更多的個人成長和發展空間。

6.加強人文關懷，讓非正式組織傳遞“正能量”。非正式組織是指組織成員在共同工作的過程中，在心理、愛好、情感等方面基于共同的特征而自然形成的一種“民間團體”。在正式組織中無法滿足這種心理需求時，基層行政人員就開始在組織外尋求心理依靠。非正式組織在高校基層行政人員工作生活中起著很大的作用，可以給他們提供情感交流平臺，通過心理溝通能促進互相理解，為高校基層行政人員提供有效的情緒釋放渠道，對于營造和諧、寬松的工作氛圍大有裨益，從而有效地緩解他們的心理壓力和工作倦怠。

參考文獻：

[1]Freudenberger HJ.Staf burn-out.Journal of Social Issues，1974，30：159-165.

[2]Maalach C，Schaufeli WB，Leiter MP.Job burnout.Annual review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]李永鑫，吳明證.工作倦怠的結構研究[J].心理科學，2005，28（2）：454-457.

[4]Lee RT.Ashforth BE.A meta—analytic examination of the correlates of the three dimensions of job burnout.Journal of Applied Psychology，1996，81：123-133.

[5]Brotheridge CM，Grandey AA.Emotional labor and burnout：Comparing two perspectives of “people work”. Journal of Vocational Behavior.2002，60：17-39.

（責任編輯 劉第紅）