基于文化認同的復合型學生骨干培養激勵模式研究

張曉潔，吳陽陽

（浙江大學 光電系，浙江 杭州 310027）

基于文化認同的復合型學生骨干培養激勵模式研究

張曉潔，吳陽陽

（浙江大學 光電系，浙江 杭州 310027）

復合型學生骨干是新時期高校管理、人才培養對學生骨干培養提出的更高要求.在新時期，文化認同作為學生骨干培養平臺中不可或缺的軟實力，在適當的激勵模式下，將進一步推動復合型學生骨干的培養.

文化認同；復合型學生骨干；激勵模式

1 研究背景與現狀

隨著新時期對復合型人才的要求不斷加強，學生骨干不僅僅只是傳統的學生干部.如今，學生骨干，是指學術科研能力與社會工作能力復合的優秀學生，即我們指的“復合型學生骨干”.復合型學生骨干是傳統學生骨干和新理念下學業科研骨干的綜合，以期成為未來學生骨干培養的目標.而要培養新時期的新型學生骨干，我們需要一個更加完善的培養模式和培養平臺.復合型學生骨干培養是基于現階段的高校骨干培養模式的一種補充和完善，是一種新機制模式的探索和研究.深入研究現行學生骨干培養平臺，可以發現，較多的平臺均缺乏一種長效的激勵機制，導致平臺上的骨干缺乏長久的動力和激情進行平臺培養.為了更好的推進復合型學生骨干培養的平臺建設和機制探索，激勵機制作為一種保持平臺長期活力和成員激情的機制保障，有必要在培養模式構建的前期進行思考和初步成型.反觀如今高校的骨干培養的激勵機制主要以物質激勵和精神激勵為主，基本能形成良好的導向作用.同時，根據前期基于浙江大學各大學生組織骨干的問卷調研以及各平臺學生骨干交流分享會上的主題探討分析，現階段的學生骨干激勵模式主要存在以下若干問題：激勵方式相對缺乏多樣性、成員個體化需求滿足較為欠缺、學生總體滿意度不高.具體分析如下：

據問卷統計，將近20%的學生骨干不滿意當前所在組織的激勵機制，有22.54%的學生骨干認為現在的學生骨干培養平臺缺乏有效的激勵機制.而在學生骨干分享座談會上，激勵方式的相對單一以及個體化激勵需求的滿足缺乏等的話題，均引起極大的認同和思考.

基于調研現狀，復合型學生骨干培養激勵模式的探索與當下的學生骨干培養以及未來復合型人才的長效培養都有重大的現實意義.

2 何謂文化認同

我們需要考慮的是應該如何建立組織激勵機制，保證組織平臺內的成員能保持長久的平臺認同和文化輸出，從而實現“復合型學生骨干”培養的目的.

除了已經在嘗試執行的硬性組織制度保證之外，我們需要一種軟性的自我約束和主動付出.文化認同作為一種平臺軟實力，在凝聚組織行動力和保證成員長久認同上有其特有的作用.我們的激勵模式研究就是基于文化認同在組織平臺建設中的無形但又強大的凝聚力.

文化認同在人類學、社會學等領域已經有相當的研究成果.在人類學領域.文化認同是指“個人自覺投入并歸屬于某一文化群體的程度”或是“個人接受某一族群文化所認可的態度與行為.并且不斷將該文化之價值體系與行為規范內化至心靈的過程.”

文化認同作為一個跨領域的詞匯，目前大多數研究還只是停留在論述和觀念探討的階段，但作為激勵層面分析的一個視角，我們可以根據其某一特定的維度來進行分析.

依照心理學的認知原則，將文化認同區分為四個維度：

（1）認知層面：個人了解團體文化的各種特性及傳統

（2）情感層面：個人對所認同的文化團體或文化對象產生歸屬感.而且在情感上有“團體內”與“團體外”的劃分

（3）知覺層面：除廠對該團體認同外，還產生喜愛的感覺.在團體中自得其樂

（4）行為層面：不只在認知和情感層面認同該文化團體.更以具體的行為來支持文化的發展和壯大

在實際的平臺和組織中，我們可以明顯的看到在不同層面上的文化認同所產生的不同表現形式.

舉例而言，將文化認同內化到一個公司的組織文化認同，即可用如下的表格來說明員工對公司文化認同的不同程度.（組織文化認同是指員工接受組織文化所認可的態度與行為，并且不斷將組織的價值體系與行為規范內化至心靈的程度）

由此可見，文化認同的不同維度，在一定程度上可以理解為個人對特定組織文化認同的不同程度.并且從認知到情感到知覺再到行為層面，認同程度逐漸加大.

根據不同維度的文化認同以及其所衍生的不同表現形式，我們可以進行建立具有個體針對性的平臺激勵模式.

3 創新復合型學生骨干培養激勵模式

根據馬斯洛的激勵理論，人的所有行為都是由需求引起的，而需求又有高低層次之分，低層次的需要獲得滿足后，才有可能發展出下一個高層次的需要.五個需求層次分別為：生理、安全、歸屬、自尊和自我實現需要.

從馬斯洛的需求層次理論分析，文化認同則是第三層需求：歸屬.因此，基于文化認同的激勵模式構建必須基于個人的生理和安全需求被滿足，這是我們的激勵模式建立的基礎.

根據文化認同的不同維度的闡釋，并結合復合型學生骨干培養的現狀與問題，初步搭建以下的激勵模式：

文化認同程度 表現形式 可采取的激勵方式認知層面文化認同 深刻了解復合型學生骨干的定義，在自己心中有標準人選內容型激勵模式：利用對比的方式，設立對應的目標，并不斷提醒激勵；情感層面文化認同 自我認同復合型學生骨干，并能進行一定的區分過程性激勵模式：通過不斷的接觸以及正能量影響，使之從認同變成喜歡；知覺層面文化認同 非常喜歡復合型學生骨干這樣的稱謂，并在集體中自得其樂強化型激勵模式：通過經驗分享等途徑，讓其意識達成目標的可行性，引導其進行成果轉換，并給其可視化的方向和結果，讓其主動去學習；行為層面文化認同 非常愿意用具體行動踐行復合型學生骨干的要求，并主動維護和宣傳反饋式激勵模式：給予足夠的自由與空間進行執行，并通過鼓勵和分享促進其站在組織的層面上進行思考，同時對其動態進行跟進反饋.

4 結論

復合型學生骨干培養是新時期學生骨干培養的新要求.引入文化認同的概念，進行復合型學生骨干激勵模式的研究，能針對性地對培養平臺內對組織有不同認知的成員進行長效的激勵.

對于限于認知層面文化認同的成員，主要進行內容型激勵；對于有情感層面文化認同的成員，主要進行過程性激勵；有知覺層面文化認同的成員，主要進行強化性激勵；而對于具有行為層面文化認同的成員，主要進行反饋式激勵.

由于研究范圍和研究能力的限制，在創新學生骨干培養激勵模式研究中，也存在一些不足.首先按照馬斯洛需求層次理論，基于文化認同的激勵模式必須基于個人的生理和安全需求被滿足.其次，由于文化認同的跨領域性以及現行研究的不成熟，此研究只是基于四個不同維度對文化認同進行分析，有一定的簡化處理.

〔1〕裴培，費青.高等教育大眾化背景下學生骨干培養的模式和機制研究.產業與科技論壇，2011，10（20）.

〔2〕林博峰.談“青馬工程”實施背景下的大學生骨干培養工作.齊齊哈爾大學學報（哲學社會科學版），2010（3）.

〔3〕郭瑩瑩.激勵理論視野下高校學生骨干隊伍管理機制研究.中外教育研究，2011（3）.

〔4〕鄭學剛.從馬斯洛需求層次理論看高校學生干部的培養.教育管理,2009（11）.

〔5〕劉志明.在高校學生骨干管理工作中引入激勵機制的淺析.常州技術師范學院學報，2001（9）.

〔6〕陳致中，張德.組織文化認同之文獻評述與模型建構.現代管理科學（CSSCI），2011（3）.

〔7〕陳致中，張德.中國背景下的組織文化認同度模型建構.科技政策與管理（PKU/CSSCI）,2009 (12).

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1673-260X（2014）03-0163-02