關于事業單位績效工資改革的思考

高梅

【摘要】 事業單位績效工資改革即是熱點問題又是難點問題，為了更好地研究這一問題，筆者對北京市朝陽區A事業單位進行了調研。調研表明，A事業單位進行績效工資改革的基礎較好，考核體系也日趨成熟，但同時也面臨著薪酬水平不高、物質激勵作用不大、績效考核體系有待完善、津貼補貼有待規范等問題，筆者建議應適當提高員工的總體薪酬水平、重視非物質性激勵、構建完善的績效考核體系以及規范津貼補貼。

【關鍵詞】 事業單位 ?績效工資 ?績效考核

據統計，我國事業單位總數已達130萬個，工作人員也有4000多萬人，60%從業人員曾接受過高等教育，全國科學研究人員70%以上集中在事業單位中，全國教育、醫務人員90%以上也集中在事業單位中。可見，事業單位是我國專業技術人員、知識分子的聚集地，是我國人才強國戰略的最主要推動力。因此，研究事業單位績效工資改革問題意義重大。為了更好地結合實踐來研究這一問題，筆者對北京市朝陽區A事業單位進行了調研研究。

一、A事業單位績效工資改革的現狀分析

1、薪酬管理現狀

A事業單位共設10個部門，正式員工有54名，另有部分臨時聘請人員。目前，A事業單位執行的薪酬制度主要有兩套：參照公務員管理的薪酬制度和參照事業單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結構、薪酬增長機制都不盡相同，帶來了一定的內部公平問題。實行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調研的結果來看，A事業單位的薪酬結構較為復雜，按照細項來分，共有14類，主要包括：基本工資類（職務工資、級別工資）、津補貼類（工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、固定電話費、適當補助、勞保、其他補貼等）以及獎金類（季度獎和年終獎）。從薪酬總額的結構來看，獎金類工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來看，A事業單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。

2、改革的基礎較好

A事業單位進行績效工資改革的基礎比較好，理由：一是A事業單位的管理層高度重視績效工資改革問題，為改革提供了堅實的組織保證;二是目前我國正在推行事業單位績效工資改革，為A事業單位工資改革提供了政策依據;三是A事業單位工作人員的總體素質較高，本科及以上學歷人員占85.7%，且對單位的忠誠度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎;四是A事業單位近年來的經濟效益較好，為改革提供了穩定的經濟基礎;五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經進行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎。

3、績效考核體系逐漸完善

A事業單位的績效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅持按勞分配，效率優先、兼顧公平，績效掛鉤，崗位和職責相統一、崗位和待遇相結合的原則;在考核時間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個人述職、填寫個人工作總結等;在考核主體上，A事業單位的領導、部門領導和一般員工均參與考核，較好地體現了“民主辦會”的思想;在考核系數的分配上，堅持了適當向年輕人傾斜的思想，高層領導和一般員工的倍數差距控制在五倍以內。

二、A事業單位績效工資改革面臨的主要問題

1、薪酬水平有待提高

與同單位的其他人員相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本68.6%，說明大部分人員對自己的薪酬水平比較滿意;但仍有20%對自己的薪酬水平不太滿意。而與外單位的同學和朋友相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本的68.6%，說明大部分人對自己的薪酬還是比較滿意的;但仍有25.7%的人對自己的薪酬水平不太滿意。

2、物質獎勵的激勵作用不大

調查問卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認為物質獎勵對員工有激勵作用，而超過一半的人（57.2%）認為物質獎勵不一定能激勵員工，這充分反映出，物質獎勵對員工的激勵作用不是很大。而且，認為物質獎勵對員工不一定能起到激勵作用的人員首先是部門領導（40%），其次是一般員工（30%）和處室領導（30%）。這也從側面反映出，A事業單位要想調動大家的積極性，除了物質獎勵以外，還要更多的考慮其它形式的獎勵形式，更多關注員工的職業發展。

3、績效考核體系有待完善

通過訪談和問卷分析，可知A事業單位員工對于考核方案、考核方式以及考核結果的運用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會影響A事業單位考核工作的有序開展。具體體現在以下幾個方面。

（1）績效考核的宣傳力度有待加強。一是雖然A事業單位的大部分工作人員熟悉單位的績效考核制度，但仍有少數人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業單位的績效考核制度，只有少數（14.3%）不熟悉A事業單位的績效考核制度。二是A事業單位的工作人員對于考核時間的看法不統一。大部分人（77.1%）認為一年考核一次，僅少數認為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說明對于考核時間并不是所有人都清楚。三是A事業單位的工作人員對于考核群體劃分的認識也不統一。分析問卷，可知接近一半的人（45.7%）認為目前A事業單位的考核是按職位職等分類考核的，37.1%的人認為是按職能部門分類考核的，20%的人認為是全員實行同一考核的。這反映出，A事業單位人員對目前單位的考核制度怎樣運行并不是很清楚。

（2）績效考核形式單一。目前A事業單位的績效考核基本上是由上級考核的，同事之間的考核、自我考核和下級考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認為A事業單位經常進行的考核通常是由上級執行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業單位的考核主要是上級對下級的考核，同事之間的考核、自我考核和下級考核明顯不足。

（3）考核結果的運用不夠有力。目前考核制度存在的最大問題就是考核結果的運用，且考核結果的運用與獎金或工資的發放、績效的改進、職位的晉升等方面的聯系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認為目前考核制度存在的最大問題是考核結果的運用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標的設計（20%），最后是考核結果拉不開檔次（11.4%）。在考核結果的運用上，不到一半的人員（48.6%）認為考核結果主要是用來發放獎金或工資，部分人員（34.3%）認為考核結果主要是用來改進績效，還有部分人員（31.4%）認為考核結果主要是用來晉升。由于這是一道多選題，因此，側面反映了A事業單位目前進行的考核，其結果的運用與發放獎金或工資、改進績效和晉升等方面結合程度還有待提高。

4、津貼補貼有待規范

通過訪談，筆者了解到，由于政府機構改革等歷史原因，目前A事業單位的工作人員共有11類，人員構成較為復雜。如此復雜的人員構成也帶來較為復雜的薪酬結構。目前A事業單位的薪酬結構主要包括基本工資、津貼補貼和獎金3大類14小項，而其中的津貼補貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、電話費、適當補助、勞保、其它補貼等8小類。如此名目眾多的津貼補貼，通過訪談，筆者發現有三個方面的原因：一是A事業單位是帶有公益性質的事業單位，有創收的部分，自然想到分配，而創收所得的收入又沒有得到很好的監管;二是津貼補貼的發放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發了多少錢;三是處罰力度太小，如果被有關部門查出來，相應的處罰也只是勒令退還多發部分而已，起不到很好的威懾作用。

三、對A事業單位績效工資改革的建議

1、適當提高薪酬水平

通過訪談和問卷調查，可知A事業單位的大部分工作人員認為，自己的薪酬水平無論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學和朋友相比，均處于較低水平，沒有起到很好的激勵作用。另外，由于A事業單位是帶有公益性質的事業單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創收，這部分創收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅實的經濟基礎。因此，筆者建議應根據A事業單位未來發展的需要，適當增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現有薪酬水平的前提下，針對單位的部分人群，可適當提高漲薪幅度。同時，要建立起正常薪酬增長機制，可根據A事業單位經濟效益的情況，及時調整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認為A事業單位還應該建立統一的以崗位職責為基礎的薪酬制度，逐步實現不同薪酬制度的并軌;設置一套簡單明了的薪酬制度，隨著A事業單位發展及外部條件的成熟，逐步增加固定發放工資的比例;適當擴大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。

2、重視非物質性激勵

A事業單位在關注物質性激勵的同時，更要重視非物質性激勵，可從以下幾方面來做：一是要重視單位工作人員的職業生涯規劃，為其職業發展提供更大空間。在日常工作之外，可通過多種形式和途徑為單位人員提供學習、培訓和晉升的機會。建立起完善的晉升機制，對于工作優秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來。通過訪談發現，單位目前的大部分決策都是領導和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進來。三是優化單位人員的工作環境，重視單位文化建設。良好的工作環境和文化氛圍，有利于促進員工的工作積極性，因此A事業單位可根據自身發展情況，積極地為單位員工創造良好的工作環境和文化氛圍。

3、構建科學、完善的績效考核體系

要保證A事業單位的績效工資改革能順利進行，發揮出有效的激勵作用，就應建立科學、完善的績效考核體系，可從以下幾方面來構建：一是構建統一的思想認識基礎。A事業單位的各級領導及一般工作人員都要科學地認識績效考核，明白績效考核的目標和意義，在思想上對績效考核逐漸重視起來，形成共識。二是制定科學、合理的績效考核計劃。計劃的制定應根據A事業單位績效考核目標和要求的不同而有所不同，有針對性地選擇考核的對象和內容，確定績效考核指標，選擇適合的績效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學、合理的考核指標，考核指標包括絕對指標和相對指標兩類，在考核過程中要合理搭配使用。四是運用合理、有效的績效考核方法。要根據考核目標、對象、內容等，運用科學的、有效的考核方法，同時還要保證考核方法的多樣性。五是實施考核，落實考核結果，將考核結果作為A事業單位組織教育培訓、進行職員晉升和進行崗位調動的參考依據。六是建立監督、問責和反饋機制，確保績效考核的落實。

4、規范津貼補貼

津貼補貼作為績效工資的“入口”，要想保證績效工資改革的順利進行，就必須要控制入口，清理、規范津補貼。A事業單位津貼補貼的清理和規范工作，可借鑒公務員津補貼的成功經驗。根據A事業單位所屬的單位類型，對津補貼的內容、發放水平和經費來源渠道進行全面清理。然后在清理的基礎上，國家出臺相關政策對不同類型的事業單位的津補貼的內容、水平和資金等方面進行全面的規范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調整或者直接取消。遵循國家對于事業單位績效工資改革的原則，將津貼補貼的清理、規范同績效工資改革相聯系起來。只有將兩者緊密地聯系起來，才能保證事業單位績效工資改革的順利進行。

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