知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

中國石化洛陽分公司 孫 暉

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭的重點逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求。為使人力資源的作用得到充分發(fā)揮，必須順應時代的發(fā)展，改革傳統(tǒng)的人事管理。為此，企業(yè)可以從戰(zhàn)略化、動態(tài)化、虛擬化、信息化和多樣化等方面入手，推動企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作。

知識經(jīng)濟時代是一個以智力資源的占有配置與知識的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟時代。在這個新經(jīng)濟時代，人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為創(chuàng)造經(jīng)濟和財富增長的源泉。

知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理的要求

1.樹立人本導向

作為知識經(jīng)濟時代的企業(yè)，樹立人本管理導向不僅是管理哲學的變革，而且也是出于對自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置，更加注意人的潛能和能力等提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境，使人力資源的活力充分迸發(fā)。

2. 重視學習型管理

在知識經(jīng)濟的背景下，企業(yè)學習能力的強弱和對學習技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學習型的特征。企業(yè)通過學習型的管理，更加重視知識的積累和更新，營造學習與工作渾然一體的氛圍，打造學習與工作緊密結(jié)合新型教育模式，為人才的終身教育、不斷獲取新知識營造環(huán)境支持，并逐步將企業(yè)培育成學習型組織。

3. 變革企業(yè)文化

在如今的市場環(huán)境下，企業(yè)文化是促進企業(yè)成長無形的精神力量，是成功地實現(xiàn)組織目標的重要保證，同時，知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化應該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以，新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學習和創(chuàng)造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文化，使個人的技能和經(jīng)驗得以整合成組織的系統(tǒng)知識。

知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動因

1.企業(yè)環(huán)境的變化

(1)技術(shù)的發(fā)展。技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對員工素質(zhì)的要求，使企業(yè)更為倚重知識型員工，于是，人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來，人力資源管理部門必須將知識型員工的個人能力與企業(yè)的目標統(tǒng)一起來，尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。

(2)互聯(lián)網(wǎng)的普及。網(wǎng)絡改變了傳統(tǒng)的時空觀念，也對企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊：一方面人才競爭越來越激烈，另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境；如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。

(3)組織的變革。知識化和網(wǎng)絡化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，在扁平化組織結(jié)構(gòu)中，創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要，參與性管理的色彩更加濃厚，人才對彈性工作時間和工作自主權(quán)的要求，以及追求自我價值實現(xiàn)的需求也更強烈。顯然，傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求，會扼殺人才的積極性與活力。

2.科學人才觀的要求

在科學人才觀的戰(zhàn)略要求下，企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制，增強人本的觀念，促進人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用；充分調(diào)動各類人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性；大力營造有利于人才成長的體制、機制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的潛能和價值；改革各類人才的評價方式，建立以業(yè)績?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u價指標體系，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的人才選拔任用機制。

3.傳統(tǒng)人事管理的局限性

知識經(jīng)濟時代，技術(shù)管理成為競爭力的核心，人才成為競爭力的根本，傳統(tǒng)人事管理缺乏科學理念的指導，管理職能上缺乏先進技術(shù)的支撐，業(yè)務簡單，功能單一，專業(yè)技能缺乏，管理手段落后，效率低下，不能適應當前企業(yè)發(fā)展的需要。

4.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事物中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。

因此，企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務部門的戰(zhàn)略伙伴，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者，在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

人力資源管理模式的動態(tài)化

在信息爆炸、知識更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時代，要求有與之相應的動態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。

1.著眼全局的動態(tài)管理

現(xiàn)代人力資源管理的動態(tài)管理既體現(xiàn)在對員工一生全過程的縱向管理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。

2.市場導向的動態(tài)管理

人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務，局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源，關(guān)注顧客和市場需求的變化，幫助企業(yè)員工了解市場的走向，對企業(yè)、市場和行業(yè)的發(fā)展全局把握，建立一個關(guān)注顧客的需求與市場變化的動態(tài)人力資源管理模式。

人力資源管理形式的虛擬化

人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù)，以人力資源管理職能業(yè)務外包的形式，將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔，并由他們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務。

目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，是企業(yè)得到優(yōu)良的服務，另一方面還會因此而降低企業(yè)的經(jīng)營風險，集中優(yōu)勢和資源關(guān)注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對激烈的市場競爭環(huán)境增強了靈活應對環(huán)境變化的能力。

人力資源管理手段的e化

e化的人力資源管理系統(tǒng)是應用先進的軟件，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡技術(shù)，發(fā)展而成的人力資源管理手段，是網(wǎng)絡技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能：薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。

人力資源管理手段的e化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項目小組，并對企業(yè)業(yè)務流程進行整理，使企業(yè)業(yè)務和軟件開發(fā)相結(jié)合，再通過人員培訓、系統(tǒng)維護和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，不僅改變了員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的關(guān)系，讓企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來，使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。

人力資源管理方法的個性化

人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的，對人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求、所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調(diào)動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業(yè)服務。

近年來，中國石油化工股份有限公司洛陽分公司把人才興企戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)戰(zhàn)略，高度重視高層次專業(yè)技術(shù)、技能操作人才隊伍建設。在2012年，按照科學人才觀要求，圍繞洛陽石化建設中部地區(qū)特大型煉化一體化企業(yè)的發(fā)展目標，以經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支隊伍建設為主線，以提高職業(yè)能力為導向，以履行崗位職責為基礎(chǔ)，以考核績效貢獻為依據(jù)，按照“名稱統(tǒng)一、職級統(tǒng)一、責任統(tǒng)一、考核統(tǒng)一”的要求，進一步完善三支隊伍職位序列，形成科學合理、統(tǒng)一規(guī)范的人才成長通道，構(gòu)建適應公司特色的選才、育才、用才、聚才工作機制，使各類人才“成長有通道、發(fā)展有空間”，調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，促進公司持續(xù)有效和諧發(fā)展。

《洛陽石化“十二五”及未來十年人才規(guī)劃》中提出“8972”人才培養(yǎng)工程，即到2015年，包括分公司首席專家、首席技師、專家、主任師、主任技師在內(nèi)的各類高層次人才總量達到80人左右，建成管理規(guī)范且具有較強攻關(guān)能力的專家團隊、技師工作室9個，跟蹤培養(yǎng)青年骨干人才70人，在聘技師及以上人員達到200人。

結(jié)合工程分要求公司首先在專業(yè)技術(shù)和技能操作隊伍中評聘高層次人才。按照平穩(wěn)、就近、競爭三個原則，采用單位推薦或個人申請、組織審核、專業(yè)組評審、組織考察、考評委員會評審、公示與聘任等職位選聘程序，在專業(yè)技術(shù)序列，成功聘任了首席專家1名、專家6名、主任師15名、副主任師20名；在技能操作序列，成功聘任了主任技師3名。今后還將根據(jù)發(fā)展需要，繼續(xù)對高層次人才進行評選，逐步使高層次人才達到80名的規(guī)模。

加快青年骨干人才培養(yǎng)，為分公司后續(xù)發(fā)展做好人才儲備。分公司制定了《青年成長工程實施方案》，明確了對35歲以下青年的培養(yǎng)目標和70名精英人才的培養(yǎng)規(guī)劃。在各車間組織進行了大學生副班長的競聘工作，促進青年人才的快速成長。

堅持對技師和高級技師進行年度考核聘任制度，是洛陽分公司加強技能操作隊伍建設的又一重要舉措。目前分公司技能操作隊伍中有技師、高級技師資格人員226人，2012年，經(jīng)過年度考核，有208人成功獲得聘任，18人因工作業(yè)績不佳免于聘任；2013年，有189人經(jīng)過考核成功獲得聘任。在高技能人才真正實現(xiàn)了評聘分開，不僅加強了對高技能人才的管理，同時也促進高技能人才能力的有效發(fā)揮。

通過上述考評、培養(yǎng)措施，加強了對分公司人力資源的有效管理，建立了健全有效的激勵約束機制。實施近兩年來，從各方面積極帶動了公司相關(guān)專業(yè)人才的全面進步，激勵了公司人才的競爭意識，確立了良好的企業(yè)文化。

知識經(jīng)濟時代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創(chuàng)新，才能跟上時代變化的節(jié)奏，使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發(fā)展提供服務，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同目標。