“卓越計劃”實施中的知識轉移影響因素研究

王麗麗 佟星格

(大連理工大學公共管理與法學學院，遼寧大連116023)

“卓越工程師教育培養計劃”(簡稱“卓越計劃”)是貫徹落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》和《國家中長期人才發展規劃綱要(2010－2020年)》的重大改革項目，旨在培養一批創新能力強、適應國家經濟社會發展需要的高質量工程技術人才，為國家走新型工業化道路、建設創新型國家和人才強國戰略服務。目前，全國共有194所大學開展了“卓越計劃”，企業深度參與培養過程是該計劃的首要特點，也是該計劃取得成功的重要保證。教育部要求建立高校與企業聯合培養人才的新機制，這種新機制要求高校和企業共同設計培養目標，制定培養方案，共同實施培養過程。可見，“卓越計劃”是我國產學研合作教育的典型代表，它有別于強調知識傳授和理解的傳統教學模式，而是更加注重將理論與實踐結合起來，充分培養學生動手能力和創新能力的開放式教育模式。那么，在“卓越計劃”實施過程中，企業導師的工程實踐知識是如何向大學生轉移的?受到哪些因素的影響?本文旨在厘清這些問題，為完善校企合作人才培養機制提供依據。

一、“卓越計劃”實施中知識轉移的內涵與過程

(一)“卓越計劃”實施中知識轉移的內涵

知識轉移的概念，最早是由美國的 Teece(1977)提出的，他認為，企業通過技術在國際間的轉移，可以積累起大量的跨國界的知識的應用［1］。此后，知識轉移的概念逐漸得到世界各國學者的廣泛關注。Gilbert和 Cordey－Hayes(1996)認為，知識轉移是一個動態變化的過程，是組織在不斷的學習過程中的一部分，知識的接受方將知識吸收為自身的一部分時，才能算作知識轉移的完成;在知識被吸收為組織的一部分之前，一定要有對知識的搜集和接受階段［2］。Daveport和 Prusark(1998)認為，知識轉移是把知識從知識的輸出方轉移到組織的其他個體或部分的過程［3］17－18。Dong － Gil、Kirsch 和King(2005)認為，知識轉移是知識在知識的接受方與知識的輸出方之間的傳遞，使知識能為接受方學習和應用的一個過程［4］。

徐占忱、何明升(2005)認為，知識轉移過程是兩個或兩個以上的主體通過人員間的交流和互動、出版物發行或服務交易等方式實現的知識接受方從其他地方獲取知識的過程。知識轉移可以分為組織間的知識轉移和組織內部的知識轉移［5］。馬慶國、徐青(2006)等認為，知識轉移是知識的輸出方向知識的接受方轉移的過程，知識的接受方從輸出方接受知識，并將知識轉化為能夠被自身所利用并指導自己行為的一種過程［6］。曹興、郭然(2008)認為，知識轉移就是從知識源向知識的接受方流動、轉移的過程，知識轉移的過程是復雜的，并且是具有階段性的，其中有一個知識的重建過程，強調對知識的吸收和再利用［7］。楊芳蘭、郭東強(2012)認為，知識轉移就是一個過程，在這個過程中需要具備基本要素、影響因素和完整的階段幾個方面來完成知識轉移［8］。王雪莉、張勉、黃志超(2013)認為，知識轉移是一種有計劃的行為，是知識源向知識的接受方轉移知識并被其吸收的過程［9］。目前，國內外學者對于知識轉移的研究文獻很多，總結這些研究發現，知識轉移概念中主要包含知識的輸出方、知識的接受方以及輸出知識、接收知識、重建知識等要素。

本文認為，知識轉移就是知識的輸出方和知識的接受方之間通過多種方式或途徑進行的知識傳遞和轉移的過程，其中，知識要被接受方吸收并能被自身重建和應用。因此，“卓越計劃”實施中的知識轉移是指人才培養過程中的知識轉移，具體指企業導師的工程實踐知識向大學生傳播，進而提高大學生的工程實踐能力、創新能力的過程。

(二)“卓越計劃”實施中知識轉移的過程

我們將輸出知識的一方稱為知識源，接受知識的一方稱為知識受體。在知識轉移的過程中，首先，知識在知識源和知識受體間傳遞;其次，知識受體對接收的知識進行認知和重建。本文指的知識源主要指企業導師，企業導師將知識傳遞給知識受體大學生，大學生經過分析思考轉化為自己可以利用的工程知識經驗。知識轉移過程的模型圖，見圖1。

二、“卓越計劃”實施中知識轉移的影響因素分析

在“卓越計劃”實施的過程中，有的企業為參與計劃的大學生配備了企業導師，但大學生工程實踐能力的提高程度并不一樣，這是因為人才培養過程受很多因素的影響。因此，要建立長效的卓越工程師培養機制，還必須從人才培養過程出發，理清人才培養過程中的關鍵——計劃實施中知識轉移的影響因素。本文將從主體、客體、環境三個層面對企業導師的知識向參與計劃大學生轉移的影響因素進行系統歸納分析。

(一)知識轉移的主體層面

圖1 “卓越計劃”實施中知識轉移過程模型

知識轉移的主體包括知識的傳授者——企業導師和知識的接受者——大學生。從知識轉移主體角度分析，“卓越計劃”實施中可能存在以下影響知識轉移的因素。

1.知識轉移主體的個性特征因素。俄國生物學家巴甫洛夫將人的個性分為膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質四種類型。具備不同性格類型的人有著不同的價值觀、處世觀，他們與人溝通交流及彼此間的親密程度也都不盡相同。因此，在為大學生選擇企業導師的過程中，也要注意考慮企業導師的性格對大學生知識轉移和傳授的影響，要在大學生和企業導師之間建立和諧融洽的學習環境，這樣不僅能促進企業導師更愿意為大學生傳授知識，或許還能將他們所具備的隱性知識傳授給學生，同時也能很好地促進大學生對新知識的學習和掌握。

2.企業導師對經驗、工程知識的壟斷心理。企業導師在多年的工作中積累了很多的工作經驗和知識技能，他們具備的很多能力都是隱性的，不被常人熟知的，也正因為他們具備這些能力和技巧，使得這些企業導師在工作中游刃有余。在“卓越計劃”實施的過程中，企業導師可能會出于對自己的隱性知識和技能的保護而不愿意將他們所掌握的所有知識都傳授給大學生，知識的保留就可能會導致學生在學習新知識的過程中一知半解，不能完全理解企業導師講授某一問題的整個原理，這樣非常不利于企業導師與學生之間的知識傳遞和轉移，也違背了該項計劃實施的初衷。

3.大學生的低學習意愿和低學習能力。有的大學生只愿意接受書本上的理論知識，而不愿意去接受更多的實踐知識。這一方面是因為他們對知識的學習抱有敷衍了事的態度，缺乏吃苦精神，認為只要能完成自己的正常學業要求即可;另一方面，也是因為一些大學生之前的基礎理論知識不扎實，缺少科研素養的基本訓練，致使他們在向企業導師學習時能力低下，力不從心。因此，很多學生會抵觸向企業導師學習知識。他們的低學習意愿和低學習能力也影響了企業導師向他們傳授知識的熱情。

4.知識轉移主體之間的不信任。企業導師和大學生之間的接觸缺乏經常性，學生更多接觸的還是他們在學校的授課老師。同時，因為企業導師和大學生之間的年齡差距、生活環境差距和知識水平差距等，很容易造成彼此間的不信任。企業導師會認為他們所掌握的知識是大學生不能學會的，大學生也會對企業導師傳授的知識產生質疑。這種彼此間的不信任在很大程度上影響了雙方的知識轉移。

5.主體間的溝通程度。主體間知識傳遞是個動態的雙向溝通過程。這里的溝通是指為了達到知識轉移目的，企業導師將其承載的知識或經驗向大學生進行傳授，大學生在接收到企業導師講授的新知識時，可以對他們接收的知識提出自己的疑問，導師將學生的疑問進行整理和矯正，再次向學生們進行知識的補充傳遞，這樣的循環往復直到學生和導師之間對所傳授的知識達成共識，學生接受新知識并重建自己的知識，導師完成對知識的傳授。溝通是完成主體間知識轉移的主要手段，企業導師與大學生的有效溝通將提高知識轉移的效果;大學生勤于同企業導師的溝通可以更多地吸收隱性知識，提高自己的工程實踐能力。

(二)知識轉移的客體層面

知識轉移的客體主要是指知識轉移過程中的知識，包括學校及企業傳授給大學生的知識。“卓越計劃”中的知識轉移客體主要是指企業導師向大學生傳授的顯性知識和隱性知識。

1.知識距離。知識輸出方和接受方的知識距離過大或過小的知識轉移效果均不如知識距離中等的情況。知識距離過小會使知識接受方難以忘記舊的知識去接受新的知識，接受方可能對于轉移的知識滿意程度不高，知識轉移效果不理想;當雙方的知識距離過大時，勢必造成知識接受方對轉移的知識難以理解，致使接受方接受知識或許成為不可能的事。知識轉移主體“知識距離”的大小通常可以通過以下方面進行判斷:(1)完成相同的任務時，知識的接受方是否感到比知識的輸出方困難;(2)知識接受方對接收到的知識的理解程度;(3)知識的接受方對知識輸出方利用知識的程度的理解;(4)知識基礎的差異對雙方討論的影響。如果企業導師與大學生知識距離相差過大，會影響二者的溝通，不利于大學生對知識層的理解。因此，企業導師在向大學生傳授知識時，要適當地考慮大學生對知識的理解能力、學習能力，逐步提高和豐富他們在相關領域的知識儲備，以漸進的方式調動大學生接受新知識的興趣，以達到知識轉移的目的。

2.知識的內隱性。知識具有內隱性，他們可以隱藏于人、工具、慣例、方法等相關的網絡關系中，這些隱性知識不能明文表達，在知識接受方接受知識的過程中會存在一定的障礙。大學生在學習知識的過程中，如果有一些內隱性強的知識存在，他們可能不會在有限的交流中很好地接受和理解這些隱性知識，導致他們對知識學習的“失真”，造成對知識理解的偏差。

(三)知識轉移的環境層面

1.校企合作環境。高校和企業的合作關鍵在于兩者要建立起一個共同的責任意識，這不僅是保障校企之間聯合培養人才的有效機制和長效機制，同時也是雙方互相信任的良好心理契約的建立，從而共同承擔起為國家培養優秀人才的重任。校企合作應該致力于創造一個互相信任和具有強烈社會責任感的環境，為培養適應國家需要的優秀人才提供一個良好的學習氛圍。只有良好環境的建立，才能更好地促進校企間合作，增進雙方的溝通和交流，也利于企業和高校之間知識轉移的傳遞。

2.高校與企業的文化差異。高校是一個學術氛圍濃郁的地方，高校中的老師在向學生傳授知識的過程中，注重理論知識的講授，而在一定程度上忽略了實踐操作，這就容易導致學生的理論功底扎實，但卻缺少實際操作經驗。而企業則是一個注重實踐大于理論的地方，企業導師對于學生的知識傳遞大多是基于實踐基礎上的，兩個知識源的文化差異就導致他們在向學生傳授知識的過程中，勢必會出現不同的方式和結果。但這兩者的文化差異卻能形成一個互補態勢，能使學生在接受高校老師、企業導師知識的過程中學到更為全面系統的知識。但是，兩者需要恰當的結合，才能起到應有的作用和效果。

3.企業內部的培訓管理制度。企業內部合理完善的培訓管理制度是促進知識轉移的重要因素，對于知識轉移效果有著積極的正面影響。培訓是顯性知識直接傳授給大學生的重要方法之一，具有很強的針對性和時效性。系統性強的培訓體系可以為大學生學習和接受知識提供一個完善的學習體系，能讓大學生更好地接受和理解所學到的知識。同時，企業內部良好的培訓管理制度也可以幫助企業導師提高系統性授課的能力，也利于他們對知識的梳理，能夠將他們所掌握的知識更好地傳遞給大學生。

4.高校人才培養機制。高校是以培養符合國家發展需要的人才為目標的。高校的人才培養方案要根據國家的現實需要進行適時調整，以向國家輸送急需人才。但是，傳統意義上的高校依然是以老師講、學生聽為基本的教學模式，注重理論知識的學習，而在一定程度上忽視了實踐能力的培養，導致很多學生走出校園后無法適應社會的需要。在“卓越計劃”提出以后，高校和企業就要根據國家的這一新倡議聯合培養學生，高校要改變傳統的人才培養機制，將理論和實踐結合起來，這樣不僅能給學生提供一個扎實的理論基礎，而且也提高了學生的實踐能力。如果高校在知識傳授中更注重理論聯系實際，使學生較早地具備一定的科研和實踐素養，那么就能夠更好地與企業文化融合，提高大學生向實踐導師學習的能力。

5.社會政策環境。“卓越計劃”是國家發起的，由中央很多部委共同承擔起該計劃建設和實施的具體內容。有了國家的大力支持，具備參加“卓越計劃”的高校便能在政策的幫助下大力響應國家號召，參與到優秀人才的培養和建設中去。國家應該保證該項計劃實施的連貫性，有后續的政策來支持計劃的順利進行和實施，鼓勵更多的優秀企業參與到高校的學生培養中去，促進校企合作的進行與校企間的知識轉移與傳遞。

三、促進“卓越計劃”實施的建議

(一)建立校企間良好的溝通機制

“卓越計劃”的良好實施與順利進行需要高校和企業的合作來共同完成，該計劃需要高校和企業一同來制定培養人才的目標和方案，融合兩者的文化差異，建立校企合作的聯合培養人才的新機制。因此，高校要加強與企業之間的溝通與聯系，這種聯系既需要書面溝通即確立達成共識的契約，更需要企業在實際中參與到高校的教育教學中去。在書面契約中，應該明確規定校企雙方的合作內容、項目及各自的責任，這既是為了更好地保障教育教學質量，同時也是為了規范雙方的責任與義務，確保計劃的順利執行。在企業參與高校的教育教學環節過程中，企業導師可以根據他們掌握的工程實踐經驗和知識向學校提出相關的教育環節和方式，以幫助高校的學生更好地學習知識，也利于高校完善和改進他們的教育計劃，努力培養符合國家需求的具備創新能力的工程技術人才。企業與高校的溝通交流可以采取以下方式:一種是層級式溝通，即企業與高校通過項目負責人來進行溝通，項目負責人從高校獲取信息，并由他們向企業內部的上級及下級傳達溝通結果，在企業內部制定一個合理完善的授課體系;另一種是網絡式溝通，即企業派出更多的企業導師同高校的學生廣泛交流，沒有固定的導師對應固定的學生，他們可以為各個學生解答相關問題。企業導師與學生的交流可以通過網絡、課堂、會議、工程現場等多種方式進行，這種多方向交流可以更深入地了解學生們所需要的知識，并能有針對性地同大學生建立知識轉移過程，達到知識轉移的效果。

(二)塑造校企間的學習型組織文化

組織學習情況的好壞對于知識轉移有著很大的影響，在參與“卓越計劃”的企業和高校中，他們的知識轉移效果在很大程度上受到組織學習情況的影響。組織學習的本質不僅僅是為了組織成員直接獲取更多的信息，而是通過組織構建的良好學習機制和氛圍，使信息和知識在組織成員間、團體間進行傳播、擴散、學習、認同、加工、吸收、運用，將獲取的信息轉化為知識，將獲取的知識為自己所用，更新組織的慣例，實現知識轉移。所以，在校企合作的過程中，高校和企業要努力構建一個良好的組織學習氛圍，為學生在組織中的學習提供一個寬松的有利環境，尤其是要鼓勵學生的創造性思維，為學生們提供豐富的學習資源和設備，滿足他們的學習需要，倡導學習型文化。企業導師在同學生進行組織學習的過程中，不能采取傳統的“填鴨式”教學方式，應循循善誘，引導學生獨立思考。由一個已知的信息引導學生思考出更多的信息，再將這些信息在導師的整合下以系統性和開放性的形式傳授給學生，讓他們在創新思維的引導下更好地掌握新知識，達到組織學習的目的，實現組織間、導師和學生間知識轉移的良好效果。

(三)高校要設立合理的調控機制

高校作為校企合作的主體之一，需要設計具有針對性和前瞻性的校企合作和知識轉移調控機制，以便更好地促進高校和企業間的合作，實現聯合培養優秀工程技術人才的目標，推進“卓越計劃”的實施。高校首先要在其內部通過召開有關“卓越計劃”校企合作的會議，確立該項計劃的指導思想和基本精神，統一思想，明確意義，反復論證學校實施和參與“卓越計劃”的內容及方案，完善相關專業的培養計劃，推動教育教學改革，改變傳統的培養模式。其次，在實際操作中，可以在本科生階段實施“導師制”計劃，建立本科生、研究生相互銜接的課程培育體系，建立一系列促進工程教育的實踐基地和實訓中心。學校要在校企合作之前首先明確合作的各項基本內容及雙方責任，以及未來預計實現的目標，要在今后的校企合作中嚴格按照最初制定的方案來執行。但是，要注意方案的靈活性，在實際運行的過程中，也可以根據變化發展狀況及時調整合作方案，突出計劃的應用性和針對性，不斷完善“卓越計劃”工作方案和各專業培養方案，切實做好“卓越計劃”的實施工作。

(四)降低企業導師的壟斷行為

企業導師是計劃實施過程中的知識傳遞者，他們在整個計劃的實施過程中處于舉足輕重的地位。企業導師對學生知識經驗的傳授能在很大程度上彌補學生的知識漏洞，能夠更好地促進學生的全方位發展。所以，企業應該在參與這個項目之前，向參與計劃的企業導師明確這個項目帶給學生、企業和國家的益處，同時應該給企業導師適當的工資、獎金提成，在物質上滿足企業導師的心理需求;企業還應該制定一個完善的考評辦法來衡量企業導師的知識傳授效果，獎罰分明。高校也應該盡可能地為企業導師提供一個良好的授課環境，同時，對于企業導師的物質或精神方面也要給予適當補貼，與企業一同來建立完善的評價系統，盡可能降低企業導師對知識和技能的壟斷行為。企業導師在向學生傳授知識的過程中，應努力建立雙方的信任機制，提高彼此的信任度，以實現知識在企業導師和學生之間的有效傳遞。

(五)提高大學生的學習意愿和能力

高校要對參與該項計劃的學生進行培訓，讓學生們意識到參與這項計劃的必要性和重要性，讓學生們明白大學的意義不僅僅是完成書本上的知識，更重要的是提高自己的實踐能力，這樣才能更好地適應社會的需要。學校可以為學生們建立一個評比系統，在合適的時間對學生們一段時間內學習的知識和技能進行比賽，對于取得名次的學生給予必要的獎勵，以鼓勵更多的學生投入更大的熱情到實踐訓練中去。

(六)加強政策引導

首先，審批部門要嚴把申請參加“卓越計劃”的高校及專業關，不能出現因“走后門”或“面子工程”而盲目允許不符合條件的高校加入該項計劃中。要加大對高校的監督檢查力度，確保每一個參加計劃的高校都有能力和實力來完成創新型人才的培養。其次，在教學設計和人才培養的改革中，對于課程設置、學生實踐能力的增強和創新能力的培養要符合教育教學規律，適應人才培養的需求和學生發展成長需要。第三，引導實施“卓越計劃”的高校要遵循效率優先、兼顧公平的原則，對參加“卓越計劃”學生的選拔，要做到起點公平、過程公平和結果公平，確保學生參與計劃的機會均等性。在對“卓越計劃”師資力量的傾斜上也要注意適度原則，不能因為少數高端創新型人才的培養而忽視大眾學生的培養與教育。要量力而行，防止發展步伐邁得過快，培育范圍攤開過大，要保質保量完成“卓越計劃”實施的每一個階段。第四，在改革成果的轉化上要及時推廣，做好經驗總結和及時推廣工作，如管理部門可以通過建立“快訊”、“成果通報”等刊物或專欄，及時宣傳先進典型，引導和推動“卓越計劃”的正確實施和健康發展。

［1］Teece D.Technology transfer by multinational firms:The resource cost of transferring technological know －how［J］.The Economic Journal，1977(87).

［2］Gilbert.Cordey － Hayes M.Understanding the process of knowledge transfer to achieve successful technological innovation［J］.Technovation，1996(6).

［3］Daveport T H，Prusark L.Working Knowledge:How organizations manage what they know ［M］.Cambridge，MA:Harvard Business School Press，1998.

［4］Dong－Gil K，Kirsch L J，King W R.Antecedents of knowledge transfer from consultants to clients in enterprise system implementations［J］.MIS Quarterly，2005(1).

［5］徐占忱，何明升.知識轉移障礙紓解與集群企業學習能力構成研究［J］.情報科學，2005(5).

［6］馬慶國，徐青，廖振鵬，張彩江.知識轉移的影響因素分析［J］.北京理工大學學報(社會科學版)，2006(1).

［7］曹興，郭然.知識轉移影響因素研究及其展望［J］.中南大學學報(社會科學版)，2008(2).

［8］楊芳蘭，郭東強.知識轉移熱點問題研究綜述［J］.科技管理研究，2012(4).

［9］王雪莉，張勉，黃志超.變革導向領導行為與知識轉移——組織文化、知識轉移與接受意愿的中介作用［J］.蘭州大學學報(社會科學版)，2013(3).