互聯網時代的企業云學習變革之夢

近幾年， 市場發生了巨大的變化，從線下走到線上，從傳統轉向互聯網。大家都在聊互聯網思維，也都在焦慮和困惑到底有沒有互聯網思維？到底什么是互聯網思維？在互聯網、大數據、云計算等科技不斷發展的背景下，各行各業對市場、用戶、產品、企業價值鏈乃至對整個商業生態進行了重構。我們可以把互聯網看作工具，也可以把互聯網看作未來一切產業鏈的基礎。互聯網引發的變革涉及方方面面，從傳播互聯網化到銷售互聯網化，再到業務互聯網化，現在變成企業互聯網化。

在互聯網時代的背景下，企業學習也發生了重大變革，為此本刊采訪了“云學堂”董事長盧睿澤先生，請他分享對互聯網思維的看法以及“云學堂”打造組織學習生態圈的策略和產品。

互聯網思維引發的組織變革

本刊記者：互聯網對各行業都帶來了很大的沖擊，當今市場上主流的互聯網觀念有哪些？

盧睿澤：其實互聯網的出現不僅僅是對商業市場的顛覆，更重要的是對人的行為習慣的顛覆，這就逼得企業不得不重新思考市場規則。隨著時間的推移，技術、市場環境的不斷變化，互聯網的定義也隨之不斷重構。目前市場上流行的“獨孤九劍”就很好地詮釋了互聯網思維，即用戶思維、簡約思維、極致思維、迭代思維、流量思維、社會化思維、大數據思維、平臺思維和跨界思維。今天我們看一個產業有沒有潛力，關鍵看它和互聯網之間的距離有多遠。能夠真正用互聯網思維重構的企業，才可能真正贏得未來。我列舉三個最常出現的觀念和大家分享一下：

1.用戶思維。大家都知道，傳統產業是客戶思維，即誰給我錢誰就是我的客戶。而用戶思維，簡單來說就是產品和服務讓用戶用得爽。也就是說，用戶體驗是基礎，產品的功能不重要，企業做了什么也不重要，重要的是用戶體驗到了什么。很多互聯網公司之所以發展迅速，就是掌握了“得屌絲者得天下”的精髓，如QQ、小米、YY，這些都是得到“屌絲”群體擁護的產品。

2.極致思維。極致其實基于簡約，也就是產品要找準用戶的痛點，并把痛點做透，把自己逼到極致，就像小米強調的“讓用戶尖叫”，不論從產品，還是價格，總有一點要做到極致，讓用戶尖叫。很多產品在打造時考慮的因素很多，希望突出的亮點也很多，但是到底哪一個才是需要放大，需要做到極致的，這一點需要思考。產品有極致的特點，才會脫穎而出，才會讓人尖叫，才會令粉絲聚集、樂意分享。像海底撈把服務做到了極致，就是一個值得稱道的例子。

3.平臺思維。平臺思維的特點首先是開放，就如同眾多平臺提出的開放一樣，這也是互聯網的精神，還有就是共享、共贏。平臺可以是從傳統領域向互聯網轉變，建立共贏的生態圈，上、下游加入進來，學會利用現有的平臺—BAT（百度、阿里、騰訊）已經構建了一個強大的生態圈，還有電商的開放平臺，比如京東，或者360等企業的平臺—學會借勢。

本刊記者：未來一切行業都會跟互聯網發生關系，在互聯網思維狀態下，企業的組織架構會面臨什么挑戰？未來企業的組織形態會是什么樣的？

盧睿澤：我同意你提出的“未來一切都會跟互聯網發生關系”的觀點。在互聯網大發展的背景下，企業不再單是公司概念，而是一個無邊界組織。組織是一種生態圈，組織的變革，權力指揮鏈不再是以企業內部權力、運營為中心，而是自下而上形成組織;不再是以職能為中心，而是以客戶為中心，以終端為中心，形成組織生態圈。這種狀態下組織會面臨巨大的挑戰。任正非說過，不是耗散結構的組織必將滅亡。

本刊記者：什么是耗散結構呢？

盧睿澤：“耗散結構”是一位比利時科學家提出的，并為此獲得了1977年的諾貝爾化學獎。耗散結構有三個核心點：首先，組織結構必須是一個開放的系統;其次，遠離平衡態，平衡態是什么？就是一潭死水，沒有創新;第三，建立正向反饋系統。其實未來的組織形態就是：反控制、反等級、反封閉。這樣就會給人力管理帶來變化。

本刊記者：互聯網時代人力資源管理模式會發生怎樣的變化？企業應該怎樣應對？

盧睿澤：在互聯網時代，人力資源管理將變得更加多元化，為此企業需要更加多元化地對待。我認為人力資源管理的根本核心是員工能力的問題，現在員工個人能力在逐步提高，而企業能力卻在逐步減弱，員工將對企業的發展產生巨大的影響。對于人力資源管理來說，無非是將更優秀的人才放在更合適的位置上，發揮人才最大的價值。那么就要針對員工能力構建培訓模型，對員工進行專業化的培訓，系統性地提高員工能力。

所以我認為針對員工能力，有以下幾個方面需要考慮：

1.核心能力（個人專長）;

2.職能能力（崗位能力）;

3.管理能力（領導力）。

企業人力資源管理最重要就是員工培訓。培訓的目的不是改變員工的缺點，而是擴大他的優點，同時結合員工優點與崗位進行匹配，實現利益最大化。人才的培養如果沒有得到最有效的開展，人力資源管理的一切都將是空談。不論時代發生何種改變，將最合適的人放在最合適的位置上，而不是去把一個不適合的人培訓成為適合的人，將是最行之有效、最節約成本，也是企業在應對互聯時代的不斷變化下最合理的辦法。

如何打造組織學習的生態圈

本刊記者：什么是企業學習生態圈？

盧睿澤：企業學習生態圈就是建立企業內外部的知識和人之間的聯合。內部通過線上課程、內訓課程，通過企業內部知識來對員工進行培訓;外部則通過合作伙伴、行業人群，配合線下課程來進一步打造人與知識的鏈接，讓知識在企業中流動起來;讓員工在學習過程中，對內對外保持緊密的聯系，讓更多的知識進入企業的隱性知識資產中，為更多的員工提供學習機會。通過這種循環，將更多的知識引入企業，培訓更多的人，培養更多的人才，產生更高的效益，這就是所謂的“企業學習生態圈”。

本刊記者：如何打造企業學習生態圈？

盧睿澤：首先，企業通過內外部的結合，將更多的知識融入培訓，同時將這部分知識資產化，形成企業的文化資產，使流動的、隱性的資產變成固化的、顯性的資產，建立企業知識管理體系，鼓勵員工分享知識技能。其次，知識來源要多樣化，內部知識結合外部知識，提供多樣化的學習方案和培訓目標，并針對目標進行立體化評估，通過多樣化的學習方式和便捷的學習手段，以及全方位的培訓考核機制，評估培訓的時效性。最后，涉及有關消耗的問題。建設過程要有序，要從基礎做起，從簡單的技能培訓到匹配個人崗位的職能培訓，到實現員工個人價值的成長性培訓。假如每位員工都能走到成長性培訓階段，將培訓和自己未來的發展以及組織管理能力提升結合起來，那么一個優秀的學習型組織就會應運而生，企業學習生態圈的擴展也將達到最大化。此外還要成功控制，用最便捷、省時、省力的方式，完成以上內容，從根本上輔助生態圈的有序化發展。

云學堂服務于企業學習生態圈

本刊記者：“云學堂”在打造企業學習生態圈這方面做了哪些努力？

盧睿澤：通過多年的行業積累，我們發現，企業組織的能力是由員工能力、員工思維模式和員工治理三部分組成。那么企業在商業模式正確的前提下，打造卓越的組織能力是企業最重要的任務。了解到這一點之后，我們就發現，其實企業培訓的目的就在于改變可以改變的。“云學堂”把人和知識的鏈接分為內部和外部，內部即員工，外部為客戶、合作伙伴及行業人群。既然我們認識到通過知識，可以將這些人群連接在一起，那么通過什么樣的知識、用什么樣的方式把他們連接起來，是我們需要思考的問題。

企業學習O2O，除了傳統的線上線下，我們認為，輸出者和輸入者之間、工作和生活之間都是O2O。輸出和輸入之間產生社群，社群將學習的準備、學習、評估等各個階段很好地融合在一起，改善了學習效果;而工作和生活之間的O2O是將兩者融合，將學習的過程延展開來，形成內循環。

基于這樣的認識，“云學堂”將現有產品升級，從原有的針對企業客戶提供的企業大學產品和課件商城開始，以機構網校產品為中心，將現有的“云學堂課件工具”和“直播課堂”免費提供給機構，讓其能夠快速制作出適合企業學習的課件。機構網校一方面直接將課件放到課件商城，另一方面通過崗位模型設置，將成體系的課程通過“云學堂”PC端和APP端直接提供給個人用戶，從而打造出這樣一個學習的生態圈。

本刊記者：“云學堂”在產品設計方面，如何能更好地適應移動互聯網時代學習的要求？

盧睿澤：在產品設計方面，我們希望能夠讓產品更簡單、更好用，讓學習小屏化、社交化、娛樂化，知識碎片化。

原始的大屏化在線學習模式已經跟不上移動學習的腳步，小屏化課件的表現形式卻更加貼近生活;PC模式下的長視頻不適用于移動互聯時代，學習者更傾向于利用碎片時間來學習;互聯網時代倡導互動式學習，社交關系的形成會讓學習更有價值;嚴肅的學習氛圍并不適用于互聯網時代，娛樂化的學習模式才更能吸引學習者;學員利用碎片化時間學習以知識點為核心的碎片化知識，解決核心問題，既方便，又獲得了充分的選擇權。

“云學堂”本身不提供學習內容，但是我們找來全國最好的700余家專業培訓機構為我們提供學習內容。我們還免費為這些機構提供專業的課件制作工具，并且有專業的團隊作全程指導，讓他們的內容更適應當今的學習要求，實現知識的小屏化、社交化、娛樂化和碎片化。

本刊記者：“云學堂”的課程特色有哪些？

盧睿澤：“云學堂”的課程特色就是把全行業崗位職能模型和課程體系做出來。“云學堂”建立了與崗位能力模型相適應的知識目錄體系，并通過多種途徑收集了海量精品課程，能夠實現按崗位需求配置學習內容，更好地滿足企業內各部門培養人才的需求。通過線上平臺，充分利用員工的碎片化時間完成基礎內容傳授，線下培訓就可以更多地進行新老員工間的情感溝通和經驗交流。

而且我們還集合了哈佛商學院和“中歐商業在線”等機構的頂級課程，我們的目標就是要成為職業人最信賴的終身學習伙伴，為眾多企業提供更多優秀的人才。

未來，“云學堂”將致力于成為中國最大的職業社交平臺，相信我們既能幫助企業更好地培訓員工技能，又能幫助職場人士獲得高價值的知識和人脈！