淺談人工成本和企業效益

丁愛珍

淺談人工成本和企業效益

丁愛珍

中文：近來，隨著市場經濟的飛速發展和世界石油巨頭逐漸進入我國，市場競爭加劇，市場競爭實質上是人力資源的競爭，誰擁有高素質的人力資源，誰就能夠在市場競爭中擁有主動權。為了獲得高素質的人力資源，各企業除了給予員工必要的尊重、信任和愛護外，從長遠來看高工資、高報酬是不可缺少的。這樣人工成本的上漲也就成了不可避免的趨勢。因此企業管理人工成本不僅影響到員工勞動生產率和工作積極性，而且對企業的經濟效益和競爭力也產生直接影響。筆者從企業目前存在和有待解決的問題以及現狀,結合自己的實際工作經驗，談談企業如何降低人工成本從而實現效益最大化的一些看法

隨著社會經濟的飛速發展，通貨膨脹逼近日常生活，導致物價飛漲，人們的購買力開始下降，央行幾次提升人民幣存款利率，老百姓紛紛抽出存款炒股、炒基金、炒房產。國際油價飛速上揚，經濟競爭已經深入到各行業，不但幅度加寬，而且更加精細。石化企業的運營成本因此不斷增加，導致利潤受到影響，加之國內外眾多同行業競爭，要求我們必須立足本企業，挖潛減虧。筆者認為從自身企業找原因去降低成本，如何降低應該是每個企業決策者最關心的問題，在財務管理中大家更關注原材料、燃料、動力等成本，認為人工成本固定不變，然而您想過沒有，人才是創造效益的關鍵因素，而人工成本是成本費用中的重要組成部分，人力成本和其創造的效益真的成比例嗎？人工成本直接關系到企業的經濟效益和在市場的競爭力，反映了企業對人員的全部投入，是員工經濟利益的直接體現，其數額變化對職工的積極性影響很大，因此企業管理人工成本不僅影響到員工勞動生產率和工作積極性，而且對企業的經濟效益和競爭力也產生直接影響。雖然有些企業在想盡一切辦法降低成本，如裁員、減料投入，這樣做真能改善企業現狀嗎，筆者認為根本上解決不了實際問題。目前大家都面臨同樣的局面，辦法都會有，關鍵看誰的更切實際、更有效。下面筆者就結合自己的實際工作經驗，以及當前實際談談降低人工成本增加企業效益的一些看法。

一、企業目前存在的問題

（一）企業專業人才供不應求

企業效益是靠人去創造，我們化工部的發展急需要新鮮血液補充進來，尤其熟悉國際化工行業的復合型人才更為短缺。目前我廠從合廠后，下崗分流，關鍵的專業技術人才嚴重不足，尤其是有些崗位員工老齡化、身體素質差、后備力量不足，嚴重影響企業效益。筆者認為企業用人機制如同人的血液循環系統，如果人的血管中的血液得不到更新，就會出現堵塞、硬化等，嚴重甚至影響生命。企業更是如此需要有豐富新鮮血液流通，即年齡大、知識老化的職工及時退休，及時補充年輕的新型人才。

（二）企業用人激勵機制有待改進

企業增效關鍵靠員工，員工的積極性直接影響企業的效益。目前我們的激勵機制急需改進，因為員工本身在崗位有污染的行業工作，薪酬比同行業低且缺少激勵機制，干活多少和不同崗位的薪酬區別小，企業激勵形式單一，只有薪酬一種。因此員工缺少激情，難以保持工作積極性，試想一個員工十年在一個企業工作，薪酬不變，沒有發展何談工作積極性，一個員工如果在企業沒有提升和實現自我價值的機會，試想企業如何能留下優秀人才。現在只有增加激勵機制，例如采用股票、期權等激勵方式，增加員工接受學習的機會，增加福利機制等等，讓員工看到希望，才有奮斗目標，才會創造企業效益最大化。

（三）人工成本統計數據真實性、可靠性欠缺驗證

在員工薪酬的管理上，一般由單位勞資部門人員主管分配、考核、發放，財務部門只起到反映已付薪酬數據的作用，而對數據的真實性、可靠性無法負責，在主管部門要求上報報表時，財務只提供勞資的分配表。勞資部門只能憑自己的理解對自己能夠掌握的數據進行核實，其實人工成本管理工作處于兩難地步，同時，由于人工成本構成項目多，企業財務報表上不能直觀地反映出人工成本的多少，存在著由于資金來源不同、多渠道支出、在統計中有遺漏或重復統計等問題，也影響了數據的準確性，給人工成本的分析帶來了很大困難。人工成本指標形同虛設，處于不考核、不設防、不控制的狀態。

（四）現行薪酬分配辦法的弊端

目前石化行業由于降低成本，已經十年沒有給員工長工資，近兩月有所改觀，企業雖然執行崗位技能績效考核工資制，但是不能真正實現技能崗位與薪酬績效考核相匹配，一部分崗位有相應職工上崗，同時還要聘用幾十位臨時工，這樣一個崗位實際是臨時工管理崗位，需要支出高于本崗位幾倍的工資。原因是因為后備力量嚴重不足，一方面因為企業下崗分流，另外因為人員不能得到合理利用自動離職，本崗位員工身體素質太差不適應高強度工作負荷。在內部獎金分配上，劃分出一、二、三線科室，不同等級的科室按系數拿不同的錢，同等級的科室不論活多活少、責任大小得到的獎金相同，互相之間攀比收入高低，會形成干活的不拿錢，拿錢的不干活，人工成本有增無減。

（五）企業存在人工成本的沉沒成本

石化企業冗員過多，存在許多白拿薪酬不干活的人，造成很多弊病：辦事效率低下，員工主動性、積極性得不到發揮，人力資源浪費等等。其實關鍵崗位不需要太多的閑雜人員，可是我們企業不能把負擔推給社會，為滿足人員的需求，沒有完全從企業的發展要求去衡量人才。因此，沉沒成本成為企業效益的另一絆腳石。

二、人力資源競爭形勢逼迫，企業增效有待解決的問題

企業的效益關鍵因素是人，而人才競爭是企業立于不敗的關鍵。隨著中國進入WTO，越來越外國投資者被多吸引到中國市場，優厚的薪資和福利待遇會吸引大批優秀人才加入，如果石化行業不改變原有的用人機制，那么中國石化難以與國際石化巨頭公司競爭。化工行業急需高、精、尖、新復合型、專業型人才進入石化行業，來增強競爭資本

（一）化工行業的發展，急需提高本企業人才素質

化工市場競爭日趨激烈，我們企業只有不斷改進技術，才能立于不敗之地，而所需人才嚴重缺乏，此外現有人才沒有得到充分利用，一方面沒有升職機會，另一方面國企傳統用人機制，即“家族制”“面熟制”，誰有家庭或社會背景誰可能升值、加薪，否則沒有發展前途。這些問題解決不了，會嚴重影響企業的競爭力。

（二）人才發展方向重新定位

石化行業不僅要面對國內企業競爭，而且要面臨國際市場的沖擊，企業的發展靠企業的員工，員工行，企業興。石化的發展趨勢直接引向員工的發展，人才勢必朝技術、精算、法律等綜合型專業轉移，企業要重視復合型人才，使人才的發展重新定位。

三、石化行業目前對員工的措施

企業人工成本控制是一項系統工程，要求企業必須有系統地、全員、全方位、全過程地進行這項工作。企業的決策層、勞資部門、財務部門、基層管理部門及職工個人都要通力配合，同時還要講究方法，在企業內部實行模擬市場核算，引進競爭機制；全體員工都能積極主動地理解并參與到人工成本控制工作中去等等，都是值得企業學習和借鑒的寶貴經驗。

（一）從上到下競爭上崗，儲備力量，培養老職工，引進新人才

化工部今年實行了中層競聘上崗制，每個科室定崗定編，一正一副科級，員工定崗定編制。現在需要的員工是專業知識豐富，懂技術、懂法律、經濟、生產、銷售等復合型知識人才，不但適應高強度工作負荷，而且勇于為企業的發展獻計獻策，還要具有優秀品格，所以企業要全面提升員工的業務素質。最近全公司建立培訓開發制度，由經理牽頭講課，優秀專業技術人員參與職業培訓。

（二）全行業實行對標

以優秀標桿企業、優秀部門、優秀員工為榜樣，多層次、多方面培優，發掘和培養本企業所需的專業人才。還可以跨地域培訓，發揮優秀企業的作用。

四、建立高標準復合型人才的措施

企業啟動薪酬年金制，在職職工如果為企業做貢獻到正常退休年齡可以得到相應的企業年金激勵。目前每月從職工薪酬扣2%，企業預提4%，作為員工年金。

(一)激勵和考核相結合

企業總管部門加大對企業員工的激勵同時也加大對員工考核。每月總管部門給各個職能科室打分，分數直擊本部門效益，部門效益關系員工的薪酬，各個職能部門制定了相應的職工考核辦法，層層考核，月月考核。

(二)減員

1.企業應考察內外環境的情況，抓住有利時機，果斷決策、嚴加管理。企業已經采取的措施主要有以下幾種：對已經到退休年齡和身體素質差的職工提前退休（或稱內部退養）、內部調劑勞動力、嚴格勞動合同管理、控制外用工數量、辦理停薪留職、建立下崗制度、舉辦第三產業、放活長期休假辦法、進行檢修制度改革等。

2.嚴肅杜絕占用職工薪酬。人工成本是由工資總額、福利費、勞動保護費、社會保險費、教育經費、住房費用及其他費用等項目組成。筆者認為企業按月為職工交納各種保險和公積金等充分體現了企業對員工的人文管理。但是對占用職工薪酬的無效支出應該嚴肅杜絕。

五、企業最終目標：企業增效、員工增收雙贏

隨著經濟的發展，人工成本控制不是要減少企業人工成本的絕對額，人工成本的絕對額必然隨著經濟的發展不斷提高，這是一個總趨勢。因此，企業人工成本控制是要控制其相對數，也就是說，企業進行人工成本控制的目的是要降低人工成本在總成本中的比重，增強產品的競爭能力；提高人工成本的投入產出比，提高人工成本的投入效益。關鍵問題是提高生產率，使企業產品銷售贏利，為企業增效。企業要提高人工產出效益就決定了企業不僅不能一味降低人工成本，而且要適時地增加人工成本的投入，加強職工的培訓教育，提高職工的技能和素質，關鍵是如何通過少量的投入獲取較高的效益增長，這是人工成本管理的難點和重點。

(一)企業自上而下建立人工成本控制機制

人工成本作為影響企業市場競爭力的重要因素，在國外很早就被企業經營管理者給予高度重視。石化企業對人工成本的研究起步較晚，成本觀念明顯滯后于體制轉軌的現實，對有效地管理控制人工成本的宣傳、研究不到位，在生產經營、勞動工資管理過程中，多數職工對人工成本的概念比較模糊，作為勞資、財務部門和基層領導來說，也缺乏研究、控制和管理人工成本的自覺性。

(二)充分利用現有職工

1.充分利用現有員工是降低成本的最直接辦法

做好不同時期人員角色的轉換。隨著企業的合并分流，人員也在不斷變化，企業上崗考試保留了所需人才，力爭消化存在的人力的沉沒成本，經理召集中層領導開始對全員密集型培訓，儲備大批后備力量。

2.做好員工人文管理（福利、學習機會等）

很多外資企業的員工都能體會到企業的人性化管理，越老福利越豐厚。企業年金直接體現了這個觀點，我們石化行業每月在員工薪酬里直接代扣2%的員工薪酬，企業扣薪酬總額的4%，全用來作為員工年金，當員工退休時除了有社會給的養老保險，還有一筆企業年金，為企業服務久所得年金越多。企業為員工創造更多學習機會。這些做法會達到增效的結果。

(三)企業要用品德良好的員工，企業用人不僅要重視才能，更要重視品質修養

當然薪水高員工高興，有積極性，可是企業也有不景氣的時候，那么優秀員工可以體諒，可是有個別員工因為沒有高薪，不能發揮才能，自暴自棄，不好好效力于企業，因此企業應拒絕那些有奶便是娘的員工。

人工成本管理是企業效益的源泉，多年來公司對成本管理十分重視，企業在成本管理上都形成了各自的管理模式，但是企業對人工成本的管理還存在一些模糊認識，筆者此文目的在于引起公司各層管理人員及廣大員工的重視，積極探索和不斷完善人工成本管理機制和有效的控制途徑，以達到投入少產出多的用人效果，最終實現企業經濟效益與員工收入同向增長的目標。

[1]張文賢.人力資源會計研究，北京：中國財政經濟出版社.

[2]CPA財務管理教材.

[3]CPA財務會計.

（作者單位：中石化股份有限公司天津分公司化工部財務科）