從人力資源角度探討內控缺陷及對策

溫泉

從人力資源角度探討內控缺陷及對策

溫泉

隨著我國市場經濟體制發展不斷完善，人力資源內部控制管理被越來越多的企業認可。但是企業面臨的市場形勢依然不可小覷。經過長時間的發展，企業的規模呈現出逐漸擴張的趨勢。企業內部管理變得越來越復雜。好的人力資源政策可以促成高效的內部控制環境，進而為內部控制發揮作用奠定良好的基礎。面對復雜的管理狀況，加強人力資源內部控制，提前預防各種風險的發生，才能保證企業健康可持續發展。

一、當前企業人力資源內部控制存在的問題

（一）招聘不到位、崗位培訓不足

有效的招聘作為保證員工素質的首個環節，通過篩選和提拔有能力的人才，為公司的高效管理及運作奠定堅實的基礎，辭退或者更換不勝任當前工作崗位的員工在一定程度上可以精簡組織結構，使得人盡其才，進而降低企業的生產成本。現階段，企業在人才招聘過程中存在不透明的現象，對于一些家族企業往往是任人唯親，并給予重要的崗位，將人才拒之門外。造成企業整體業務素質低下。由于這種關系網的存在導致企業內控形同虛設，無法起到監督控制，有效防范風險的作用。據一項調查顯示，企業為員工提供不定期崗位培訓的僅占三分之一，嚴重阻礙了員工業務技能的提升。

從培訓角度來說，企業的內部培訓能夠提高員工的專業技能，增強風險、控制意識，進而降低企業的經營風險。而有些企業盡管會不定期的提供一些崗位培訓，但是效果則不佳。主要原因在于培訓時間短，課程內容沒有結合員工日常工作活動，無法調動員工的積極性。

（二）績效考核晉升機制不健全

合理科學的績效考核制度和晉升機制能夠很大程度的激勵員工的工作積極性，提高工作效率，有利于企業節約成本，在單位時間內利潤最大化，是企業內部控制的重要內容之一。

但是一些企業當中績效考核落實不到位。工作業績評價局限于領導的認可，沒有針對各個崗位的一套標準。僅僅憑借領導的主觀判斷，在一定程度上，這種評價往往是有失公平的。造成員工的工作熱情下降，對于年輕人來說，如果工作長期無法得到認可，一旦有了一定的經驗就會選擇跳槽，選擇對自己有利的公司。此外，對于一些員工違反了設置的相關規則，應該對其進行懲罰，不能礙于情面得過且過。不良的績效考核晉升機制不利于營造良好的內部控制環境，會增大企業的經營風險。

（三）崗位設置混亂、職責不明晰

有些企業崗位設置并不是依據工作的需要，由人力資源部牽頭，相關部門共同參與設置，而是根據領導的意愿因人設崗。相關崗位職責定位不清，導致不同崗位之間產生沖突，影響員工的工作情緒。一些崗位之間相互制約能力不足，崗位人員配備素質不一，嚴重影響內控作用的發揮。一些關鍵型崗位對人才素質的要求較高，一般需要過硬的業務經驗及相關證書資質。清晰的職責定位和崗位分離制度能夠增加崗位的獨立性，降低企業舞弊、貪污的發生率，有效提高企業經營安全系數。

二、加強人力資源內控管理應對措施

（一）嚴控招聘過程，加強后續員工技能培訓

招聘過程中應該遵循公開、公平、公正的原則，避免任人唯親。同時在招聘過程中不僅僅考慮招聘者的學歷問題，還應該涉及到過去的工作經歷以及道德修養。同時隨著企業間競爭的加劇，對創造性人才的需求也越來越大。創新能力是一個企業進步發展的源泉，因此在招聘過程中應該注重其是否具有創新能力。同時，招聘過程中應該根據不同的崗位需求考慮人才的選拔。適當有效的招聘方法，有利于企業選拔到素質過硬的人才。人才選定后并賦予其相應的資源，保證人才能力的發揮，這是建立一個科學內控環境的基礎。反之，當人員無法勝任崗位，造成工作效率低下，即使內控健全也會使效用大大縮減，嚴重的情況下導致企業無法實現既定目標。

崗位培訓是提高員工職業技能，勝任工作崗位的必要條件。明確員工在崗位當中扮演的角色。崗位培訓應該針對職工工作中遇到的問題進行解讀，調動員工的積極性。同時崗位培訓應該定期進行，保證培訓的連續性。培訓過程中應該滲透管理思想及理念，培養員工的管理意識。增強其判斷問題、處理實踐的能力。培訓過程中應該滲透企業文化價值觀念，讓其真正的融入到員工的思想當中，形成共同的認同感，從而增強企業的凝聚力。崗位培訓能更好的使員工了解崗位職責，掌握必備的崗位技能，提高環境適應能力，從而可以更好的履行責任。通過這種形式的培訓，員工自覺履行內部控制執行措施的積極性提高。反之，員工業務勝任能力差，直接影響到企業內部控制能力的提升，最終導致內控實施效果偏離預期目標。

（二）完善績效考核制度，提高內控能力

科學合理的績效考核，有利于調動員工的積極性。企業根據績效考核結果確定員工的薪資待遇，對員工進行激勵，提高員工的滿意程度。在一定程度上提高員工對企業的忠誠度，增強歸屬感。反之不合理的績效考核導致員工付出與回報不成正比，職工的滿意度下降，造成公司高離職率。從企業的視角來看，人才的流動有利有弊。企業的發展需要新鮮的血液，人才的流動可以滿足企業對高精尖人才的需求，為企業帶來生機和活力。同時員工的大量流失也會給企業帶來不利影響，一個人才的培養企業需要投入大量的人力、物力等因素。同時一些特殊行業企業的離職則會造成企業技術的外泄。當市場處于低迷的狀態，人力招聘成本的上升，對企業財務狀況來說無疑是一個重要的不利影響。企業管理層員工離職，對公司的影響是巨大的，一般來說，高層人員把控企業的整體發展戰略，同時對企業的機密信息也是相當的了解，某些情況下，高層人員的離職會造成企業發展的波動，所以他們的離職會給企業帶來致命的打擊。科學的績效考核機制一方面能吸引具有先進管理思想及理念的人才。另一方面，有利于增強員工的工作熱情。那么員工則會擁護公司設置的各項制度。積極執行公司的各項內部控制制度。反之，缺乏合理的考核機制，那么員工執行內控措施的積極性將會大大降低。

（三）完善崗位設置，配置適當人員

企業應該根據實際需要設置崗位，而不能因人設崗，保證企業崗位的設置真正滿足業務的需要。崗位之間應該合理牽制，避免因為一個部門的原因導致整體決策的失效。同時應該根據崗位需要合理安排員工，對于關鍵崗位，安排的員工一般為企業核心人員，在安置人員過程中，應該注重員工能否把握企業發展的戰略方向，如果對于關鍵崗位不能合理配置人員，那么直接影響到企業的戰略方向，從而給企業發展造成巨大的損失。

設置科學合理的人力資源內部控制制度，是適應激烈市場競爭的需要，也是企業提高自身發展水平的有效途徑。隨著企業的不斷發展擴大，當機構設置無法滿足企業擴張的需要，那么企業面臨的經營風險將會進一步加劇。因此，加強內部人力資源內控建設，將風險遏制在源頭，從而為企業的良性發展創立一個穩定的環境。

[1]何靜嫻.基于人力資源政策視角的上市公司內部控制研究.交通企業管理，2013,28(1):10.

[2]陳理濤，譚建偉.企業人力資源內控預警指標的構建與運用.重慶工學院學報(社會科學版)，2009,23(7):11.

[3]趙利安，張立.推進內控體系建設,提升人力資源管理水平.山東煤炭科技,2010(2):19.

（作者單位：北京服裝學院商學院)