高校教師教績評價存在的問題及對策研究

肖永良，曹建平，朱韶平

（湖南財政經濟學院， 湖南 長沙 410205）

高校教師教績評價存在的問題及對策研究

肖永良，曹建平，朱韶平

（湖南財政經濟學院， 湖南 長沙 410205）

目前在高校教師績效評價過程中存在著許多問題，本文探討利用模式識別理論和方法來評價高校教師績效，并在此基礎上構建高校教師績效評價模型，最大程度再現專家的經驗、知識、主觀判斷以及對指標重要性的傾向，最終實現對高校教師績效的自動評價.

高校教師；績效評價；模式識別；對策

1 引言

近年來，隨著我國高等教育的大力發展，國家越來越重視教師績效考核，特別頒布了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》和《事業單位工作人員考核暫行規定》等文件，明確要求積極探索并制定科學、有效、可行的教師評價辦法和指標體系，使教師評價制度化、規范化、科學化.然而，現有的高校教師績效評價效果并不令人滿意，存在許多亟待解決的問題，受批評最多的是在評價過程中存在過多的主觀因素，無法保證績效評價的客觀性[1-3].針對此問題，本文探討利用模式識別理論和方法來評價高校教師績效，采用學習策略構建高校教師績效評價模型，最大程度再現專家的經驗、知識、主觀判斷以及對指標重要性的傾向，實現對高校教師績效的自動評價，保證績效評價的客觀性和一致性，為高校教師績效管理提供新的理論與方法.

2 研究現狀

高校教師績效評價過程包括樣本采集、數據預處理、有效績效特征提取和考核模型構建等過程.在指標構建方面，許多研究人員從教師個體持續發展的角度出發，認為構建有效且符合高校定位的教師績效評價體系，最關鍵的是設計出科學合理的績效評價指標體系，同時指標的設計應建立在翔實的理論分析基礎之上[4].為了體現不同指標的貢獻，大都將科研課題、學術論文、著作和科技獎勵等進行細化，并根據經驗確定不同的權重，但也有很多學者認為學術論文的數量分值和質量分值不能做簡單的轉換，否則容易導致教師發表論文時重數量輕質量，同時將指標量化處理也會使評委的主觀能動性受到限制，制約了績效考核結果的公正性，建議采用定性與定量相結合的評價方法[5].目前研究人員提出的諸多教師績效評價方法大都是直接對原始考核指標進行評價，根本沒有考慮有效績效特征提取問題，即某些指標之間可能具有相關性.針對這個問題，利用主成分分析法對數據進行處理可以使評價更趨合理[6].在測評方法上，一般將業績進行數值化處理，按分數高低衡量教師業績，同時在評價過程中引入權重來衡量各個指標的重要程度，最后運用各種數學方法使考核結果以數量化的形式得以體現，常用 的方法有關鍵指標 業績考核法[7]、層次 分析法[8]、平衡記分卡[9]和模糊綜合評價法[10]等.

3 存在的問題

3.1 評價指標體系不完善

教師績效評價指標體系是否科學將直接影響評價結果，而評價指標的設計是一個要全面考慮的問題.評價高校教師時，除了評估教學過程和教學質量外，還需要評估其科研成果價值和對社會發展的影響.但目前許多高校的績效評價往往只重視對工作業績的評價，忽視了專業道德、社會貢獻、合作精神等標準，容易導致教師出現敬業精神淡漠、教學態度不端正、團隊意識缺乏等現象.同時，由于受數學評價模型的限制，教師績效評價指標維數不宜過多.但教師業績涉及到各個方面，僅根據部分指標對其進行績效評價有失公允.因此有必要將考核指標與學校定位和教師個人情況結合起來，構建科學、合理的績效指標體系，全面、真實的體現教師的各種工作業績.

3.2 評價指標信息不獨立

在實際評價過程中，各個績效評價指標之間具有一定的相關性，會導致輸入信息重疊，降低績效評價模型的評定效果.目前常用的主成分分析法在降維過程中保持樣本的結構信息，忽略了歷年已進行等級標記的已知樣本，而這些已知樣本往往能夠為本次考核提供參考依據.因此有必要探討有效績效指標提取的理論與方法，確保具有相似業績的考核對象其降維后的績效指標也相似，為提高后續績效考核模型的準確性提供有效信息.

3.3 評價模型不科學

目前對高校教師績效評價多采用層次分析、模糊數學評價等方法，其主要缺點表現在：各種因素的權重設置主要靠人為設定，主觀因素影響很大；評判過程本身無法解決評價指標相關造成的評價信息重復問題，對于復雜問題的評價結果準確性欠佳.本文研究利用機器學習方法構建公平的高校教師績效評價模型，最大程度再現專家的經驗、知識、主觀判斷以及對指標重要性的傾向，對多指標綜合評價問題給出一個客觀的評價，確保所有業績相似的教師其績效評價結果也相似.

4 解決方案

4.1 構建全面的高校教師績效評價指標體系

績效評價指標體系既要全面客觀反映學校的基本情況和基本要求，又要符合教師隊伍的實際情況，使之達到各方都比較滿意的效果.考慮到教師最了解自身的優勢和不足，在制定評價指標體系的過程中，考核部門應與考核對象交流溝通.我們建議先對教師績效評價理論進行研究；然后把高校教師績效考核分為高校教師職業道德水平、教育教學能力、科研創新能力和自我發展等方面；接下來挖掘相應功能所需要的各項評價指標，為構建高校教師績效評價體系奠定基礎.具體而言，根據評價對象和考核部門的意見，采用層次劃分方法將績效考核分為教學態度、講授能力、教學內容、教學方法、教師育人和教學效果等 n個評價指標：

4.2 提取能真實反映教師績效的有效指標特征

為了有利于后續的分類，希望同類樣本在降維之后盡量靠攏，不同類樣本在降維之后盡量遠離，即在最大化類間散度的同時最小化類內散度.綜合考慮上述兩個方面，我們可以通過最大化下面的目標函數來獲得降維矩陣[11]：

式中 Wij和 Bij分別代表同類和不同類近鄰點 xi與 xj的相似程度.設向量 a1,a2,…,ad為上式的解，對應 d個最大的特征值，我們可以通過以下降維函數提取能真實反映教師績效的 d（d=n）維有效指標特征：

4.3 構建科學的高校教師績效考核模型

對高校教師績效進行評價時，評價結果與評價指標有關，且它們之間存在復雜的非線性關系.本文提出采用模式識別領域最新的支持向量機（SVM）算法來評價教績等級.利用支持向量機的非線性逼近能力描述績效等級與影響因子間的復雜非線性關系.樣本 xi若屬于第一類，則標記為正；若屬于第二類，則標記為負，將樣本集 X稱為已知樣本集，其中包含了專家的知識和經驗.最優分類函數可以表示為[12]：

高校教師績效評價實質上是一個多分類問題，但上述評價模型只能夠實現樣本的兩分類.為了將高校教師績效劃分為多個等級，可以采用以下策略：首先利用績效評價模型將教師績效區分為優秀和非優秀兩類，然后將非優秀教師區分為良好和非良好兩類，其他依此類推.考慮到師德指標的重要性，如教師存在師德問題，則直接將該教師的績效評價結果評定為不合格等級.特別需要注意的是，確定評價模型參數時，必須由教師代表和考核部門對部分典型樣本取得共識后設定等級，否則會影響評價的公平性.

5 結論

本文對高校教師績效評價存在的問題進行了深入研究，并提出了相應的解決辦法，能夠為高校管理部門提供理論依據和參考意見，從而實現薪資水平、人力資源配置和教育培訓等方面的優化決策，具有較好的應用價值.進一步的研究工作是將上述理論和具體實踐結合起來，通過實際的案例來驗證模型的有效性，并不斷修正模型參數進行推廣試驗.

〔1〕林波,趙曉冬.高校教師績效考核方案設計及評價[J].統計與決策,2008（18）:150-152.

〔2〕馬志強,鄧博.高校教師績效評價體系的和諧性測評[J].統計與決策,2011（14）:83-85.

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〔6〕周雙喜,馮俊文.基于PCA的高校教師績效考核指標體系構建研究[J].南京理工大學學報（社會科學版）,2011,24(3):90.

〔7〕張偉東,沈莉萍.KPI在我國民辦學校教師績效考核中的應用初探[J].教育發展研究,2005（2）：91-93.

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G451

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1673-260X（2014）08-0192-02

湖南省教育科學規劃課題（XJK013CGD083）終結性成果