人力資源管理的理論與實行技巧

青海廣播電視大學 高強

1 人力資源理論發展為管理工作指明方向

隨著我國國內人力資源的大幅提升，加之實際的人力資源需要仍呈現巨大缺口，人力資源管理概念不斷被人們關注。但人們只感性地了解了人力資源管理這一工作的重要性，掌握了經過長期實踐積累出來的管理經驗，而對確切嚴謹的概念不甚了解。

實際上，人力資源管理概念是專業型的經濟學領域名詞，它是指一定范圍的人們在完成一項工作的發揮能動性，貢獻體能與智能等形成的勞動力總和。實現這項管理目標可以通過對員工的甄選、考核與判斷，人力資源管理者從而對這些預備資源實現有效衡量，然后根據本單位的崗位需要，將這些員工有目的、定量地分配到各個崗位，讓他們的才智和能力得以實踐，從而使更多部門或企業形成聯動，實現滾動式的前進。

現階段的各部門企業人力資源管理理論可謂做到了與時俱進，實現了從傳統管理模式“以事為中心”到“以人為中心”的轉變和突破，這也是踐行科學發展觀“以人為本”核心的時代要求。人力資源理論自從在1664年西方教育經濟學理論中涉及到人的價值被不斷放大的今天，人力資源已經不是簡單的資本，而是需要規劃與開發的發展性資源，與此有關的理論也不斷推陳出新。例如近幾年被香港大多數企業采納的“抽屜式”管理，強調處在不同崗位的每個人必須要求權、責、利統一，管理者要求每個人擁有每個人特有的“抽屜”，并需要承擔其風險、享受其成果；又如“一分鐘”管理是指管理者在與員工共同發揮職能時，能夠抽出一分鐘根據員工實際表現進行獎懲，用短暫的一分鐘實現及時有效的管理。這些有關人力資源管理的理論不僅吸收了人類社會發展以來各國的先進思想理論，還結合實踐反饋時代特色，在思想意識層面，指導著人們在工作與創新中實現人力資源更科學有效的規劃與發展，給人類進步貢獻著不可忽視的巨大力量。

2 人力資源實行技巧使管理工作錦上添花

人力資源管理歸根結底仍然是人的管理，是與人實打交道的環節，盡管各色的人力資源理論給管理者提供了眾多可參考與可選擇的方案，但仍避免不了將理論付諸實踐時需要面臨的包括員工個人存在關于自身發展的擔憂和自閉寡言的心理屏障，以及整個人力資源綜合體存在負面因素等問題。針對這些現實性問題，有以下幾種技巧可供參考。

2.1 實現個人培養，推出“大雁行動”

企業或單位人力資源管理規劃者就算對員工提供再優厚的生活工作保障，也不能避免普遍存在于現在員工內心的對于自身發展前景的懷疑，與來自于年輕力量的關于職位的壓力。特別是正處于青年向中年轉型的80后承受更多來自家庭、婚姻以及社會的沖擊，對于自己的工作有更多的顧慮，在這一時期，他們常會對工作現狀及待遇薪金產生不滿，對待工作任務更容易出現敷衍、懈怠，甚至有跳槽沖動和打算的一系列問題。

針對這些人力資源管理中棘手的問題，解決關鍵還在于員工自身。這一年齡層次的員工大多掌握著已經較為熟練和完備的工作技巧，正處于自身價值的不斷挖掘階段，出現這種消極怠工階段的主要原因是外界壓力。所以對員工能力、潛力的進一步挖掘，才是讓員工重拾信心和斗志的關鍵，除此之外，這種措施還能夠使企業在人力資源質量上得到提升，讓整個人力資源綜合體的整體質量水平達到新高度。具體的解決措施包括構造“個人發展通道”，以分組培訓為途徑，定期、定量為公司培養和輸送掌握高端技術的人才，讓每個員工都有為其量身打造的自我提升通道，堅持“以人為本”理念，實現每個員工對于自我發展的愿望；企業還可以開展“大雁行動”，通過形成雙方協議，加以比例分明的培養基金支持，讓這些潛在能力還未發掘的員工肩負個人理想與組織任務參與系統專業的知識技能學習，學成之后如同大雁一般回到崗位發光發熱、造福全體。例如企業人力資源管理改革踐行類似這些改革舉措后，員工表達自己感受時說道，“感覺自己不是被掏空，而是不斷打氣”，這也是管理者最希望看到的結果。

2.2 鼓勵交流溝通，掃除溝通障礙

人與人之間的交流與溝通在任何工作中都是一個涉及多方面、多角度的復雜問題，在人力資源管理工作中更是如此。人力資源管理從表面上要求管理者本身具備較高的職業技能水平與人員調度能力，并掌握較好的組織能力與疏導能力。出于部門企業管理的更高要求，員工之間、上下級之間、部門之間的交流溝通都是工作順利開展的重要前提。盡管“親屬回避”制度是在最初為了防止人員間復雜人際關系對工作造成負面影響，或是給企業造成損失所制定的，但它也一定程度上造成了現在企業中人際關系冷淡，個別員工寡言少語，難交流、難溝通的尷尬局面。

人際關系構建工作能夠通過很多途徑得到實現，比如擴大公司網站論壇的言論自由度，提供不僅包括工作經驗還涵蓋個人心理狀況的交流平臺，在個人思想言論自由方面給予最大限度的支持。在這一方面，萬科集團采取的措施非常到位，也取得了顯著的效果，一位加入萬科已十年的老員工楊某說道，“萬科提供了12種溝通渠道，為的就是怎么樣讓溝通無障礙，怎么樣讓員工選擇他認為最安全、最便利，同時又是最高效的一種方式來表達自己的心聲。”除此之外，崗位定期輪換也是消除交流尷尬的有效方法，通過每個人對于不同人際關系、不同工作要求的體驗，不僅增進全體員工的有效交流，還為實現員工全能、實現部門全面發展提供了機會，稱得上是一舉多得的明智之舉。

2.3 注重環境營造，造就管理魅力

在系統的人力資源管理工作中，良好的工作和交往環境不僅是管理過程中追求的目的，更是實現有效管理的必要條件。人力資源環境在很大程度上能夠為員工的工作態度與行為造成導向，從而關系到人力資源管理效果的實現。對于發展到今天的許多企業來說，集體活力減弱、人才老齡化加劇、員工集體松散等問題接踵而至，人力資源管理遭遇瓶頸期也實屬正常。關鍵是想要克服或者縮短這一階段，有人建議“養魚先養水”，這就要求管理者在管理中做到以下幾點。

首先，管理者要注意思想意識方面的構建，加強正面觀念的灌輸，定期舉辦講座和交流會，借助宣傳標語、宣傳欄傳達積極樂觀的工作態度。其次，可以嘗試新領域的探索或是與其他部門或企業的跨界交流，給日常工作增添驚喜，比如組織員工間的友誼賽，對有困難員工及家庭提供幫助，或是組織員工適當參加公益等等。這些看似與工作實質無關的活動實際上在員工工作中扮演著催化劑的角色，它讓員工所處環境有了正面風氣的渲染，進而能夠在工作中體現出良好的精神狀態與工作熱情。不僅如此，良好的工作和交往環境還能夠成為一個企業的品牌，吸引更多注重企業理念的優秀人才投身該企業。

3 結語

人力資源管理是否奏效，不僅體現在是否有健全的理論支撐，還要求管理者在管理過程中擅長采用合理的方法技巧，在人力資源綜合體大環境下二者的相互作用才能切實產生效果。盡管新時期下，這種管理經過多年實踐仍有較大的提升空間，但管理者的悉心探索與以人為本的理念指導，將會使人力資源管理工作實現更大的飛躍。

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[2]曾建全,馬艷華,鄭丕娥.論知識經濟時代的人力資源管理[J].河南科學,2010(3).

[3]張麗雯.企業人力資源規劃研究[J].北方經濟,2013(10).