淺談供電公司的績效管理

李海霞

摘 要：績效管理是企業(yè)管理的重要模式之一。通過闡述當(dāng)前供電公司績效管理存在的一些問題，探討績效管理的新思路和新做法，使績效管理達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：績效管理；人員選拔；績效考核；管理制度

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）06-0116-01

隨著經(jīng)濟(jì)全球化、信息化的發(fā)展和新一輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，各個企業(yè)都面臨著越來越激烈的競爭。供電公司作為由電業(yè)局這樣的行政部門轉(zhuǎn)換而來的特殊企業(yè)，雖然已經(jīng)剝離了行政管理的職能，但是，原有的行政文化和行政作風(fēng)在一段時間內(nèi)還會存在。為了提高企業(yè)競爭力和適應(yīng)力，進(jìn)一步做好服務(wù)，制訂和實(shí)施有針對性的績效管理是非常必要的。但是，我國企業(yè)的績效管理體系建設(shè)剛剛起步，還有很多不完善之處，現(xiàn)有模式多為照搬西方的，再加上管理不到位，不能有效發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

1 當(dāng)前供電公司績效管理中存在的問題

績效管理自20世紀(jì)90年代初被引入國內(nèi)后，雖經(jīng)歷了二十多年的不斷完善和發(fā)展，但對大多數(shù)參與的人來說，對它的認(rèn)識還比較膚淺，尤其是對供電公司這樣的企業(yè)來說，它更多的是一個概念，掌握這個概念的人也是少數(shù)專業(yè)的和觀念超前的人。因此，即使下定決心實(shí)施，往往也會因?yàn)椴蛔⒁鈱?shí)施績效管理所需的管理基礎(chǔ)，而使實(shí)施效果大打折扣或流于形式，使其變成一堆表格和數(shù)據(jù)。

在供電公司績效管理中，主要存在以下幾個方面的問題。

1.1 人員選拔制度與績效管理制度不協(xié)調(diào)

供電公司編制分為全民合同制、集體合同制和農(nóng)電工。相當(dāng)部分的職工是從原電業(yè)局的崗位上直接轉(zhuǎn)換而來的，無論是在思想上還是工作方式上都面臨著直接的轉(zhuǎn)變，加入績效考核和績效管理后，就會面臨不同編制、不同崗位的差別，但在人員選拔和使用上還沿用了傳統(tǒng)的方式，這樣，統(tǒng)一思想、制度解釋就是一個很大的工作。

1.2 績效考核結(jié)果難以反映真實(shí)工作情況

考核的目的是為了客觀、真實(shí)地反應(yīng)員工的實(shí)際工作情況，方便管理和獎懲任用，從而實(shí)現(xiàn)員工和組織的近期、遠(yuǎn)期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。但是，由于日常考核多以不同崗位的自行考評為依據(jù)，難免會出現(xiàn)人情數(shù)據(jù)，甚至是造假數(shù)據(jù)，這就會形成負(fù)面影響。

1.3 對外、對內(nèi)宣傳不夠

企業(yè)績效管理是企業(yè)日常管理活動的核心，單純的績效考核本身就存在著很大的局限性，容易導(dǎo)致認(rèn)識差異。如果宣傳不夠，其公開、公平的特性不能體現(xiàn)，就會造成不良影響。比如供電公司的一些崗位輪休時間長，薪酬較高，這樣就會引起大家的不滿，如果不能通過宣傳使大家了解考核的特殊性和具體要求，就會對日常考核形成阻力。

1.4 績效目標(biāo)的設(shè)定和實(shí)現(xiàn)不合理

一般供電公司內(nèi)設(shè)置七八個部門，工作各有側(cè)重，相應(yīng)的績效考核方式和制度會存在差異，但是，績效目標(biāo)不統(tǒng)一就會造成各部門之間對努力方向、衡量標(biāo)準(zhǔn)的誤解，以至于各部門對績效管理體系的合理性產(chǎn)生懷疑，或表現(xiàn)出對績效考核的不合作，而下級部門往往不愿就制度與上級進(jìn)行溝通，使考核制度不能得到及時的改進(jìn)。

2 對供電公司績效管理的建議

2.1 強(qiáng)化學(xué)習(xí)，明確考核主題

績效管理首先是理念與方法的變革，它的推行需要管理層的正確認(rèn)識、堅(jiān)決支持和積極參與。這就需要管理層和全體人員通過深入學(xué)習(xí)達(dá)成共識，直至形成科學(xué)、可操作的考核主題，避免績效管理蛻變成扣發(fā)獎金、打擊異己的工具，在社會上造成不良影響。

2.2 加強(qiáng)績效溝通，合理激勵機(jī)制

在績效管理模型和實(shí)際運(yùn)作中，激勵機(jī)制是非常重要的。作為電力公司這樣的企業(yè)，各部門、各崗位之間的人員素質(zhì)、勞動強(qiáng)度差別相當(dāng)大，所以，管理層必須制訂出合理的績效目標(biāo)、恰當(dāng)?shù)膬?nèi)容和方式，以利于維護(hù)組織信用。

2.3 以公開用人促進(jìn)績效管理

供電公司不僅是一個企業(yè)，在消費(fèi)者心中還是一個政府服務(wù)部門，所以維護(hù)其健康形象是非常重要的。由于行業(yè)和資源的特殊性，公司的一些崗位有種種潛在利益，也正是這些利益導(dǎo)致了種種不良風(fēng)氣和不良影響的產(chǎn)生。績效管理也正是通過正常的渠道來激發(fā)員工熱情，弘揚(yáng)正能量，所以對用人制度就提出了更高要求，唯有公開、公正地進(jìn)行人員選聘和制度的使用，才能切實(shí)保障績效管理的常態(tài)和有效運(yùn)行。

2.4 切實(shí)體現(xiàn)“三重一輕”原則

“三重一輕”是績效管理實(shí)施的重要原則，管理層必須從思想根源上重視這個問題，把工作做實(shí)、做細(xì)、做具體，讓員工深刻體會到績效管理的益處，自覺參與其中。

參考文獻(xiàn)

[1]趙國軍.績效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施[M].北京：化學(xué)工業(yè)出版社，2009.

〔編輯：白潔〕endprint